Les salaires en France devraient augmenter de 4% en 2024

Après des augmentations salariales relativement stables en Europe et en Amérique du Nord (entre 2,7 % et 3,0 % depuis 2010), de multiples facteurs économiques et liés au marché du travail ont poussé ces augmentations salariales vers de nouveaux sommets. La question qui se pose aujourd'hui est de savoir combien de temps elles resteront à ce niveau.

Les pressions inflationnistes (66%), les préoccupations relatives aux tensions accrues sur le marché du travail (44%) conjuguées à l'anticipation d'une récession ou de résultats financiers plus faibles (28%) ou les inquiétudes liées aux coûts des matières (24%) sont les drivers principaux de l’évolution des budgets d’augmentation salariale des entreprises pour 2024, selon les données du rapport Salary Budget Planning de janvier 2024 de WTW

96% des entreprises ont attribué des augmentations salariales à leurs salariés en 2023, vs 63% en 2020.

Comment a évolué la rémunération des salariés ?

La zone euro, où l'inflation a baissé à 2,4 % en glissement annuel en novembre 2023, rappelle que chaque zone géographique doit être considérée individuellement, car il existe des différences notables selon les régions ou les pays et les conditions économiques restent incertaines.

En Europe, les budgets 2023 sont supérieurs à ceux de 2022, allant de 0,8 point de pourcentage de plus en Italie et en France à 0,6 point de pourcentage en Allemagne et 0,7 point de pourcentage en Espagne. En dehors de l'Union européenne, le Royaume-Uni a quitté le groupe avec 0,9 point de pourcentage de plus en 2023 par rapport à 2022, avec des budgets en hausse de 5,2 % en 2023 par rapport à 4,3 % en 2022, ce qui était déjà bien supérieur aux 2,8 % de 2021 (voir graphique 1).

Graphique 1. Budget moyen des augmentations salariales effectives dans les 15 plus grandes économies, 2022-2023 (excluant les valeurs nulles)

WTW 2024 Salary Budget Planning Report - Global (January edition)

En France, les augmentations salariales ont atteint les 4% en 2023. Cette hausse est uniforme pour la plupart des catégories socioprofessionnelles, avec une progression légèrement plus marquée pour les ouvriers, qui ont bénéficié d'une augmentation de 4,3%. Cette tendance s'explique par la volonté des entreprises de protéger le pouvoir d'achat des salariés aux revenus les plus bas, en partie due aux revalorisations du SMIC.

Sur le plan sectoriel, le secteur de l'énergie, après une période sociale mouvementée en 2022-2023, a enregistré la plus forte augmentation salariale en 2023, avec une hausse de 4,4%.

Près des deux tiers (64%) des entreprises ont constaté une hausse de leurs coûts liés à la rémunération globale, financée principalement par l'écoute des attentes des salariés, l'optimisation de la rétribution globale (48%), la réduction des autres coûts RH, telle que la réduction des effectifs (28%), ou l'augmentation des prix (28%).

Les entreprises sont restées attentives à leur budget en 2023

En octobre et novembre 2023, lorsque l'enquête de décembre a été menée, 47 % des répondants des 15 plus grandes économies ont déclaré que les augmentations de leur budget salarial 2023 étaient supérieures aux budgets 2022, et 22 % ont déclaré que leurs budgets étaient plus élevés que prévu au début de l'année.

Il est courant que les augmentations salariales annuelles et prévisions pour l’année suivante évoluent au fil du temps, car les organisations s’adaptent davantage aux facteurs qui affectent les augmentations, tels que le chômage, la pression du marché, etc. Toutefois, en 2023, les prévisions d’augmentations salariales pour l’année suivante ont connu des changements relativement faibles (graphique 2).

Graphique 2. Comparaison des augmentations salariales moyennes, projections 2024 et chiffres réels de décembre 2023

WTW January 2024 Salary Budget Planning Reports

Les augmentations salariales réelles de cette année n'étaient pas très éloignées des prévisions de près de la moitié des répondants.

Prévisions des augmentations salariales en 2024

Le marché du travail et les conditions économiques resteront les priorités des professionnels de la rémunération et des RH en 2024. Ils devront être suffisamment flexibles pour s’adapter en fonction des besoins. En juillet 2023, les entreprises des 15 plus grandes économies prévoyaient des augmentations moyennes de 5,0 % en 2024, et le rapport de l’édition de janvier 2024 de l’enquête Salary Budget Planning présente un tableau cohérent : Les augmentations prévues resteront autour d'une moyenne de 5,0 % ; cependant, il y a des différences notables par zone géographique.

