Wereldwijd staan bedrijven vanuit meerdere hoeken onder druk, aangezien de stijgende inflatie en de krappe arbeidsmarkt het moeilijk maken om personeel aan te nemen en te behouden, terwijl er tegelijkertijd meer aandacht is voor gelijke beloning en loontransparantie. Dit geldt met name voor Europa, waar werknemers in vrijwel alle landen te maken hebben met een negatieve groei van de reële lonen, terwijl de Europese Commissie de details bespreekt voor een nieuwe richtlijn inzake eerlijke beloning die gevolgen zal hebben voor alle EU-lidstaten.
In ons recente webinar, ingeleid door Mary Cloosterman-Hughes (Director Rewards Data & Intelligence), gingen we in op deze uitdagingen. In dit artikel een samenvatting van het webinar.
Het aantrekken en behouden van personeel is momenteel een van de grootste problemen in de meeste Europese organisaties, hierdoor moeten veel organisaties hun beloningsprogramma's herzien. Er is met name een tekort aan personeel met digitale vaardigheden, en aan professionals in het algemeen. Bovendien ondervindt bijna de helft van de bedrijven problemen bij het invullen van commerciële funties en het middenkader.
Beloning is een belangrijk punt. Nu de gemiddelde jaarlijkse inflatie in veel landen naar verwachting zal oplopen tot 7,4% (en in Nederland nog aanzienlijk hoger dan dat, althans in de huidige definitie), maken werknemers zich steeds meer zorgen over hoe ver hun salaris zal stijgen.
Om personeel aan te trekken en te behouden, nemen de meeste organisaties mensen aan voor een bedrag dat hoog in de relevante salarisschaal ligt. Ongeveer een derde van de Europese organisaties heeft zijn jaarlijkse salarisbudget voor 2022 al verhoogd of is dat van plan, en nog eens een derde overweegt deze actie.
Voor de Europese bedrijven die hun budget voor 2022 met maar liefst 40% hebben verhoogd, is het gemiddelde salarisbudget daardoor gestegen van de oorspronkelijk begrote 3% naar 5% van de payroll.
Raymond Wammes (Director of Work, Rewards & Careers) legde uit waarom het verhogen van de lonen voor alle werknemers waarschijnlijk geen geschikte oplossing is voor de lange termijn. Een belangrijke reden is dat hoge inflatie waarschijnlijk tijdelijk is, terwijl de lonen niet zomaar kunnen worden verlaagd naarmate de inflatie daalt. Een andere reden is dat bedrijven zich dit soort verhogingen eenvoudigweg niet kunnen veroorloven. Een aanzienlijke groep bedrijven richt zich ook op werknemers aan de onderkant van de organisatie en is bereid voor deze groep iets extra's te doen. Het verhogen van de lonen van alleen de lager betaalde werknemers kan echter leiden tot loondruk in de hele organisatie. Een ander aandachtspunt is de interne billijkheid; aangezien het aannemen van mensen hoog in salarisniveau de bestaande beloningsstructuur kan verstoren en interne billijkheidsproblemen en een gevoel van oneerlijkheid bij de huidige werknemers kan veroorzaken.
In plaats van te kiezen voor een algemene aanpak van salarisverhogingen, hebben veel bedrijven middelen beschikbaar gesteld op basis van behoefte door zich te richten op specifieke groepen werknemers - bijvoorbeeld door gerichte verhogingen van het basissalaris aan te bieden. Andere technieken zijn bijvoorbeeld het verstrekken van retentie- of tekenbonussen, of spot awards. Deze maatwerkaanpak is met name relevant voor Europese bedrijven, deels vanwege lokale verschillen (onder meer in het niveau van overheidssteun), maar ook vanwege de unieke vereisten van elke organisatie. Het loonkostenbudget wordt daarom gebruikt als een laser en niet als een brede kwast.
