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Podcast

Soft skills : comment favoriser son épanouissement professionnel ?

Saison 2 – Episode 1

21 Janvier 2025

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Dans un environnement professionnel où l’attraction et la rétention des talents sont les maîtres mots, construire et développer une politique Bien-Etre semble incontournable. Que vous soyez DRH, manager, salarié, dirigeant d’entreprise ou encore partenaire social nous avons conçu ce podcast pour vous offrir des perspectives inspirantes, des conseils pratiques et des histoires captivantes.

Pour cet épisode, notre responsable Prévention et Bien Être chez WTW, Géraldine Guimaraes accueille Chloé Dautrey, fondatrice de BEYOU Coaching.

Ensemble, elles adoptent une approche du bien-être centrée sur les soft skills, ou compétences douces, en mettant l'accent sur l'importance de la connaissance de soi dans le milieu professionnel.

Bonne écoute !

Saison 2 - Episode 1

Transcription de l'épisode :

[Chloé Dautrey] En fait moi, j'aime souvent prendre la métaphore des formes et de se dire : ok, je suis un rond. Et en fait, j'essaye depuis début de ma carrière, au sein de cette entreprise, de rentrer dans une forme de carré. J'y arrive, potentiellement, j'y arrive. Je suis malléable, je suis adaptable.

Du coup, je vais me contorsionner au quotidien pour me mettre dans la posture du carré.

Sauf qu'en fait, au bout d'un moment, ça ne marche pas, parce qu'en fait, on n'est pas fait pour être dans le carré. On est fait pour être un rond.

[Introduction] Attraction et rétention des talents. Engagement au travail. Productivité et efficacité des salariés. Bien-être des salariés. Le bien-être, c'est vague. De quoi parle-t-on ?

Émotionnel. Social. Physique. Financier, pardi !

Bienvenue dans le podcast Les clés du bien-être de WTW, le podcast dédié à l'accompagnement santé, bien-être, prévention et équité.

Dans un environnement professionnel où l'attraction et la rétention des talents sont les maîtres mots, construire et développer une politique bien-être semble incontournable.

Que vous soyez DRH, managers, salarié, dirigeant d'entreprise ou encore partenaire social, nous avons conçu ce podcast pour vous offrir des perspectives inspirantes, des conseils pratiques et des histoires captivantes. Tout au long de cette série, notre experte sur le sujet chez WTW, Géraldine Guimaraes, sera accompagnée d'invités exclusifs sur des thématiques précises du bien-être et de la qualité de vie au travail.

[Géraldine Guimaraes] Bonjour Chloé Dautrey, tu es coach professionnel et certifié.

Aujourd'hui on va se parler de pas mal de choses mais principalement des soft skills.

Qu'est-ce que les soft skills ? On va en reparler. Mais je vais te laisser te présenter. Coach professionnel et certifié, en quoi ?

[CD] Alors, je vais faire une petite genèse d'où je viens. En effet, je suis Chloé.

Je suis issue d'un background commercial, et donc j'ai évolué pendant à peu près dix ans dans des entreprises allant de la multinationale à la startup. Et puis j'ai eu, on va dire l'envie, de trouver une activité qui me procurait plus d'énergie qu'elle ne m'en coûtait.

Assez naturellement, je me suis tournée vers l'accompagnement. Et donc, je me suis formée, en effet, au coaching. Donc aujourd'hui, je suis coach professionnel certifié.

Je suis aussi formée à la PNL et au human design. Et, j'ai toujours eu une conviction profonde qui est que la connaissance de soi aujourd'hui est la clé pour créer un monde meilleur.

Je m'explique. Quand on se connaît davantage soi-même, on est plus à même de comprendre notre fonctionnement et donc de capitaliser dessus. Et quand on arrive à développer ces compétences, alors on devient beaucoup plus agile. On est beaucoup plus facilement engagé. On a beaucoup plus un sentiment d'accomplissement. Bref, on est finalement, de manière générale, plus heureux.

Et donc, c'est sur cette conviction que j'ai fondé mon entreprise qui s'appelle BEYOU, au sein de laquelle j'ai créé un bilan de compétences revisité et où je fais aussi des ateliers.

Et donc mon objectif, c'est finalement de mettre en musique ma mission qui est d'accompagner l'humain à se connecter et à révéler son plein potentiel, pour pouvoir créer un projet professionnel, un environnement professionnel qui sera le plus aligné et le plus épanouissant possible.

[GG] Donc pour ceux qui nous écoutent, vous aurez bien compris le lien et donc l'utilité aujourd'hui de la présence de Chloé.

Peut-être avant de commencer, j'allais entrer dans le vif du sujet mais on a toujours une petite question avant de commencer notre épisode. Sur ce sujet-là, ma question est la suivante : quel est le pourcentage de salariés en situation d'épuisement professionnel qui nous indiquent avoir un employeur qui veille à leur bien-être mental ?

Et puis, on a un deuxième rituel, c'est que je fais une petite introduction qui est lue.

Donc on se dit à tout de suite.

"Pour se sentir bien dans son milieu professionnel, rester engagé, plusieurs facteurs clés entrent en jeu.