L'augmentation prévue de 5,0 % est inférieure de 0,3 point de pourcentage à l'augmentation réelle de 5,3 % en 2023, mais elle est conforme à l'augmentation réelle moyenne de 5,0 % accordée en 2022. Elle reste également bien supérieure à l'augmentation réelle de 4,0 % en 2021. Les augmentations salariales prévisionnelles les plus élevées prévues pour 2024 concernent :

• l’Inde (9,4 %)
• la Russie (7,2 %) (sur la base des données des organisations multinationales ayant des activités en Russie ; les données des organisations russes locales n'ont pas été collectées)
• le Mexique (6,4 %)
• le Brésil (5,9 %)
• et la Chine (5,4 %)

En Europe, les augmentations salariales prévues pour 2024 sont également en baisse par rapport aux chiffres réels de 2023, avec des augmentations au Royaume-Uni (4,6 %), en Allemagne (4,3 %), en Espagne (4,4 %) et en France (4,0 %). Les salaires belges ont augmenté de plus de 11 % en 2023, mais cette augmentation résulte de l'indexation automatique des salaires sur l'inflation. Elle devrait retomber à un niveau plus proche de 4,5 % en 2024, à mesure que les pressions inflationnistes ralentiront.

Les entreprises américaines prévoient une augmentation moyenne de 4,0 % en 2023. Bien que ce chiffre soit inférieur aux 4,4 % de 2023, il est nettement supérieur aux 3,1 % de 2021 et aux 3,0 % de 2020. Les 4,2 % de 2022 représentaient déjà le taux le plus élevé depuis 2008. Il sera intéressant de voir comment les différentes conditions du marché influenceront les budgets salariaux réels en 2024 et les projections pour 2025 (voir graphique 3).

Graphique 3. Comparaison entre la moyenne des augmentations salariales réelles en 2022 et 2023 et les prévisions d’augmentations salariales pour 2024

WTW 2024 Salary Budget Planning Report - Global (January edition)

Naviguer dans le paysage complexe des rémunérations en 2024

Considérant l’actualité et les perspectives économiques, sociales et de l’emploi, les entreprises devront continuer à se montrer résilientes et innovantes tout en repensant de manière stratégique leurs politiques de rémunération afin de rester compétitives dans un marché tendu tout en atteignant les objectifs d’efficacité financière :

• Repenser sa politique de rémunération de manière stratégique : Pour relever les défis actuels, les entreprises décident comment concentrer leurs dépenses de rémunération pour obtenir le plus grand impact. Même si les employés souhaitent des salaires plus élevés pour atténuer le coût de la vie, alors que les entreprises se préparent pour 2024, elles doivent trouver un équilibre entre la gestion des coûts et l’abordabilité et les défis d’attraction et de rétention des talents. Cela sera accompli grâce à de multiples actions qui doivent aller au-delà des seules augmentations de salaires. Les professionnels de la rémunération et des ressources humaines doivent aligner plusieurs priorités, dont une seule est la stratégie de rémunération, sur l’ensemble des dépenses totales de rémunération de l’organisation (qui doivent toutes être basées sur des données de marché solides).
• Une approche ciblée produit le plus grand impact : L’équité des rémunérations ne veut pas dire même salaire. Segmentez vos effectifs par niveau de fonction, niveau de performance ou même par fonctions pour lesquelles vous avez du mal à attirer et à retenir les talents. Le marché du travail pour certains emplois est encore très compétitif et tendu, que ce soit par type de salarié ou par secteur d’activité. Dans ces cas-là, les salaires et les augmentations salariales constituent une cible mouvante et les augmentations moyennes ne suffisent pas à elles seules à attirer ou à retenir les talents nécessaires. Toutefois, si vous cherchez à augmenter les salaires de départ pour attirer certains emplois, faites attention aux problèmes de compression qui pourraient survenir lorsque vos nouvelles recrues gagnent plus que vos salariés titulaires. Si votre organisation ne dispose pas de beaucoup de flexibilité dans son budget salarial, explorez des moyens d’utiliser votre budget de manière plus stratégique au cours de l’année à venir. Une solution consiste à cibler des groupes de salariés spécifiques, comme les groupes les moins bien payés, où une plus petite partie du budget aura le plus grand impact. Pour les niveaux de rémunération plus élevés, concentrez-vous davantage sur d’autres éléments de rémunération tels que les primes discrétionnaires ou les incitations à long terme.
• L'emplacement compte : Lorsqu’il s’agit de politiques et de pratiques de rémunération modernes, il n’existe pas de modèle unique. Plutôt que d’essayer d’appliquer un plan mondial unique, par exemple, envisagez de regrouper les pays en fonction de leur économie, de la situation de leur marché du travail, ou encore de négociations plus centralisées ou d’une indexation obligatoire. Les augmentations salariales correspondent rarement à des augmentations soudaines de l’inflation, et l’horizon temporel ou la durée de l’inflation ou des pénuries sur le marché du travail affecte les décisions en période d’incertitude. Par exemple, dans les pays où l’inflation reste relativement faible (par exemple au Moyen-Orient ou en Asie) ou où l’inflation est en baisse par rapport à des niveaux historiquement élevés (par exemple aux États-Unis et au Royaume-Uni), les augmentations salariales peuvent être supérieures à l’inflation. Dans les endroits où les négociations syndicales sont centralisées (par exemple en Allemagne ou en Espagne) ou où l'indexation est obligatoire (par exemple en Belgique), les augmentations de salaire devront suivre des lignes directrices. Les pays ou régions qui connaissent une hyperinflation de 50% ou plus (par exemple l’Argentine et la Turquie) appartiennent à une catégorie totalement différente. Dans ces cas-là, les entreprises prennent toute une série de mesures, notamment des augmentations de salaire plus fréquentes, des ajustements en fonction du coût de la vie et même le fait de lier les salaires et/ou les primes aux devises étrangères.
• Regardez au-delà de la rémunération et vers l’expérience salarié : Le salaire est important, mais ce n’est pas tout. Les entreprises très performantes doivent prendre en compte les principes fondamentaux de l’expérience salarié et comprendre ce que les salariés recherchent dans un travail qui va au-delà de leur rémunération. Chaque année, WTW interroge plus de 500 entreprises représentant près de 10 millions de salariés. Multipliez notre base de données, qui reflète près de 50 ans de recherche, et cela équivaut aux informations de près d'un quart de milliard de salariés qui concernent tous les aspects de l'expérience salarié. Nous avons appris que, comme la plupart des entreprises se concentrent sur la rémunération, l’établissement d’objectifs de performance, l’organisation du travail, l’expérience des salariés concernant les fondamentaux du travail ne varient pas beaucoup d’une organisation à l’autre (voir graphique ). Ces principes fondamentaux sont essentiels et les organisations doivent les mettre en pratique.