Als reactie op de krappe arbeidsmarkt en niet zozeer op de inflatie, erkennen organisaties ook de noodzaak om meer nadruk te leggen op niet-financiële elementen. Gangbare strategieën zijn onder meer het verhogen van de gepercipieerde waarde door de flexibiliteit op de werkplek te vergroten en meer opleidingsmogelijkheden te bieden, maar ook door meer keuzemogelijkheden te bieden. Het komt erop neer dat bedrijven moeten vaststellen welke groepen meer beloningen nodig hebben en de werknemerservaring moeten optimaliseren, zowel in financieel als in andere opzichten.
Eva Jesmiatka, Director of Work, Rewards & Careers en European Lead on Pay & Career Equity, vulde hierop aan dat een focus op eerlijke beloning het aantrekken en behouden van personeel kan ondersteunen. Nu de externe druk op werkgevers blijft toenemen om diversiteit, gelijkheid en inclusie (DE&I) aan te pakken, in een tijd waarin ook de verwachtingen van werknemers ten aanzien van eerlijkheid en transparantie toenemen, spelen eerlijke beloning en duidelijkheid over de beloning een cruciale rol bij het bieden van een goede werknemerservaring. Wij zien dat toonaangevende ondernemingen DE&I en Pay & Career Equity tot een topprioriteit hebben gemaakt in hun streven om een verantwoordelijke werkgever te worden. Bovendien wordt gelijke beloning een belangrijk thema voor zowel de samenleving als op het gebied van regelgeving, zowel in Europa als in de rest van de wereld: de EU-richtlijn inzake gelijke beloning zal waarschijnlijk verstrekkende gevolgen hebben in de EU-regio, terwijl we ook een toename zien van de regelgeving in andere regio's, waaronder Noord-Amerika, het Midden-Oosten en Azië-Pacific.
Wetgeving die zorgt voor meer transparantie voor werknemers over beloningen verplicht werkgevers ook actie te ondernemen om eventuele ongelijkheden aan te pakken. Mogelijkheden om gegevens te analyseren zijn een essentieel uitgangspunt. Organisaties moeten inzicht krijgen in hun huidige positie en nagaan of er sprake is van ongelijkheid op de werkplek; zij moeten nagaan hoe zij eventuele ongelijkheden kunnen aanpakken, en bepalen hoe zij de gelijkheid op permanente basis kunnen handhaven door een billijke beloningsstructuur te creëren en hoe zij de beloning in de toekomst kunnen beheren. Opleiding van managers is van cruciaal belang, niet alleen om ervoor te zorgen dat bij beslissingen over beloning de gelijkheid van beloning voorop staat, maar ook om uit te leggen hoe beslissingen over beloning worden genomen en om informatie over beloning doeltreffend aan hun personeel mee te delen om vertrouwen op te bouwen.
Mensen zullen steeds meer inzicht verwachten in hoe hun eigen beloning en die van hun collega's wordt bepaald, hoe hun eigen beloning zich verhoudt tot die van anderen en wat zij kunnen doen om hun beloning te beïnvloeden. Door hun inspanningen en ambitie met betrekking tot gelijke beloning bekend te maken, kunnen organisaties laten zien dat zij openheid en eerlijkheid in de relatie tussen werkgever en werknemer toejuichen.
Pioniers op het gebied van gelijke beloning en transparantie communiceren met succes over hun aanpak door middel van positieve en inclusieve berichtgeving, ondersteund door eenvoudige statistieken. Het principe ‘less is more’ is zeker van toepassing op communicatie over gelijke beloning. Wij zien ook het voordeel van het vermelden van geplande acties om de eerlijkheid en gelijkheid op de werkplek verder te verbeteren, omdat daarmee wordt erkend dat de organisatie misschien nog niet is waar zij wil zijn, maar dat er een plan is om daar te komen. Organisaties erkennen dat de agenda voor gelijke beloning en loopbaanontwikkeling en het bereiken van meer transparantie eerder een meerjarige reis zal zijn dan een verandering van de ene dag op de andere. Vrijwel alle bedrijven erkennen echter dat de transparantie moet worden vergroot.
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Raymond Wammes.
