Als werkgever hebt u de keuze uit verschillende benaderingen. WTW kan u helpen de juiste keuze te maken.
Het overlijden van een werknemer is een traumatische ervaring voor de familie maar ook voor het bedrijf en de collega’s zelf. Als werkgever is het dan ook van groot belang dat er bij een dergelijke gebeurtenis een overlijdensdekking is voorzien. Want indien dit niet zo is, dan zullen werknemers dit u zwaar aanrekenen. Het onderwerp tijdig aansnijden, is van groot belang. Ook al is het iets waar werknemers niet graag bij stilstaan of over nadenken omdat ‘de kans toch zo klein is dat dit zal gebeuren’.
Onze boodschap naar de werkgever is duidelijk: bescherm uw sociale welzijn door een goede overlijdensdekking voor uw werknemers te voorzien. U creëert immers een sociaal probleem als er wordt vastgesteld dat de nabestaanden van de overleden werknemer geen recht hebben op een vergoeding. Dit zal het emotionele en psychologische probleem binnen het bedrijf enkel doen toenemen. Vandaag zijn er nog steeds bedrijven die niets hebben voorzien ook al zijn er voldoende mogelijkheden en is het geen dure dekking.
De werkgever heeft drie benaderingen.
Er wordt bijvoorbeeld een verschil gemaakt tussen iemand die gehuwd is en twee kinderen heeft en een alleenstaande zonder kinderen ten laste. De dekking zal van de gezinstoestand afhangen.
Er wordt een bijdrage voor pensioen en overlijden bepaalt in percentage van het jaarsalaris.
Het is aan de werknemer zelf om te kiezen of hij/zij een overlijdensdekking wil en hoe groot die moet zijn. Hier speelt het principe van communicerende vaten: hoe hoger de vergoeding bij overlijden hoe minder bij het pensioen en omgekeerd.
Een bepaalde vergoeding bepalen en aan iedereen binnen het bedrijf hetzelfde aanbieden. Bijvoorbeeld 3x het jaarsalaris als overlijdensdekking en dat is voor iedere werknemer van toepassing, ongeacht de gezinstoestand en het aantal kinderen ten laste.
Het is aan de werkgever zelf om te bepalen naar welke richting hij wenst te gaan. Het prijsverschil heeft alles te maken met hoe groot de vergoeding bij overlijden moet zijn.
Binnen de drie opties is de eerste oplossing de meest voorkomende verzekering die werkgevers op dit moment aanbieden. Volgens WTW is dat niet meer van deze tijd. We zien het nut niet meer in waarom een werkgever de vergoeding afhankelijk moet maken van de persoonlijke gezinstoestand. Administratief is het ook een titanenwerk om altijd op de hoogte te blijven van de gezinssituatie van alle werknemers.
De tweede mogelijkheid zien we bij WTW evenmin als een goede oplossing. Hoewel iedereen de vergoeding en verdeling zelf kan bepalen, zien we in de praktijk weinig werknemers keuzes maken. Hierdoor zitten te veel werknemers met dekkingen die niet adequaat zijn en niet aangepast zijn aan hun specifieke situatie.
Bij WTW adviseren we de derde optie omdat er verschillende voordelen aan zijn verbonden. Ten eerste biedt het de werkgever de mogelijkheid om op een eenvoudige manier over een complex gegeven te communiceren (3x het jaarsalaris bijvoorbeeld). Hierdoor is er meer ruimte om over andere aspecten te spreken zoals de mogelijkheid om deze dekking te gebruiken als waarborg bij een hypotheeklening en een optimale verdeling van het kapitaal tussen de begunstigden. En ten tweede sluit deze oplossing veel nauwer aan bij de huidige maatschappij want een verschil maken tussen gehuwden en niet-gehuwden is niet meer van deze tijd.
