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Podcast

Pharmaceutique

Saison 2 – Episode 5

5 Février 2024

Nos expertes explorent les tendances de rémunération sur le secteur pharmaceutique allant des laboratoires, les Biotech, les MedTech, et autres acteurs du secteur.
Work Transformation|Employee Experience|Ukupne nagrade
N/A

Découvrez les défis liés à l'inflation, aux talents spécifiques et aux préoccupations ESG, tout en explorant les dynamiques salariales, les fusions et acquisitions, ainsi que les perturbations de la chaîne d'approvisionnement. Nos expertes détaillent les résultats de l'enquête WTW Pharmaceuticals and Health Sciences en France, révélant une hausse moyenne de 3,2% des salaires de base en 2023, avec des analyses approfondies sur les bonus, l'intéressement et la participation.

Episode 5 : Pharmaceutique

Transcription de l'épisode :

SAADIA BENALI : Si la rémunération est un facteur d'attraction et de rétention fort, ce n'est pas le seul.

Il est important de penser à l'expérience salariée dans sa globalité.

Les entreprises peuvent donc capitaliser sur d'autres leviers tels que les parcours de carrière, la recherche de sens ou encore l'ambiance au travail.

IHSANE NIANGHANE : Bienvenue dans la saison 2 du podcast Repensez vos politiques de rémunération de WTW, le podcast qui décrypte les dernières tendances du marché.

Face aux problématiques d'inflation, d'attraction et de rétention des talents, les entreprises doivent repenser en profondeur leur politique de rémunération.

Je suis votre hôte, Ihsane Nianghané du département marketing de WTW.

Tout au long de cette série, j'accueillerai nos experts qui vous feront découvrir les innovations pour mieux faire face au contexte inflationniste, aux tensions enregistrées sur le marché de l'emploi.

Et ce, dans les différents secteurs d'activités.

Pour ce cinquième épisode de la série, nous accueillons nos expertes de la l'activité Rewards Data Intelligence, Madeline Mauffrey.

MADELINE MAUFFREY : Bonjour.

IHSANE NIANGHANE : Saâdia Benali.

SAADIA BENALI : Bonjour.

IHNSANE NIANGHANE : Elles vont nous partager les tendances de rémunération observées dans le secteur life science au sens large.

C'est-à-dire, les laboratoires pharmaceutiques, les sociétés de sous-traitance pharmaceutiques, de Consumer Health, les Biotech, mais également les MedTech, c'est-à-dire les fabricants de dispositifs médicaux, de matériel de diagnostic et d'analyse ou encore, de technologie médicale.

MADELINE MAUFFREY : 2023 fut une année de challenge.

Les entreprises ont fait face à une inflation élevée qui les a forcés à apporter une attention particulière aux coûts pour pouvoir atteindre leurs objectifs.

Les tensions sur le marché de l'emploi, avec des compétences très spécifiques, très spécialisées, sont toujours présentes.

Les sujets ESG sont toujours au centre de l'attention des parties prenantes.

D'ailleurs, on observe une forte hausse des rémunérations pour les métiers liés au développement durable.

Les entreprises poursuivent leurs activités de fusions et acquisitions et de carve-out pour se concentrer sur la recherche et le développement, toujours dans le but de rester compétitif.

Et cela se voit sur les rémunérations.

Les métiers liés aux alliances stratégiques connaissent une forte hausse de salaire en 2023.

La digitalisation et l'automatisation sont toujours des sujets au cœur de l'actualité.

Une tension s'observe sur les métiers à la croisée des chemins entre la pharma et le digital comme la programmation statistique, la gestion des données sur les essais cliniques ou encore, la bio-informatique.

Le secteur doit aussi composer avec les perturbations de la chaîne d'approvisionnement qui continuent de freiner l'expansion de l'industrie.

Et enfin, la directive sur la transparence des rémunérations soulève de nouvelles questions auprès des organisations sur leur capacité à communiquer les niveaux de rémunération de leurs salariés.

SAADIA BENALI : Concernant les tendances de rémunération, notre enquête WTW Pharmaceuticals and Health Sciences conduite en France en 2023 auprès de 170 entreprises participantes, montre que le salaire de base a augmenté en moyenne de 3,2% entre 2022 et 2023.

C'est une dynamique très forte qui est un effet des budgets d'augmentation salariaux importants accordés en 2023 par les entreprises en réponse au contexte inflationniste.

Les taux d'augmentation les plus hauts s'observent pour les salariés avec les niveaux de salaire les plus bas, ce qui s'explique certainement par la volonté des entreprises de mieux rémunérer les bas salaires, toujours en réponse au contexte inflationniste.

Les montants de bonus, quant à eux, sont en baisse de 4,6% en moyenne.

Cela reflète le fait que l'année 2022 a été une moins belle année que 2021.

Parce que rappelons-le, les bonus versés en 2023 le sont au titre de la performance de l'année 2022.

