Werkgevers wereldwijd, waaronder die in Nederland en België, moeten hun inspanningen op het gebied van prestatiebeheer en pay-for-performance programma's hervormen om ze een broodnodige impuls te geven, zo blijkt uit onderzoek van WTW onder meer dan 800 organisaties wereldwijd.
Uit het onderzoek bleek dat slechts één op de vier werkgevers (26%) wereldwijd aangaf effectief te zijn in zowel het beheer als de beloning voor prestaties. Bovendien is de kloof tussen de performance management prioriteiten en de verwezenlijking van die doelstellingen groot.
Zo noemden bijna negen op de tien Europese respondenten (88%) het verbeteren van bedrijfsprestaties als een belangrijke doelstelling voor individueel prestatiebeheer, maar minder dan de helft (47%) geeft aan dat hun performance management programma aan die doelstelling voldoet. Bijna drie op de vier respondenten (69%) noemde het ondersteunen van de loopbaanontwikkeling van hun werknemers als primaire doelstelling, maar slechts een derde (35%) geeft aan dat hun performance management programma die doelstelling haalt.
De respondenten in Europa hadden ook uiteenlopende meningen over de doeltreffendheid van leidinggevenden bij de evaluatie van prestaties en het differentiëren van beloningen. De helft (53%) van respondenten is het ermee eens dat managers in hun organisatie de prestaties van hun teamleden doeltreffend beoordelen. Nog minder - 40% - vinden dat hun managers effectief zijn in het differentiëren van de prestaties van hun teamleden. Verder geeft 1 op de 3 organisaties aan dat hun werknemers vinden dat prestaties eerlijk worden beoordeeld. Interessant is dat, ondanks de snelle toename van modellen voor werken op afstand en hybride werken, slechts 14% van de werkgevers aangeeft hun aanpak van prestatiebeheer te hebben aangepast aan dergelijke modellen.
Slechts 40% meldt dat hun definitie van prestatie de nadruk legt op teamprestaties of vooruitgang ten opzichte van een ontwikkelingsplan.
"We blijven de impact van de pandemie en de moeilijke arbeidsmarkt zien, inclusief de manier waarop leidinggevenden de prestaties van hun werknemers evalueren en aan het bijbehorende salaris koppelen", aldus Raymond Wammes, Director, Work & Rewards WTW Benelux. "Hoewel sommige werkgevers vasthouden aan hun generieke aanpak van performance management, erkennen de meesten dat ze hun programma's moeten aanpassen aan de nieuwe manier van werken en de individuele loopbaanaspiraties van werknemers. Bovendien zou een verbetering van de employee experience moeten plaatsvinden. De meeste werkgevers erkennen dat hun programma's niet voldoen blijkt uit het onderzoek ook al zijn er wereldwijd al verschillende initiatieven genomen om de pay-for-performance programma's te verbeteren, zoals:”
Werkgevers die zich inspannen om hun performance programma's te verbeteren, zullen daar de vruchten van plukken. Uit de studie blijkt dat bedrijven die prestatiebeheer effectief gebruiken, anderhalf keer zoveel kans hebben om financieel beter te presteren dan hun branchegenoten, en anderhalf keer zoveel kans hebben om een hogere productiviteit van hun werknemers te realiseren. Bedrijven die effectief gebruik maken van beloningsprogramma's om individuele- en teamprestaties te stimuleren, hebben ook meer kans om beter te presteren dan hun branchegenoten (1,2 keer) en melden een hogere werknemersproductiviteit (1,4 keer).
"Te midden van de zorgen over toegenomen kosten wordt de druk om performance management en beloningsprogramma's opnieuw onder de loep te nemen nog groter door de problemen met het aantrekken en behouden van personeel. Hoewel de meeste organisaties momenteel plannen maken voor grotere loonsverhogingen in 2023, is de noodzaak om werknemers te laten zien hoe beloning aan prestaties is gekoppeld nog nooit zo groot geweest", aldus Raymond Wammes, Director, Work & Rewards WTW Benelux.
In totaal 837 organisaties wereldwijd, waaronder 114 Europese werkgevers, namen deel aan de 2022 Performance Reset Survey. De enquête werd uitgevoerd in september en oktober 2022. Europese respondenten hebben samen meer dan 1,4 miljoen werknemers in dienst.
High-effectiveness organizations were also more likely to indicate that the final rating along with the possession of skills critical to the success of the future business model drive both STIs and LTIs; however, market competitiveness is also a key factor in determining STI payouts.
Respondents indicated that they are planning or considering making changes to improve the effectiveness of their pay-for-performance programs in the following areas:
Given that pay is often a top driver of attraction and retention, these changes should help organizations hire and retain talent essential to their future success.
A total of 837 organizations globally participated in the 2022 Performance Reset Survey, which was conducted mid-September to early November. Respondents employ 7.3 million employees.