L'environnement de travail, bien entendu, sain et motivant et aussi des éléments tels que la santé et la sécurité au travail, le bien-être mental, relationnel, financier aussi.

Mais pour le premier élément, est-ce que ça ne serait pas de se connaître ?

Comprendre sa nature, ses valeurs et bien d'autres choses, pour savoir ce qui est bon pour nous, trouver sa bonne place, savoir ajuster et réajuster.

Cela nous ramène aussi un enjeu d'adéquation entre le profil du salarié et le poste, voire l'entreprise.

Est-ce que ça ne serait pas aussi avoir un manager qui possède ce fameux savoir-faire pour être un facilitateur ? Pour répondre à cette question posée en introduction 22 % des collaborateurs ayant répondu à notre enquête disent avoir un soutien de leur employeur. Seulement 22 % des collaborateurs."

C'est de tout cela qu'on va parler aujourd'hui, et on l'a vu avec l'introduction que tu nous as faite Chloé qu'on est déjà dans le vif du sujet. Alors pour commencer, est-ce que tu aurais une définition du bien-être ?

[CD] Je dirais que c'est un état global de satisfaction, d'équilibre, d'harmonie, et ça dans toutes les sphères de la vie, donc physique, mentale, émotionnelle, sociale. Et pour moi, ça va plus loin. C'est-à-dire que quelquefois on peut se dire, je suis bien. Je suis en état de bien-être parce que je n’ai pas de problème.

Non, pour moi le bien-être va bien au-delà.

C'est-à-dire que c'est vraiment un sentiment profond et durable de sérénité, d'épanouissement et de calme de l'esprit. Voilà, je pense que c'est cela.

Et si là, on fait le lien avec le travail et qu'on s'attache à définir c'est quoi le bien-être au travail, je dirais que c'est finalement le ressenti du salarié sur sa qualité de vie au travail.

[GG] Et donc on est vraiment sur une notion de ressenti.

[CD] Son épanouissement professionnel ? Tout à fait.

[GG] Tout à l'heure, juste parce que tu as quand même parlé de human design et de PNL, si on peut prendre deux secondes parce que peut-être que ceux qui nous écoutent - ne savent pas ce que ça veut dire.

[CD] Tout à fait. La PNL c'est la programmation neuro linguistique.

C'est, entre guillemets ce qui a été à l'origine de l'hypnose. Donc ça a été beaucoup décrié au moment où ça a été découvert et créé, parce que c'est un moyen de hacker, de reprogrammer notre cerveau.

Et en fait, ça a été beaucoup utilisé dans les années, je crois, 70-80, aux États-Unis par les vendeurs, les premiers commerciaux, le porte-à-porte, où on arrivait un petit peu à, entre guillemets, embrouiller la tête des personnes. Mais en fait la PNL, c'est un outil qui très puissant, qui permet la reformulation, qui permet... Il y plein de scénarios.

On ne va pas faire un cours de PNL aujourd'hui. Mais c'est un outil qui est vraiment puissant, que j'utilise de manière assez naturelle et classique dans mes coaching.

Et le human design, on est sur quelque chose qui est beaucoup plus spirituel, je dirais, puisque c'est un outil qui tire ses racines dans des disciplines ésotériques. Ça reste pour autant un outil de connaissance de soi, de redécouverte de soi qui nous donne des informations sur quelle était notre nature avant conditionnement. Et donc comment on peut faire pour se reconnecter à cette nature dans le but final de vivre de manière beaucoup plus fluide et alignée, toujours.

[GG] Pour être aligné, donc, si on se parlait toutes les deux dans chacune de notre introduction, de la connaissance de soi, si on commence par-là, l'idée effectivement, c'est de se connaître et de pouvoir, en se connaissant, s'outiller, avoir les outils pour mieux vivre qui on est ou assumer qui on est.

Et donc apparaît là ce qu'on appelle les soft skills, les compétences douces, compétences comportementales, est-ce qu'on peut avoir ta définition ?

[CD]Pour parler des soft skills, j'aime bien commencer par parler des hard skills.

Et donc, les hard skills, qu'est-ce que c'est ? C'est ce qu'on appelle le savoir-faire. Donc c'est vraiment des compétences qui sont dites techniques. Pour donner des exemples, on va avoir la maîtrise d'un outil CRM, la maîtrise d'un outil bureautique. Si on part sur autre chose, ça peut être la prospection commerciale. Je suis un expert sur comment mettre en place une prospection commerciale. Donc ça ce sont les hard skills. On est sur du savoir-faire technique.

Et de l'autre côté, on a les soft skills qui elles sont du savoir-être. Ce sont vraiment des compétences qui sont humaines, comportementales, relationnelles.

Et qui ont pour objectif de nous aider à mieux interagir, à interagir de manière plus efficace avec les autres, et aussi de faire face et de nous adapter aux situations. Donc, on est dans quelque chose qui est vraiment fondamentalement humain. Et, pour moi, c'est vraiment de l'ordre de la personnalité quand on est là-dedans.

