Artigo publicado na revista Human Resources Portugal na edição de dezembro de 2024
A Human Resources, em parceria com a WTW, reuniu 17 especialistas para mais um pequeno-almoço debate, tendo como foco as tendências, boas práticas e desafios na atribuição de benefícios flexíveis. São cada vez mais uma aposta das empresas, e a tendência (na Europa) é clara: aumentar a oferta. Em Portugal existem ainda desafios - um deles é «conseguir alargar os benefícios, para que todos os perfis se sintam contemplados nos planos disponibilizados» -, mas os benefícios são claros.
Num contexto de cada vez maior concorrência – e global – das empresas pelo talento, todos os argumentos são poucos para os atrair e fidelizar. Aliás, de acordo com o LVI Barómetro Human Resources (cujos resultados apresentamos na presente edição), a atracção e retenção de talento continua a ser o grande tema e desafio da Gestão de Pessoas. Assim, a compensação assume particular relevância, sendo que esta não se resume ao salário. Precisamente por ser mais difícil competir pelo salário, são cada vez mais as empresas a apostar nos benefícios extra-salariais como forma de diferenciação. E isso não se resume à atribuição de seguro de saúde, talvez a prática mais comum nas empresas. A tendência são os benefícios flexíveis, apostando-se cada vez mais na personalização, indo ao encontro do perfil de cada colaborador.
Muitas empresas já estão neste caminho há anos, outras estão agora a dar os primeiros passos; há boas práticas para partilhar, mas também não faltam desafios. Por isso, a Human Resources, em parceria com a WTW, promoveu um pequeno-almoço debate, para ouvir os especialistas sobre quais são os principais desafios que têm enfrentado na implementação de benefícios flexíveis, quais os entraves e que respostas têm dado, e que impacto isso tem na motivação e retenção de colaboradores. Por outro lado, procurou-se debater estratégias e identificar as tendências actuais, não só em Portugal, mas também na Europa.
No passado mês de Novembro, na sede da WTW, em Lisboa, foram 17 os especialistas reunidos à mesa, de diferentes sectores de actividade, da Banca às Tecnológicas, passando pela Indústria, até aos prestadores de serviços na área dos Benefícios Flexíveis e Consultoria fiscal: Alexandra Santos, HR Business partner da MSD; Ana Andrade, head of People, Talent and Culture do WyGroup; Catarina Paiva, administradora do Turismo de Portugal; Cristina Marques, administradora da Ticket Restaurant; Elisabete Chaves, directora de Recursos Humanos da Unipartner It Services; Luís Nascimento, partner and Tax Advisor da ILYA; Maria Kol, HR Country Lead da Microsoft Portugal; Nuno Troni, Business director do Gi Group Holding; Patricia Costa, head of Compensation & Benefits (and Reporting) Banco Montepio; Patricia Torres, head of People Portugal da Adnovum; Ricardo Rosado Marques, responsável pela área de Benefícios da Celfocus/ Novabase; Rita Baptista, Chief Human Resources Officer da Cimpor; Rosa Martins, Chief Sales Officer da Endered Portugal; Rute Candeias, Payroll, Time & Benefits specialist da Roche; e Tiago Care, director de Recursos Humanos do Groupe Lactalis, contando-se ainda com a presença de duas especialistas da WTW: Ana Amado, directora, e Elsa Carvalho, head of Business Development.
Elsa Carvalho foi quem deu o “pontapé de saída” para o debate, começando por fazer notar que o tema dos benefícios flexíveis já não é novo. «Hoje, é uma prática cada vez mais adoptada pelas empresas, que traz sem dúvida benefícios, quer do ponto de vista empresarial, quer do ponto de vista dos colaboradores. Permite às empresas ir ao encontro as necessidades e preferências dos seus colaboradores, numa óptica de personalização e flexibilidade.»
