Un écosystème de carrière permet de définir la manière dont le travail est réalisé, les opportunités possibles et la rétribution globale associée. Cela permet un accès transparent et équitable aux opportunités ainsi que des attentes cohérentes en matière de performances.
- Un système de parcours de carrière permet d’organiser, de visualiser et de permettre l’intégration stratégique des programmes humains; construit sur une architecture de travail définie
- L'évaluation des emplois : évalue la contribution, la complexité et l'impact du travail réalisé
- L'architecture des emplois : regroupe les emplois en fonction de leur contenu et connaissances
- L'architecture des compétences : relie le travail aux compétences actuelles et futures
- Orientation professionnelle : une philosophie de carrière intégrée et globale soutenue par des outils, permettant l’expérience de carrière souhaitée
- Stratégie de gestion des carrières : permet aux organisations de déterminer la philosophie et les principes directeurs associés
- Activation des parcours de carrière : fait référence aux outils, processus et systèmes permettant de rendre les opportunités visibles et tangibles pour les salariés
3 organisations sur 5 considèrent l’écosystème de carrière comme une priorité et bénéficient du soutien des dirigeants et des parties prenantes de l'entreprise.
Les objectifs les plus courants de l’écosystème de carrière sont :
- Attirer et recruter les talents
- Faciliter la gestion de la rémunération et renforcer l'équité
- Fidéliser les salariés à haut potentiel et les plus performants
Investir pour atteindre ces objectifs contribuera à stimuler les performances et la productivité futures.
Cependant, seules quelques organisations ont mis en place les éléments clés d’un écosystème de carrière pour l’ensemble des salariés.
61%Evaluation des emplois
54%Architecture des emplois
19%Architecture des compétences
22%Stratégie de gestion des carrières
21%Activation des parcours de carrière
*Les pourcentages indiquent les éléments en place pour l'ensemble des organisations.
Les organisations qui ont un système de parcours de carrière en place sont plus susceptibles de s’attendre à un impact sur les éléments suivants :
- Gestion de la rémunération et des avantages sociaux
- Politique de recrutement
- Gestion des compétences
Le développement de l'écosystème de carrière est mesuré par différents indicateurs
| Objectifs les plus courants | Indicateurs humains | Indicateurs opérationnels | Indicateurs financiers |
|---|---|---|---|
| Attirer et acquérir | 80% | 56% | 26% |
| Faciliter une gestion efficace des salaires, l'équité et la justice | 66% | 42% | 53% |
| Fidéliser les personnes à haut potentiel et les plus performantes | 87% | 36% | 23% |
Par rapport aux organisations qui n’utilisent ni indicateurs opérationnels ni indicateurs financiers, les organisations qui utilisent ces indicateurs sont 1,2x plus susceptibles de dire que l’écosystème de carrière a eu ou envisage d’avoir un impact tangible sur les éléments suivants :
- Recrutement
- Efficacité et design organisationnel
- Strategic Workforce Planning
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| Titre | Type de fichier | Format de fichier |
|---|---|---|
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