Pour les lister, on pourrait en faire une liste, mais la liste exhaustive est gigantesque.

Mais pour donner un petit peu de contexte, on va avoir l'intelligence émotionnelle, l'agilité, la flexibilité, la créativité, la curiosité, la capacité à gérer le stress, la capacité à communiquer, à écouter de manière active. Il va y avoir le leadership ou l'esprit critique, etc.

Et donc, quand on fait cette liste-là, on se rend bien compte qu'on est ici sur des compétences qui sont des compétences comportementales, relationnelles, humaines et qu'en fait, c'est vraiment notre personnalité.

C'est notre ADN, c'est comment on s'exprime, comment on interagit avec le monde, comment on existe, finalement.

[GG] Du coup, oui, alors comment on est effectivement, mais si on remet ça sur l'intérêt d'avoir ces compétences, parce que tu disais ça a trait à ton caractère mais ce qu'on sait maintenant, c'est qu'on peut aller travailler, justement certaines de ces compétences qu'on n'a peut-être pas, ou qu'on a mais qu'il faut aller...

[CD] Développer.

[GG] Développer, exactement. Donc l'intérêt, dans le milieu professionnel, pour toi, le premier intérêt que tu y verrais ?

[CD] Alors pour revenir là-dessus, je suis d'accord avec toi. C'est-à-dire que les soft skills, en effet, ça reste des compétences. Et comme toutes compétences, elles peuvent être développées.

C'est juste que les soft skills ne peuvent pas être apprises dans un livre. Et cela, c'est le gros distinguo à faire avec les hard skills, justement.

[GG] Tu peux les apprendre dans un livre, mais après il faut les pratiquer.

[CD] Exactement, c'est-à- dire que c'est vraiment, elles s'enrichissent, elles s'affinent, elles se développent avec le temps, avec les interactions, avec les expériences et avec le degré de connaissance qu'on a de nous-même, très clairement. Et en plus de ça, elles sont intangibles. Donc ce n'est pas mesurable, c'est de l'ordre du ressenti. Elles sont uniques, c'est-à-dire que toi et moi, on peut toutes les deux avoir comme soft skill la créativité. Mais elle va s'exprimer de manière totalement différente.

Toi, peut-être que tu vas partir de l'existant pour créer les choses, là où moi je vais chercher des idées qui vont être complètement out of the box pour venir créer quelque chose. Et elles sont aussi évolutives.

Par exemple, quelque chose qu'on va apprendre dans les livres, on pourrait dire : maintenant que je l'ai appris, voilà : A + A = B.

Non, là, en fait, ça peut ne jamais s'arrêter. Donc, cela doit en effet se pratiquer, se développer. Il faut qu'il y ait une intention. Ce n'est pas quelque chose où : ça y est, je l'ai apprise, elle est acquise.

Il faut vraiment venir la pratiquer, la pratiquer, la pratiquer.

[GG] Alors, avant de rentrer justement dans ce détail, de la pratiquer, et comment la pratique, soit pour soi... Et puis, là quand même, peut-être que ceux qui nous écoutent penserait aussi à : on a peut-être un manager qui manque de telle ou telle compétence sur ce sujet-là. Juste pour poser ça là avant qu'on rentre dans le détail, ce n’est pas que les soft skills, bien entendu, qui font tout le bien-être en entreprise.

Est-ce que tu as d'autres choses, en quelques mots, qui pour toi sont nécessaires à un engagement dans le milieu professionnel ?

[CD] Ah oui, clairement. Les soft skills, on pourrait en parler longtemps, et elles sont fondamentales.

Mais clairement, ce n'est pas la seule chose. Et d'ailleurs, mettre le focus uniquement là-dessus, c'est un petit peu noyer le poisson. On ne va pas développer, mais quand même de se lancer quelques idées pour montrer que les soft skills, ça ne fait pas tout.

Clairement, il va y avoir pour moi les conditions de travail. C'est-à-dire, ça va aller de l'ergonomie de notre poste, quelque chose de très basico-basique, mais ça va être aussi quelle est ma charge de travail ?

Comment est géré le stress et la pression au sein de mon entreprise ?

Comment est-ce que l'équilibre vie pro-vie perso est favorisé ou pas ?

L'esprit d'équipe, etc. Donc ça, c'est les conditions de travail.

Après, il y a vraiment des choses qui sont très importantes.

Et en effet, là ça en incombe très souvent au manager ou en tout cas à la direction de l'entreprise, c'est qu'elle est l'autonomie qui est laissée à l'employé. Est-ce qu'il a l'autonomie, l'espace, pour prendre des décisions, pour prendre des initiatives ? Derrière, il y a la reconnaissance.

Est-ce qu'il est reconnu, est-ce qu'il est valorisé pour les initiatives, qu'il prend, pour ce qu'il fait au quotidien ?

Ensuite il y a le sens.

Et par sens, en ce moment, je vois beaucoup d'articles où c'est décrié : "Oui, le sens au travail, ça y est, c'est devenu has-been, etc." Moi le sens, je ne parle pas forcément d'un sens spirituel, mais d'un sens dans le sens contribution. Ce que je fais au quotidien en tant que salarié en quoi ça contribue à la stratégie, à l'objectif de mon équipe, de mon entreprise, etc.