A Head of Business Development da WTW passa a palavra a Ana Amado, para fazer o enquadramento do tema. A especialista concretiza que «foi em 2004 que foi feito o primeiro plano de benefícios flexíveis em Portugal, desenhado e implementado pela WTW. Temos esse histórico e experiência de vinte anos neste âmbito.» Recuando duas décadas, para identificar as principais alterações, Ana Amado evidencia a tecnologia. «É sem dúvida um dos tópicos onde houve avanços muito significativos. Há 20 anos, um dos principais receios das empresas era como fazer a gestão administrativa das escolhas das pessoas, representava uma carga adicional pesada.» Actualmente, e usando a WTW como exemplo, partilha que já estão a lançar a terceira plataforma de planos de benefícios flexíveis. «Já permite, praticamente, que não haja intervenção manual, ainda que seja preciso fazer customizações para cada programa», conta. «Mas do ponto de vista de gestão administrativa, de inclusão dos dados dos colaboradores, já não é necessária intervenção humana.» Avança mais um exemplo, de dois parceiros também presentes à mesa – a Ticket Restaurant e a Edenred –, que já desmaterializaram os seus vales ou cheques.
Já em termos de benefícios, a diferença comparativamente há duas décadas não é acentuada. «As pessoas continuam a seleccionar, sobretudo, os benefícios mais tradicionais», constatou Ana Amado, concretizando: «Em primeiríssimo lugar, surge o seguro de saúde. Depois, em termos de número de pessoas que os seleccionam e dos valores envolvidos, destacam-se os vales sociais», acrescentou, ressalvando que «a base para estes dados é a amostra de clientes da WTW, que estão em grandes malhas urbanas, onde há oferta de escolas privadas». Outro produto que se mantém apetecível é o dos complementos de reforma.
Mas têm surgido, naturalmente, outros benefícios, não tão tradicionais, «como os benefícios ligados ao bem-estar ou à mobilidade, sobretudo no pós-pandemia, pois a forma de trabalhar e de encarar o trabalho mudou». Dá um exemplo: «Enquanto há uns anos, as pessoas seleccionavam muito o passe social, hoje, como não vão todos os dias para o escritório, isso verifica-se pouco, aplicam o benefício mais em meios de transporte pontuais, como os TVDE.»
Em relação a tendências, a directora da WTW defende que «precisaríamos de uma legislação diferente. Se há pouca evolução ao nível dos benefícios oferecidos, é porque a lei não permite ir mais longe», alerta. «Continuam a existir dúvidas, e muitas vezes as empresas não avançam por receio dos temas fiscais, pois a lei não é clara. Haveria um crescimento muito mais significativo dos benefícios se a lei fosse mais objectiva», reitera. «As pessoas adorariam poder escolher viagens, por exemplo, ou ter mais possibilidades tecnológicas. Mas para isso precisávamos de uma legislação específica, como já existe em Espanha e Itália. Estes programas evoluíram muito em alguns países da Europa, e de forma completamente diferente da que se verifica em Portugal, precisamente porque existe legislação, deixa de haver receios nas matérias fiscais.»
Ainda assim, Ana Amado faz notar que um conjunto já alargado de empresas em Portugal já oferece benefícios flexíveis. «Efectivamente, os colaboradores sentem que personalizar as suas escolhas é também uma forma de terem uma maior eficiência salarial.» Esclarece ainda que «a variação ao nível das escolhas faz-se sentir não tanto em função a idade, mas mais do agregado familiar – tipicamente, quem tem filhos, tem mais oferta, consegue mais facilmente esgotar os seus créditos flex. Mas também há opções para quem não tem filhos, por exemplo formação.»
Por outro lado, «as empresas sentem que, para atraírem e reterem talento – um bem escasso, hoje em dia –, precisam de ter este tipo de programas implementados. E com um mercado cada vez mais diversificado, só assim conseguem mais facilmente ir ao encontro das expectativas e necessidades dos profissionais.»
Alargando-se a conversa aos convidados, há quem discorde que a evolução nos planos flex não foi significativa. «Tendo em conta os primeiros que existiram até ao dia de hoje, houve uma grande evolução, o que não significa que se deva ficar por aqui. Há duas décadas, a fiscalidade nos planos flex era um mundo novo. A própria Autoridade Tributária (AT) e a própria Segurança Social (SS) olhavam para esta situação com alguma desconfiança.»