Et les bonus qui ont été versés en 2022 l'ont été au titre de la performance de 2021.

Donc cette baisse de 4,6% ne veut absolument pas dire que 2022 était une mauvaise année.

Cela veut juste dire qu'elle a été moins bonne que 2021.

Pour redonner un peu de contexte, 2021 était une période de sortie de covid.

Les projections n'étaient pas optimistes, pourtant la croissance et la performance économique ont été au rendez-vous.

Ce qui s'est traduit par d'excellents montants de bonus.

Pour finir, on observe un constat similaire à celui des bonus pour l'intéressement et la participation, bien que plus marqué encore.

Les médianes sont en baisse significative comparée à 2022, mais à nouveau, cela est dû à la très belle performance économique de 2021.

En 2023, le niveau d'intéressement et de participation se rapproche de ceux d'avant covid.

MADELINE MAUFFREY : Les résultats de nos enquêtes de rémunération sont un outil d'aide à la prise de décision dans les politiques de rémunération des organisations et dans le pilotage de leur revue salariale plus globalement.

Le benchmark se fait sur un métier et un niveau de contribution.

Mais certains autres facteurs peuvent impacter les niveaux de rémunération, tels que le genre ou l'ancienneté.

Avec la directive européenne sur la transparence des rémunérations, nous nous sommes interrogés sur les potentiels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Au global, les salaires de base sont en moyenne 2,2% plus élevés pour les femmes que les hommes dans le secteur pharma.

Toutefois, on constate des disparités selon le type de contribution.

En effet, les femmes vont être mieux rémunérées sur des fonctions de non-cadres.

En revanche, dès que l'on passe sur des niveaux cadres, l'écart se réduit, atteignant plus 5% en faveur des femmes.

Et la tendance s'inverse pour les cadres supérieurs, où l'écart devient négatif, à moins 3% en défaveur des femmes.

Avec les tensions sur le marché du travail, nous nous sommes aussi intéressés aux différences de salaire annuel entre les nouvelles recrues, c'est-à-dire celles qui ont moins d'un an d'ancienneté et les anciennes recrues ayant plus d'un an d'ancienneté.

Et l'on constate que les salaires d'embauche sont plus attractifs que les salaires des titulaires déjà en place.

Cela fait écho aux difficultés d'attraction.

Les entreprises font un effort sur le salaire dans l'offre faite aux candidats.

Mais attention, car cela risque de soulever en conséquence la question de l'équité interne.

SAADIA BENALI : Pour attirer et retenir les talents, il est important d'avoir une politique de rémunération attractive, équitable et compétitive.

Nos enquêtes de rémunération vous permettent d'accéder à des données de benchmark solides représentatives du marché et adaptées à chaque segment de talent.

Si la rémunération est un facteur d'attraction et de rétention fort, il n'est pas le seul.

Il est important de penser à l'expérience salariée dans sa globalité.

Les entreprises peuvent donc capitaliser sur d'autres leviers tels que les parcours de carrière, la recherche de sens ou encore, l'ambiance au travail.

Les attentes des salariés sont différentes selon le genre ou la génération d'appartenance.

C'est pourquoi il est important pour les organisations d'adapter leur stratégie en fonction de la population concernée.

IHSANE NIANGHANE : Nous vous remercions pour votre écoute et espérons que cet épisode vous aura apporté des éclairages sur vos différents enjeux.

Pour toute question sur le sujet ou sur nos enquêtes de rémunération, n'hésitez pas à nous contacter.

À bientôt pour un nouvel épisode.

Nous vous remercions pour votre écoute et espérons que cet épisode vous aura apporté des éclairages sur vos différents enjeux.

Pour toute question sur le sujet ou sur nos enquêtes de rémunération, n'hésitez pas à nous contacter.

À bientôt pour un nouvel épisode.

Animé par

Ihsane Nianghané
Marketing project manager Health, Wealth & Career (HWC)

Nos experts invités

Senior Consultant, Rewards Data Intelligence, France

Leader des enquêtes Financial Services, Private Equity et Pharmaceutical and Health Sciences chez WTW en France, Saâdia bénéficie d'une expertise approfondie dans les secteurs des Services Financiers et Life Sciences. Elle accompagne les entreprises à répondre à leurs problématiques de rétention et d'attraction en intervenant sur des missions de conseil et des projets d’étude de la compétitivité interne et externe, de mise en place de méthode de classification interne et de revue de leur politique salariale.


Madeline Mauffrey
Consultant, Rewards Data Intelligence, France

Consultante en rémunération et avantages sociaux chez WTW. Madeline, intervient particulièrement sur les enquêtes de Pharmaceutical and Health Sciences. Elle accompagne les entreprises à répondre à leurs problématiques de rétention et d'attraction en intervenant sur des projets d’étude de la compétitivité interne et externe des rémunérations.


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