Et donc pour pouvoir aussi donner ça, je dirais que le dernier élément, c'est la transparence.

Donc pour moi, autonomie, reconnaissance, sens, transparence.

[GG] Tout cela, une fois que c'est là, c'est un terreau fertile pour que derrière les soft skills puissent venir être plantés et on va dire avoir leurs fruits. Et d'autant plus que chacun a un rapport différent à tous ces éléments-là. Donc en fait, on en revient à la connaissance de soi.

Et je pense que tu parles de ça aussi parce que toi, justement, dans ta profession, c'est ce que tu fais : ok, comment ça se passe et est-ce que c'est ok pour toi, ces conditions de travail qui pour l'un, ça peut être ok, pour un autre ça ne va pas passer.

[CD] C'est plutôt ça, c'est de se dire que tout le monde est différent. Et l'idée c'est de se dire : où est la bonne adéquation ? Exactement, et en fait, moi, j'aime souvent prendre la métaphore des formes et de se dire : ok, je suis un rond. Et en fait, j'essaye depuis le début de ma carrière, au sein de cette entreprise, de rentrer dans une forme de carré. J'y arrive, potentiellement, j'y arrive.

Je suis malléable, je suis adaptable. Du coup, je vais me contorsionner au quotidien pour me mettre dans la posture du carré. Sauf qu'en fait, au bout d'un moment, ça ne marche pas, parce qu'on n'est pas fait pour être dans le carré, on est fait pour être un rond.

Et donc parfois, de mieux se connaître et de se reconnaître comme rond et de s'honorer comme rond, on va aller chercher un environnement dans lequel le rond est le bienvenu et sera à sa juste place.

Donc oui, je pense qu'il y a vraiment une question d'adéquation.

Et on est tous différents. C'est ce qui fait la richesse des possibilités, mais quelquefois ça nécessite un vrai travail sur soi pour comprendre où est-ce que ça bloque.

[GG] On a un vrai sujet des risques psychosociaux, je ne sais pas si tu veux redire un mot sur ça. Mais, tu l'as bien dit ici.

[CD] Clairement pour moi, si on fait le lien avec cette connaissance de soi, c'est plus j'apprends à me connaître, plus je comprends, en fait, comment je fonctionne, quelles sont mes forces, mes qualités, mes ressources, mes limites aussi, plus je sais gérer mes émotions, plus je comprends mes besoins, et en effet, mes besoins ne sont pas du tout les mêmes que ceux de mon voisin.

Donc quand j'ai compris ça et que je décide dans ce travail de connaissance de soi de me dire ok, moi je suis comme ça, super, c'est mon unicité, c'est là-dessus que je vais capitaliser.

Je comprends mon fonctionnement. C'est là-dessus que je vais capitaliser. Je prends déjà du recul.

Je prends du recul et forcément, je suis dans une posture d'ouverture. Parce que si moi, j'accepte le fait que je suis unique telle que je suis, et que j'ai mon mode de fonctionnement et qu'il est ok, de manière assez logique, j'accepte que la personne qui est à côté de moi, a sa propre unicité, son propre mode de fonctionnement qui est potentiellement différent du mien. Et en fait, quand on fait ça, on a déjà fait un pas de recul. Et quand on fait ce pas de recul forcément, on est plus dans une posture d'ouverture, de questionnement.

C'est davantage collaboratif, on prend moins les choses personnellement. Et donc, du coup, forcément, tout ce qui est les risques de burn out, de stress, les conflits interpersonnels, ça vient, je ne dis pas que c'est la seule solution. S'il y a une charge de travail qui est complètement démente, même avec une bonne connaissance de soi, ça sera compliqué.

Mais en tout cas, plus tu travailles cela, plus tu viens prévenir les risques.

Parce que tu comprends.

Pourquoi ça bloque ? Pourquoi moi, là, je suis stressée alors que la personne à côté de moi ne l'est pas ?

Moi, j'ai ce besoin-là, et plutôt que de le mettre sous le tapis et de se dire : moi, je suis nulle et je vais, encore une fois, mon rond n'est pas bon, je me mets dans le carré. Se connaître aussi davantage, l'objectif, c'est d'avoir plus confiance en soi, une meilleure estime de soi, mieux communiquer.

Et donc si je suis aussi plus capable de venir voir mon manager en lui expliquant concrètement et de manière très simple mais factuelle, pourquoi pour moi, en ce moment, ça ne va pas.

Évidemment, il faut un manager qui a envie d'écouter et envie de trouver des solutions.

Mais déjà, en fait, on peut se mettre dans une phase de : ok, il y a un problème, on peut trouver une solution.

[GG] Une phase de communication.

[CD] Oui.

[GG] Et tu l'as un peu dit, c'est quand on fait tout ce travail de la connaissance de soi, en se cherchant dans tout ça, on va comprendre aussi les mécanismes des autres.