Graphique 4 : Principes fondamentaux recherchés par les salariés au travail

Un fort sentiment d'utilité, un excellent travail dans une organisation prospère, des liens avec des personnes et des dirigeants formidables, ainsi que développement et les rémunérations individuelles sont fondamentaux pour l'expérience salarié. Ces mesures sont importantes pour créer des liens et une contribution au sein de la main-d’œuvre, et elles doivent être correctement exécutées.

• Reconnaître le rôle de la communication et de l’éducation : Transparence salariale, équité salariale et possibilité pour les salariés de rechercher des données en ligne à partir des offres d'emploi, il est plus important que jamais de sensibiliser les managers et les salariés aux fondamentaux de la rémunération. Ils doivent voir au-delà des augmentations de salaire et s’intéresser à d’autres actions qui ont un impact sur l’expérience globale des salariés. Même si le salaire de base représente l’un des coûts fixes de main-d’œuvre les plus importants pour les employeurs, il existe un effet cumulatif qui doit être reconnu et géré intelligemment. Les professionnels de la rémunération et des ressources humaines doivent informer les employés sur la stratégie de rémunération globale tout en mettant en évidence et en communiquant l'arsenal complet de rétributions. La capacité d’avoir une communication ouverte et claire nécessite que les entreprises mettent en place leur philosophie et leur stratégie de rémunération. Si un salarié trouve un taux de rémunération différent grâce à une recherche en ligne et que vous vous retrouvez dans l'obligation de justifier pourquoi certains emplois à certains niveaux sont payés différemment, l'ensemble de votre architecture et de votre classification des emplois doit être très structuré. En retour, cela conduit à des politiques de rémunération défendables.
• Relever le défi des salaires (et du budget salarial) : Les incertitudes économiques et géopolitiques persistantes, combinées à l’attention accrue portée à la transparence des salaires et à l’expérience salarié, font qu’il est important que les professionnels de la rémunération et des ressources humaines aient un plan. Gardez la tête froide et adoptez une approche conservatrice qui s’aligne sur les conditions du marché et est guidée par des priorités commerciales claires. Après tout, vous ne pouvez pas réagir d’un seul coup à tout ce qui se passe sur le marché. Mais vous pouvez commencer avec des données de marché fiables qui soutiennent les décisions critiques et défendables que vous prendrez au cours de l’année à venir.

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Khalil Ait-Mouloud

Director, Work & Rewards - France

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