De dynamiek van het bedrijfsleven is de afgelopen drie jaar wereldwijd veranderd evenals onze manier van werken en leven. De verwachtingen van werknemers zijn veranderd en dit jaar zullen werkgevers meer dan ooit worden uitgedaagd om waarde te creëren uit geherdefinieerde en opnieuw ontworpen employee experience (EX).
Om te groeien (en niet alleen te overleven) moeten werkgevers anders gaan denken. Door de voortdurende maatschappelijke onrust is een aantrekkelijkere en doelgerichtere EX nodig die medewerkers opnieuw verbindt, nieuwe energie geeft, deze vasthoudt, en tegelijkertijd een gezonde productiviteit ondersteunt.
Eind 2022 kreeg het begrip "Silent Quitting" veel bijval, omdat medewerkers weinig inspanningen leverden maar hun werkgever niet wilden verlaten. Er zijn echter aanwijzingen dat dit niets nieuws is. In feite is de betrokkenheid van medewerkers redelijk stabiel gebleven, wat erop wijst dat het aantal ‘Silent Quitters’ niet persé toegenomen is.
Wat wel gewijzigd is, is de bredere maatschappelijke context. Door inflatie en gestegen kosten van levensonderhoud zijn de reële lonen gedaald. In combinatie met de ‘Great Resignation’ en krappe personeelsbezetting is de reële werkdruk enorm gestegen. Dit heeft geleid tot een slechte balans tussen werk en privé in combinatie met het gevoel dat er geen ondersteuning vanuit het management is. Dit alles samen zorgt voor een krachtige mix van emoties, ontberingen en het gevoel bij medewerkers dat er van hen wordt geprofiteerd.
Om beter inzicht te krijgen in de huidige staat van EX en de factoren waar werkgevers in 2023 op moeten letten, hebben we de financiële prestaties van 355 wereldwijde organisaties van verschillende grootte en uit verschillende sectoren geanalyseerd. Tegelijkertijd evalueerden we hun employee experience via enquêtegegevens. Dit resulteerde in feedback van bijna 4 miljoen medewerkers en liet vier onderscheidende fasen zien waarin de EX binnen een organisatie een aanzienlijke invloed heeft op de waarde en financiële resultaten van het bedrijf.
Wij segmenteerden de 355 organisaties op basis van het huidige niveau van employee engagement die de intentie hebben om bij de huidige organisatie te blijven, en vergeleken deze met het respectieve gemiddelde uit de branche. De vier segmenten, bijbehorende ervaringen en hoe deze waarde voor de organisatie genereren worden in figuur 1 beschreven.
Bron: WTW employee experience normative database
01
37% van organisaties bevindt zich in deze fase en hun employee experience zorgt voor een positieve bedrijfswaarde. Vergeleken met concurrenten hebben deze medewerkers:
Deze organisaties zijn beter in het inspireren van medewerkers en het bouwen van vertrouwen in het management, en daarom goed in staat om te innoveren en, op hun beurt, kansen aan medewerkers te bieden om te verder te ontwikkelen.
02
18% van de bedrijven verkeert in deze fase. Binnen deze organisaties staat bedrijfswaarde op het spel doordat goed presterende medewerkers overwegen te vertrekken ook zijn ze gecommitteerd en dragen bij aan het succes van het bedrijf.
In vergelijking met de concurrentie leveren deze organisaties een hoge mate van inspiratie, zijn ze marktleider en wordt het leiderschap vertrouwd. Toch hebben meer medewerkers plannen om te vertrekken. In vergelijking tot de Value Drive fase, worden in Value Risk organisaties, medewerkers:
De combinatie van deze factoren draagt bij tot een groot rententierisico.
03
15% van organisaties verkeert in deze fase. De employee experience in deze bedrijven tonen niet-geëngageerde medewerkers, die minder waarde toevoegen maar het bedrijf niet verlaten - over het algemeen zijn dit de "quit quitters". Zoals hieronder zal blijken, is er aanzienlijke financiële waarde te winnen door deze medewerkers opnieuw te betrekken en hun bijdrage aan het bedrijf te vergroten.