[CD] Et je trouve que c'est un très bon moyen, pour que là où les différences peuvent être vécues comme des rapports de force, de les transformer en richesse. Et je pense que dans toute entreprise, le jour où on arrive à voir les différences, non pas comme : je ne suis pas assez bien et lier cela toujours avec la notion de performance, de voir davantage cela comme une richesse. C'est hyper important. Et de se dire que, par exemple, pour mener à bien un projet, il faut plein de types de personnes à chacune des étapes.

Et donc en fait, comment je fais pour quand je me connais, aller à l'étape qui va être la plus épanouissante pour moi où je vais forcément donner le meilleur ? Donc en plus, c'est du win-win entre moi, ce que je donne et ce que l'équipe, l'entreprise récupère de moi.

[GG] Alors justement, tu parlais d'étapes, si on se met sur la première étape, ou en tout cas, si rapidement, on se disait : quel est le chemin pour un collaborateur, pour toute personne qui travaille, pour arriver justement à cette situation d'équilibre, d'être à sa bonne place et de réussir à communiquer pour : ok, j'ai besoin de quoi ? Et se mettre en adéquation pour être engagé et justement donner le meilleur et donc être productif. Alors, qu'est-ce qu'il doit faire lui ? Ou comment l'employeur peut l'accompagner pour qu'il soit lui ?

Sans parler encore des managers, on y reviendra après.

[CD] Du coup, je pense que de manière individuelle, parce que je pense qu'en fait, venir travailler cela, cette connaissance du soi... Bon, là, on est en train de parler évidemment du milieu professionnel, mais en tant qu'être humain. Quand on parle de développement personnel, c'est quand même bien cela, c'est comment je fais pour devenir un humain, ... Je n’aime pas trop parler de la meilleure version de soi-même, mais plutôt un humain qui se comprend et qui arrive, du coup, à trouver des situations dans lesquelles il va être le mieux. Pour moi la fluidité, c'est le Saint Graal.

Et du coup, la première chose, je dirais, c'est de travailler sur son intelligence émotionnelle.

Quand on travaille sur son intelligence émotionnelle, on se comprend mieux.

On comprend mieux nos émotions, on comprend mieux nos besoins.

Et donc du coup, on a déjà cette phase interne de : ok, je me comprends mieux moi.

[GG] La première étape, l'intelligence émotionnelle, quand même, c'est la gestion des émotions.

C'est comprendre une émotion, se dire : là, il y a une émotion.

[CD] Oui.

[GG] C'est quoi cette émotion ? Pourquoi je l'ai ? Il y a quoi derrière ? C'est ça, on se parle de ça, quand on parle d'intelligence émotionnelle. Et justement, l'intelligence émotionnelle aussi en face.

J'ai un client, il réagit comme ça. Pourquoi est-ce qu'il réagit comme ça ? On se parle de ça.

Connaître les émotions et les interpréter ?

[CD] Oui, c'est ça, en fait, l'intelligence émotionnelle, c'est l'alphabétisation émotionnel en premier lieu.

Donc, en effet, savoir nommer une émotion. Savoir ce qui la génère. Très souvent, une émotion, c'est une pensée déjà, qui est venue là. Ah oui, en fait, parce que j'ai telle valeur qui a été touchée.

Ou mon cadre de référence à moi, c'est ça.

Là, c'est ça qui vient d'être ébranlé, ok, je l'ai compris. Je prends déjà du recul par rapport à ça, je ne suis plus forcément de mon émotion. Donc je peux aussi raisonner. Une fois que j'ai fait ça, c'est : comment j'utilise cette émotion ? En fait, ça vient me donner... On dit toujours, les émotions sont des panneaux indicateurs de nos besoins. Donc quel est mon besoin là ?

Et du coup, je comprends aussi que si moi je réagis comme cela, etc.

C'est ma manière à moi de réagir. C'est ma responsabilité. La personne en face peut tout à fait avoir un autre cadre de référence, des autres croyances, et du coup, réagir de manière totalement différente.

Et donc il y a aussi ce côté : je prends ma part de responsabilité.

[GG] Pour toi, ce serait un peu la première étape à travailler chez quelqu'un ?

[CD] Clairement, je dirais que c'est ça.

[GG] La gestion des émotions, la connaissance des émotions.

[CD] Et donc une compréhension de soi.

La seconde, je dirais que c'est la communication. Car c'est toujours pareil. Ok, je me comprends mieux, c'est super, etc. Mais si derrière, je n'arrive pas à communiquer mes besoins, il y a une partie du chemin qui est fait, mais on reste un petit peu sur la cale. Donc pour moi, il y a vraiment une notion de communication et de communication assertive. Comment je fais pour communiquer d'une manière où je respecte mes besoins, mais je respecte l'autre. Je sais si tu veux que je dise un peu c'est quoi assertif.

[GG] Oui, j'allais te dire de développer car cela peut intéresser les gens qui ne connaissent pas, pour qui c'est nouveau.