Mas a verdade é que as dúvidas persistem e algumas empresas acabam por ter receio de avançar com soluções menos tradicionais. Um especialista constata que «existe a ideia de que não se consegue customizar», mas não é bem assim. Explica: «Há regras que é preciso cumprir – os programas têm de atribuir os benefícios à generalidade dos colaboradores, outros têm de ter critérios que são idênticos – critérios racionais e objectivos na sua atribuição –, mas no final do dia, aquilo que importa para a AT, – algo que as empresas e as consultoras têm de assumir – é saber as regras. Depois, em função dessas regras, é preciso perceber que range de benefícios vamos disponibilizar, quais as características, para atingir eficiência fiscal.»
Dá-se o exemplo do seguro de saúde. «Quando é atribuído pelas empresas, para ter determinada eficiência fiscal, tem de ser dado a todos os colaboradores. Mas nem todas as pessoas o vêem como benefício, por exemplo, por já estarem integradas no seguro de saúde do cônjuge, que tem óptimas condições. Mas a empresa só tem de disponibilizar o benefício a todos, cumprindo a regra da generalidade. No fundo, o que é preciso é ser dada a opção, mesmo que colaborador depois não o escolha, e use o valor para outro benefício. Fica assim cumprida a regra da fiscalidade, que está expressamente reconhecida pela AT. Ou seja, o facto de ter de ser geral não quer dizer que todos tenham de ter, tem é de ser dada a opção, isso é que muitas empresas são sabem. Se o seguro de saúde for incluído num plano flex, já está a ser atribuído um valor mínimo a todos, que depois pode ou não ser escolhido. Mas as empresas continuam a ter dúvidas sobre se esta opção não pode ser “discutível”, legalmente.»
Nesta matéria, faz-se ainda notar que a responsabilidade não é só das empresas, mas também das pessoas. «Os colaboradores têm de conhecer – e cumprir – as regras. Não podem, por exemplo, querer pôr uma banheira de hidromassagem nas despesas de saúde.»
Não se questionando que «a eficiência fiscal é uma clara e importante vantagem», ressalva-se que «por si só, não deve ser limitadora na atribuição de benefícios». Até porque os trabalhadores deixaram de olhar para estes programas como um plus que as empresas atribuem, hoje já é uma exigência, um bocado como o teletrabalho, antes de 2020 e agora», salienta-se. E adverte-se que «é preciso perceber a evolução das dinâmicas do trabalho».
Lança-se um repto aos presentes, em forma de chamada de atenção: «É responsabilidade de todos nós, com responsabilidade nesta matéria, enquanto actores económicos, fazer com que os programas evoluam. E sempre que houver oportunidade, junto das entidades responsáveis, fazer notar que há situações que não fazem sentido, como por exemplo, a diferenciação para efeitos fiscais nos vales educação, para crianças até sete anos e com mais de sete anos.» Essas entidades serão o Ministério das Finanças, mas também do Trabalho. «A fiscalidade já existe, há pelo menos um enquadramento, por isso o primeiro passo, eventualmente mais importante, é trazer esta realidade para a lei do trabalho», advoga-se.
«Se olharmos para os já referidos exemplos de Espanha e Itália, foi assim que se avançou, e está tudo completamente balizado, quais são as percentagens da compensação total, deixando claro o valor que se pode alocar a um plano de benefícios flexíveis. A partir do momento em que está regulamentado na lei do trabalho, havendo um enquadramento jurídico-laboral para estes programas, é mais fácil depois trazê-lo para a fiscalidade, que já existe para cada item. Fará falta haver legislação para o conjunto global, para tornar os planos mais robustos. Se o Código do Trabalho regula as relações diárias dos trabalhadores com os empregadores, enquanto não contemplar estas matérias, vão continuar a haver muitos mitos sobre as regras.»