Vergeleken met concurrenten voelen medewerkers in deze organisaties zich over het algemeen minder verbonden en dragen zij minder waarde bij, maar zijn zij toch geneigd bij hun werkgever te blijven. Vergeleken met de Value Drive status zijn organisaties in deze omstandigheden aanzienlijk minder effectief in het inspireren van hun medewerkers en het overbrengen van hun visie. Ook hebben medewerkers minder vertrouwen in de leidinggevenden om veranderingen in goede banen te leiden en de markt te laten groeien. Hierdoor twijfelen medewerkers aan hun eigen groei- en ontwikkelingsmogelijkheden wat weer resulteert in een zwakkere correlatie tussen bijdragen en beloning.
04
30% van de organisaties in deze fase hebben medewerkers die grotendeels niet betrokken zijn en willen vertrekken. Dit is van grote invloed op de bedrijfswaarde. Deze omstandigheden lijken veel op die van ‘Value Drive’ met het grote verschil dat medewerkers eerder geneigd zijn te vertrekken. Medewerkers vinden de onduidelijkheid over carrièreontwikkeling een gemis en hebben minder vertrouwen in de beloning vs prestatie alsmede in het leiderschap. Vooral door een gebrek aan openheid en eerlijkheid van het leiderschap is het vertrouwen laag. Ondanks deze omstandigheden is het potentiële voordeel dat deze medewerkers nog geen ontslag hebben genomen, zodat er een kans is om verbeteringen aan te brengen en nog steeds een hogere bedrijfswaarde kan realiseren.
Om het effect van employee experience op bedrijfsprestaties te illustreren, keken we naar de gemiddelde financiële resultaten van elke value driver. Er kwam een duidelijk patroon naar voren dat overeenkomt met de voorspelde bedrijfswaarde van elke fase.
Bron: WTW normatieve database voor employee experience
Organisaties in een Value Drive-fase presteren beter dan alle andere, realiseren de hoogste winsten en zijn het enige segment met groeiende inkomsten en marges. Eenvoudig gezegd is de enige manier om de bedrijfswaarde in 2023 te laten groeien het aantrekken en behouden van medewerkers die betrokken zijn en een bovengemiddelde intentie hebben om te blijven.
Zij die in een Value Risk-fase verkeren, genieten het volgende beste niveau van marge. De inkomsten en marges dalen echter als medewerkers met een grote bijdrage vertrekken en de bedrijfswaarde met zich meenemen.
Organisaties met Value Potential staan op de derde plaats wat betreft geleverde marges, met dalende inkomsten en winst.
Organisaties in de Value Drag-fase leveren de laagste marges en hebben dalende inkomsten. Deze organisaties leveren ook vrijwel geen rendement op. Zie figuur 2.
Bron: WTW normatieve database van employee experience
De implicaties van dit onderzoek zijn diepgaand. Employee experience geeft vorm aan bedrijfswaarde en is een voorspeller van bedrijfsprestaties. Alleen organisaties in een Value Drive fase is zal groeien. Organisaties in een Value Drag fase zal niet groeien en weinig tot geen rendement opleveren.
Door de huidige fase van uw organisatie te begrijpen, kunt u een doordachte en op maat gemaakte employee experience ontwerpen die de verbondenheid, bijdrage en betrokkenheid maximaliseert en tegelijkertijd een positieve impact heeft.
Toonaangevende organisaties zetten verschillende oplossingen in om de employee experience te verbeteren:
WTW helpt organisaties over de hele wereld hun employee experience te begrijpen en te verbeteren en de bedrijfswaarde te vergroten. Krijg snel inzicht in uw huidige situatie en de meest urgente uitdagingen voor uw medewerkers en stel vervolgens gedetailleerde actieplannen op. Neem vandaag nog contact op met een van onze specialisten om een analyse van de value driving factoren van uw employee experience te bespreken.