[CD] C'est vraiment de se dire : c'est comme si on mettait un schéma où on a d'un côté la forme de ce que je dis, comment je dis les choses, et le fond de ce que je dis. Et parfois, on peut avoir une communication un peu faible où en fait, je me tais. Où je dis Amen un petit peu à tout. C'est-à-dire en fait, je privilégie la forme plutôt que le fond. Moi ce que je pense et ce dont j'ai besoin, je le mets à la trappe, mais cependant je veux que la forme soit bien, je veux être aimé, je veux être accepté, je ne veux pas faire de vague.

Ensuite, il peut y avoir la phase plutôt manipulatoire. Là, ce sont un peu les personnes qui disent ça, mais pour obtenir autre chose. Donc il y a une inadéquation, là encore, entre la forme, le fond. Il y a quelque chose qui louvoie un peu.

On a la forme qui tout au-dessus, qui est l'agressivité. C'est-à-dire que le fond de ce que je dis est juste, mais la forme est un peu déconnectée et potentiellement irrespectueuse de la personne que j'ai en face de moi.

Et on a ensuite l'assertivité. Et l'assertivité, c'est un peu le Saint Graal. C'est ce vers quoi on devrait tous chercher à tendre. C'est je communique d'une manière où je respecte quel est mon besoin.

Donc sur le fond je suis ok, je suis aligné, je suis authentique.

Mais je suis aussi sur une forme qui est ok avec l'autre ! Et donc en fait, ça veut dire : je suis ferme dans l'expression de mes besoins, mais je suis doux dans la manière dont j'arrive à les communiquer. Et cela, ce n’est franchement pas une mince affaire.

[GG] Oui, et en milieu professionnel, on peut effectivement, que ce soit en interne ou avec l'externe, bien entendu.

[CD] Ah oui, c'est clair.

[GG] Donc intelligence émotionnelle. La deuxième chose à travailler...

[CD] La communication.

[GG] D'ailleurs, on peut travailler les deux en parallèle ?

[CD] Ouais, on peut faire les deux en parallèle.

[GG] Donc intelligence émotionnelle, communication assertive.

[CD] Et, je vais dire le troisième, mais ça devrait plutôt être le premier. Parce que pour moi, ce sont un peu les fondations. C'est de travailler sur son mindset, son mindset, c'est son état d'esprit. Venir conscientiser mon cadre de références. Venir conscientiser le fait que chaque événement que je vis, j'ai un filtre avec lequel je le vois, et du coup, je l'interprète d'une manière.

Encore une fois, quand on disait tout à l'heure un collaborateur A peut très bien se dire, cette situation est ok pour moi. Le collaborateur B, à côté, cela ne va pas du tout être ok. Pourtant, il se passe la même chose. Donc là, on voit bien que les deux collaborateurs n'ont pas du tout la même paire de lunettes pour voir ce qui est en train de se passer.

Et pour moi, venir travailler sur son mindset, c'est venir conscientiser : là quand je vois les choses, j'ai une paire de lunettes. Cela ne veut pas dire : on travestit nos paires de lunettes, on oublie tous nos cadres de références et on devient un béni-oui-oui et que tout est ok. Non, mais en revanche, ça veut dire que peut-être que je me rends compte, moi, ça a été mon cas pendant longtemps et c'est ce qui m'a amenée au développement personnel, j'avais toujours la capacité à voir le verre à moitié vide.

Quand on voit le verre à moitié vide, on teinte nos verres. Le jour où j'ai compris ça et où je l'ai changé, j'ai eu un mindset qui est plus positif, et forcément, c'est ce qu'on appelle le mindset de croissance.

Un échec, ce n'est plus un échec, c'est un apprentissage. Une critique, ce n'est plus une critique, c'est un feedback et une possibilité de grandir et d'évoluer. Donc cela, pour moi, c'est quelque chose qui est aussi très important. Je dirais que ce sont vraiment les trois piliers.

[GG] Et connaître un peu, par rapport à cela, les biais cognitifs que nous avons, les principaux. Se dire ok, de pouvoir prendre du recul et se rendre compte que je suis dans un biais de confirmation. Et je n’arriverai jamais à me remettre en question parce que je cherche toujours à chercher le mot et interpréter, ce qui va me faire dire que j'ai raison.

[CD] Exactement ou le biais de négativité, comme je disais tout à l'heure où tout ce qui se passe pour moi, c'est plus difficile, plus compliqué, alors que pour la personne à côté, c'est plus simple.

[GG] On pourrait après tirer les ficelles et comprendre : pourquoi est-ce que j'ai ce biais ? Qu'est-ce qui s'est passé ? Et là du coup...

[CD] Là on rentre dans un travail thérapeutique. Très nécessaire, j'en suis convaincue. Mais on peut aussi travailler ça de façon quelquefois légère. Et il y a des quick wins qui sont assez impressionnants.

Quand on travaille sur le mindset, on croit que ça va être impressionnant. Mais, je me rends compte que tous ceux que j'ai accompagnés, au début du mindset, ils sont là : « moi, dans un bilan de compétences, je ne vois pas trop l'intérêt, c'est du vu et du revu ». Et quand je fais des points six mois après, très souvent, ils me disent ok, c'est le truc que j'utilise encore chaque jour de ma vie et qui m'a le plus aidé.