Outro tema que levanta dúvidas é se estes benefícios são entendidos como um “acrescento” à remuneração ou em substituição de parte da remuneração. Esclarece-se que, «tendo em conta a fiscalidade que deve estar inerente a estes programas, é preciso ter atenção àquilo que é a substituição. E há duas características que as remunerações na compensação total revestem: há remuneração vinculada, ou seja, a remuneração a que a entidade empregadora está obrigada, pela legislação e pelo contrato de trabalho, a pagar. Essa não pode ser substituída. É o caso do salário base, ou de determinados prémios vinculados ao atingimento de objectivos individuais.»
Continua-se: «Mas há todo um outro conjunto de remunerações – remunerações não vinculadas – que a entidade patronal pode substituir, porque pode ou não atribuí-las aos colaboradores. Por exemplo, um bónus ligado à performance da empresa, como não está vinculado, a empresa não está obrigada a dar, só dá se quiser.»
Uma questão que surge com frequência nos finais de ano quando se pensa em aumentos salariais, é fazer a análise do pacote de compensação total, incluindo os benefícios. Esclarece-se: «É preciso construir a comunicação dentro da compensação total. Assim, se a empresa está disponível para aumentar o custo em 10%, por exemplo, pode fazê-lo, de forma a trazer maior benefício e flexibilidade de escolha aos seus colaboradores. Aumentando o valor a atribuir aos benefícios, pode permitir essa mesma flexibilidade e escolha. Esta será sempre uma análise que as empresas deverão fazer numa óptica de motivação, retenção e sustentabilidade de custos. É fundamental e crítico analisar-se o custo total e a forma de divisão desse custo.»
Existe a questão de como as pessoas vêem a utilidade dos benefícios flexíveis. Surgue a explicação: «A educação e comunicação que é disponibilizada pelas empresas tem grande preponderância na valorização dos benefícios flexíveis. Por vezes, surgem questões como “quem não tem filhos, praticamente não usa a maior parte das opções disponibilizadas” ou “a maioria da população jovem não está interessada em fazer PPR [planos poupança reforma]. Para outras populações, muitas vezes existe, acima de tudo, a valorização do dinheiro líquido disponível no final do mês decorrente do salário, podendo não estar tão desperto para as vantagens de ter um pacote de benefícios associado que seja competitivo e sirva as suas necessidades. É certo que se os colaboradores não virem utilidade nos benefícios perde-se a “vantagem competitiva”.» Percebe-se assim que é unanime que ter um bom plano de comunicação é fundamental.
Quem partilha a mesma realidade de contratação de pessoas muito jovens, concorda: «Tenho a sensação de que por vezes as pessoas sentem que os benefícios flexíveis podem não ser, efectivamente, benefícios igualitários. Há alguns anos, senti isto com o subsídio de alimentação. Quando aumentávamos o subsídio de alimentação em cartão, os mais jovens não valorizavam, às vezes até entregavam o cartão aos pais. Poder ter escolhas que satisfaçam as diferentes faixas etárias e perceber o tipo de população existente numa dada empresa de forma a poder-se customizar as soluções são questões fundamentais na implementação.»
Mais exemplos: «Quem tem crianças até aos sete anos no ensino privado, pode ver benefício, mas muitos já têm Creche Feliz, não pagam creche. Ou se o colaborador não tiver filhos e empresa onde trabalha até aposta em formação, por isso não precisa gastar dinheiro aí; a saúde é um produto de que todos precisam, pode ser usado como suplemento ao seguro de saúde, mas os jovens entre os 20 e os 30 anos tipicamente são saudáveis e não querem saber, não gastam muito dinheiro na farmácia.»
Um dos produtos a que os colaboradores mais recorrem está efectivamente relacionado com a educação, «porque é onde a isenção fiscal é maior», salienta-se, alertando no entanto: «A taxa de natalidade está a diminuir, portanto o produto que durante muito anos foi core está hoje a decair, não pela atractividade do produto, mas porque há menos procura. O público mais jovem pergunta, por exemplo, por produtos para pets.» Na Bélgica, por exemplo, os planos de benefícios incluem produtos culturais e ecológicos.
As empresas debatem-se com desafios. «Cada vez mais, temos de ter benefícios flexíveis, se queremos ser competitivos no mercado. Nos processos de admissão, tornou-se muito claro que é algo procurado e valorizado por um número cada vez maior de colaboradores. Mas inovar a nível dos benefícios e torná-los verdadeiramente relevantes para as pessoas torna-se o pressuposto que pode fazer a diferença.»