C'est pour cela que je dis, ce sont souvent les fondations.

[GG] Et alors ces fondations-là, soit on le fait par soi-même, soit l'employeur peut donner un petit coup de pouce avec des formations, des ateliers, même des webinars. On voit de plus en plus des demandes sur la gestion des émotions, sur la communication non violente. Ce sont des choses qui arrivent de plus en plus et de plus en plus aussi, il y a les mots qui sont posés sur, effectivement, les managers en France ont plutôt coutume de passer manager pour ce fameux savoir-faire. Et qu'il y a un sujet sur le savoir-être.

C'est pas du tout pour mettre la responsabilité sur les managers. Encore une fois, ce n'est pas du tout le but. Mais c'est de se dire, et l'employeur s'en rend de plus en plus compte, en tout cas moi, dans les conversations que j'ai, c'est de plus en plus présent, sur comment est-ce qu'on accompagne mieux les managers sur tous ces aspects-là. Parce qu'ils manquent d'outils, d'accompagnement là-dessus.

Et donc accompagnent derrière, s'accompagnent moins bien pour eux pour leur propre bien-être, et accompagnent moins bien leurs équipes. Et donc Chloé, ma question est la suivante : comment un manager peut être plutôt un facilitateur, plutôt qu'un facteur aggravant ?

[CD] Je pense que tu as commencé à donner le début de la réponse. C'est-à-dire que, pour moi, un manager, pour pouvoir déjà être facilitateur, il doit transcender, il doit dépasser le côté leader opérationnel. Peut-être que oui, en tant que manager, j'ai été mis à ce poste là parce qu’opérationnellement, dans mon savoir-faire, je suis un expert. Sauf que le jour où je prends la tête d'une équipe, mon rôle, ce n'est plus d'être un expert. Mon rôle, c'est d'être un manager.

Et du coup, si je veux devenir pilier plutôt que facilitateur, je dirais même ça. Pour moi, un manager doit devenir un pilier de la santé mentale de ses équipes.

Pourquoi ? Parce que c'est lui qui est là et qui va venir être complètement acteur de leur bien-être, de leur motivation, de leur résilience, etc.

[GG] Beaucoup de responsabilités ici.

[CD] Le manager, c'est le coach de son équipe. Évidemment, c'est comme quand on regarde un match de foot. Bien sûr que oui, c'est chacun des joueurs qui va être sur le terrain et qui va faire ce qu'il sait faire. Et c'est là où on voit les experts. L'entraîneur, lui, il est là pour faire le plan de jeu, pour mettre les personnes au bon endroit. Il faut aussi qu'il soit à l'écoute de ses équipes.

Et c'est quand même lui, la personne référente. Donc clairement, des responsabilités.

Finalement, la responsabilité n'incombe même pas au manager mais à la direction de l'entreprise pour : quels vont être les moyens que je vais donner et mettre à la disposition de mes managers pour qu'ils transcendent ce côté leader opérationnel, pour devenir des leaders d'hommes.

[GG] Alors tu me fais ma petite transition, c'est bien et on s'est posé la question, tout à l'heure.

En tant que collaborateur, quelles sont les étapes et les principales compétences à travailler ? Même question pour le manager.

[CD] Pour le manager, je réfléchis davantage en pôles de compétences. Pour moi, il n’y a pas juste deux compétences, il y a vraiment des pôles de compétences.

Je dirais que le premier, c'est vraiment de savoir guider, ou en tout cas d'apprendre à guider les collaborateurs, à atteindre leur plein potentiel. Et donc du coup pour cela, c'est de leur donner une vision claire, de favoriser les apprentissages, d'être dans une écoute active. Car si je n'écoute pas activement mes collaborateurs, je ne sais pas quel est leur potentiel et de quoi ils ont besoin, envie, pour évoluer.

Donc ça, je dirais que c'est le premier pôle.

Le deuxième pôle pour moi, c'est accompagner le développement des soft skills. Si je suis un collaborateur, un salarié, et donc du coup, ok, j'ai ce travail-là, je le fais. Si derrière, ce n'est, ni compris, ni encouragé, ni favorisé par mon manager, cela retombe un petit peu...

[GG] La pratique ne pourra pas être présente, en tout cas le développement.

[CD] Non, et donc pour moi, la première chose à faire, c'est de s'assurer que le manager, il a déjà lui-même ces soft skills. Que lui-même, il a déjà la capacité d'avoir un bon niveau d'intelligence émotionnelle, un bon niveau de résilience et un niveau de mindset positif, et qu'il va être capable de gérer les émotions et communiquer de manière assertive. Et on a bien compris, assertive, il y a quand même de la douceur dedans. Et ça pour moi, c'est quoi cette expression ?

Chasse gardée commence par soi-même ou quelque chose comme ça.

En tout cas, pour moi le manager doit déjà être capable d'avoir ces soft skills avant de pouvoir en être un leader auprès de ses équipes. Donc cela, c'est le deuxième pôle.