Há quem, num sector mais tradicional e com muitas regras, tenha planos flexíveis há pouco tempo, sendo a principal preocupação como tornar a proposta de remuneração global mais atractiva para atrair talento. Para quem tem planos de benefícios há mais tempo, o desafio passa sobretudo por inovar. «As pessoas querem uma maior diversidade de benefícios. Mas temos as portas muito fechadas fiscalmente, é preciso falar disto. Podia haver um trabalho com as instituições públicas, de backoffice, sobre o que está a ser feito noutros mercados europeus, porque é com quem mais competimos, que vantagens fiscais os outros países têm, que possamos trazer para Portugal. Podem não ser 100% free of tax, mas até determinado valor, sim. Há muitas vantagens que as pessoas gostariam de ter e as empresas em Portugal não conseguem oferecer ou “vender melhor”, porque o benefício fiscal não está lá.»
É unânime a opinião de que «o alargamento dos benefícios fiscais é urgente. É uma das maiores dificuldades, há pouca escolha. As empresas até podem idealizar, mas depois não existem benefícios fiscais», reitera-se. «O grande problema em Portugal é as escolhas fiscais serem muito limitadas. Para o colaborador, o benefício tem de ser algo que ele identifique como uma mais-valia, e poder ser uma opção.»
Por vezes, o tema também passa por desconhecimento. O fundamental é «a literacia que vai sendo construída dentro de casa, é isso que faz a diferença». Cada vez que há uma nova vaga de flex, fazemos sessões de esclarecimento, porque as pessoas precisam de interiorizar os benefícios, precisam de perceber como funciona a dinâmica. Por exemplo, para além dos acordos com ginásios, há possibilidade de quem frequenta outros trazer as despesas para submeter. Quase todo o nosso público jovem utiliza», revela-se. «Em relação aos seguros de capitalização, é preciso demonstrar o ganho desse investimento, não só pela isenção de Segurança Social, mas pelo retorno do investimento.»
A opinião é unânime. «Tem de haver muita comunicação com as pessoas, tem de ser constante. Voltando ao tema da educação, muitas pessoas não sabem que os tickets não são possíveis de ser usados só por quem tem filhos, e nem só em escolas. Mesmo quem tem Creche Feliz pode usar, porque pode ser usado para pagar ATL [actividades de tempos livres], actividades extra-curriculares, explicações… Há quem ache que só beneficia do seguro de vida se morrer.» Independentemente disso, «há que aceitar que haverá sempre um núcleo de pessoas que não usa os benefícios. Mas eles estão disponíveis e, de forma global, são muito valorizados», garante-se. «Tudo o que é comunicação em torno dos benefícios ajuda bastante, com a consciência de que nunca vamos ter todas as pessoas satisfeitas. Vai ser sempre assim, e está tudo bem», acrescenta-se.
Salientou-se, adicionalmente, que «Portugal é o oitavo país da OCDE com a maior carga fiscal sobre o trabalho, e a nível de salários estamos na ponta oposta, por isso se valoriza tanto a liquidez. Para a valorização de determinados benefícios de impacto mais a médio e longo prazo, como pensões, ajuda ter simuladores, de forma a que haja uma real percepção do valor do benefício e dos seus impactos.»
A literacia financeira é fundamental, e de forma transversal a todos os sectores. «Faz muita falta em Portugal, mesmo nas tecnológicas. Poder-se-ia pensar que é diferente, mas a literacia financeira não é tão alta como se possa imaginar. Na realidade é bastante baixa.»
É consensual que «deve haver esse compromisso com a promoção da literacia financeira nas empresas. Não só dar os benefícios, mas explicar às pessoas e ajudá-las a escolher as opções mais adequadas ao seu perfil. Fazer sessões sobre planos de pensões», aconselha-se. «Todos nesta sala somos responsáveis por isso – dar os benefícios, mas acompanhá-los com literacia financeira, para que as pessoas saibam o que estão a escolher. Demonstrar, por exemplo, a evolução do plano de pensões, para que as pessoas percebam os ganhos.»
Corroborando-se que «é por falta de conhecimento que, muitas vezes, as pessoas não fazem escolhas certas», relevam-se números impactantes: «A idade média de reforma prevista para 2050 – daqui a 26 anos – é 70 anos.» Do outro lado da mesa, salienta-se que a esperança média de vida também está a aumentar. A questão é a de que há que fazer um planeamento efectivo da reforma e da forma como vamos viver aqueles que ainda se perspectivam que sejam anos significativos na nossa vida. Temos de olhar para a frente. Isto faz parte da literacia financeira, mas também daquilo que é a nossa perspectiva de vida.»
Volta-se à importância da comunicação. «É vital. Isto não se faz no primeiro ano, nem no segundo, é um processo, que tem de ser construído. É importante esta responsabilidade social da empresa. Existem benefícios numa perspectiva de curto-prazo e outros de médio/ longo prazo, como as pensões. Ter esta dupla vertente introduz riqueza e flexibilidade ao plano, e dá capacidade de escolha às pessoas.»
Com a consciência de que «somos um país de salários relativamente baixos» e que «não é fácil fazer as pessoas perceber», defende-se que «é exequível, pois em alguns momentos da vida será possível as pessoas olharem mais para a poupança».
No fundo, «os benefícios são um meio para atingir um fim, para fidelizar, motivar e para criar engagement dos colaboradores com as empresas. O segredo está na customização e nas pessoas sentirem que têm o poder de escolha.»
Num contexto de escassez de pessoas, em que particularmente alguns sectores se debatem com elevada taxa de turnover, «as palavras de ordem são a hiperpersonalização e a customização. As empresas têm de ter a capacidade de olhar para os colaboradores da mesma forma que olham para os clientes – criam personas, percebem as motivações, analisam e antecipam tendências. E no caso dos colaboradores, devem fazer o mesmo», defende-se.
Há também quem saliente a importância de fazer marketing dos benefícios. «Cada vez mais, hoje, as empresas encaram isso seriamente e abordam os colaboradores de forma muito mais criativa – também há novas ferramentas tecnológicas que ajudam e permitem às pessoas terem muito mais informação, se quiserem. As novas gerações têm um conhecimento sobre os benefícios que as anteriores não tinham. Isto é positivo, permite-lhes tirar maior partido deles, mas é preciso continuar neste marketing de benefícios, nesta constante informação, sem esquecer a literacia financeira, que, por vezes, precisa de ser segmentada de acordo com o público, com discursos diferentes.»
No que respeita à comunicação com os colaboradores, «para além do marketing de benefícios, é preciso medir a satisfação. Não é simplesmente mudar ou não dar o benefício se as pessoas não demonstrarem interesse. Se calhar, basta explicar melhor. É importante perceber se as pessoas estão a valorizar e a perceber o valor daquele benefício», destaca-se.
Quase em jeito de conclusão, constata- -se que «é inegável que o mundo do trabalho mudou muito. E para atrair e reter talento é muito importante perceber as necessidades de cada um.» O desafio para o futuro, em matéria de benefícios flexíveis, «é conseguir alargá-los a todos, de forma a que todas as faixas etárias e todos os perfis se sintam contemplados nos planos que as empresas disponibilizam». E «como vamos conseguir captar e reter talento com uma efetiva valorização dos planos.»
Não obstante tudo o que foi dito, lembra-se ainda que também é preciso olhar mais atentamente para a legislação e para a forma como os programas são implementados. E algumas realidades já estão efectivamente previstas na lei», garante-se. «Mas, frequentemente, não há conhecimento exacto do que a lei permite. Não tendo a certeza, as empresas não querem correr riscos», afirma-se. «Querem optar por soluções que lhes dão garantias de que não vão ter problemas, não querem tomar decisões arriscadas. Se houver margem de erro, as próprias pessoas não querem arriscar.»
Concluindo-se, programas de benefícios flexíveis são uma tendência clara de mercado e uma procura crescente por parte dos colaboradores.