Et le troisième pôle, je dirais que c'est de favoriser la créativité. Tout à l'heure, j'ai parlé d'autonomie, de reconnaissance, mais pour moi, il y a cela aussi, c'est de se dire : j'embauche des personnes qui sont pertinentes, intelligentes. Comment je fais pour venir capitaliser là-dessus et leur permettre d'utiliser leur intelligence pour venir créer de nouvelles choses, pour pouvoir permettre de nouvelles choses.

Et donc du coup, ça c'est aussi important.

[GG] Je me demande par rapport à ça, est-ce que parfois le cadre, je dis l'entreprise ou la collectivité, permet justement la créativité. Enfin, là peut-être que dans certains métiers, ce sont des choses possibles, peut-être dans d'autres... Je pense à la manutention ou autre. Je veux dire, ce n’est peut-être pas adaptable. Je ne sais pas, tu vois les choses peuvent être d'un autre angle.

[CD] Ce serait sacrément triste de se dire qu'aujourd'hui, il n’y a rien qui est améliorable, rien qui est adaptable et qu'on ne peut pas venir toujours faire pour que ce soit encore une fois, plus fluide, que ce soit pour l'entreprise en termes de productivité, que ce soit pour les salariés en termes de d'épanouissement, de qualité, etc. Et je suis persuadée que même un job de manutention peut être fait de différentes manières, que ce soit dans les plannings, que ce soit dans la manière dont les informations vont être passées d'une personne à l'autre. Je pense qu'il y a quand même, aujourd'hui, nous sommes quand même sur un monde du travail qui est en permanente mutation. Du coup, comment on fait pour qu'on soit davantage acteur ou partie prenante de la mutation, plutôt que de la subir et d'en être écrasé.

Clairement, il y a des secteurs d'activités ou plutôt des métiers dans lesquels ce sera beaucoup plus facile. Et en même temps, je pense quand même qu'il y a toujours une petite part de créativité qu'on peut mettre en place dans chaque job.

Et pour moi, le dernier pôle, juste pour finir, donc, il y a d'un côté guider.

Donc le premier pôle, c'était vraiment venir guider les collaborateurs à atteindre leur plein potentiel.

Le deuxième, c'est de favoriser et développer et d'avoir soi-même ses propres soft skills.

Troisièmement, c'est permettre, en tout cas développer la créativité.

Et le quatrième, je dirais que ça serait vraiment incarner un leadership porteur de sens.

Être authentique dans la manière de le faire et de le faire en tant qu'un humain et pas juste un expert ou pas juste un représentant du cadre de l'entreprise mais vraiment comme un être humain qui parle à d'autres êtres humains.

Pour moi, c'est cela le côté porteur de sens aussi.

[GG] Il me reste deux questions. La première, par rapport à ce qu'on vient de dire, mais ça sera ma question de conclusion. J'allais dire, est-ce que tu aurais un conseil ou deux sur comment éviter les situations de non-retour ? Quelle est la compétence primordiale qu'il y a au-dessus des autres, qu'il doit y avoir au-dessus des autres ?

[CD] Je dirais l'écoute active. Écoute active, c'est vraiment ça à travailler, couplée à une communication transparente et à une vigilance sur les signaux faibles. Donc les signaux faibles, c'est tous ces petits moments où la personne va être en retard, va moins prendre la parole en réunion, ne va pas venir aux pauses. Il va y avoir des arrêts de travail à répétition. C'est ce qu'on appelle les signaux faibles. Pour moi, il y a une vigilance à avoir là-dessus.

Une communication transparente, mais surtout une écoute active, une écoute active et sincère.

Parce que quand on arrive à écouter de manière active et sincère, on crée un climat dans lequel il y a de l'échange, il y a de la communication. Et quand on a de l'échange et de la communication, et qu'on est finalement, entre guillemets, on se met dans une position où on voit et on reçoit. Et du coup, on est capable de prévenir, en tout cas d'anticiper des situations, et d'agir avant qu'elles deviennent irréversibles.

[GG] Ma dernière question par rapport à tout ce que tu viens de dire, si un employeur devait là se dire : ok, par rapport à tout cela, je vais avancer. Est-ce qu'il devrait plutôt commencer par accompagner les managers ou accompagner les collaborateurs ?

[CD] Quelle question piège. Franchement, c'est dur de répondre. J'aurais envie de dire que former les deux, en même temps mais pas forcément de la même manière, cela reste vraiment la meilleure façon de faire, je pense. Maintenant, s'il fallait vraiment faire un choix...

Je pense que si on réfléchit comme ça. Qui sont les prioritaires ? C'est le serpent qui se mord la queue.

Parce que manque de budget, parce que manque de temps, etc. J'ai commencé par l'un, mais je ne fais pas les autres. Et des managers formés sans que les salariés soient formés derrière, enfin, les managers sont des salariés, mais sans que le reste des collaborateurs soient formés. Ça va tomber comme un cheveu sur la soupe, parce qu'ils vont parler de choses que les autres ne comprennent pas. Et inversement. Si jamais tous les collaborateurs étaient formés à cela, mais pas les managers alors là, inadéquation. Je pense que former l'un sans former l'autre en même temps, ce n'est pas pérenne.

C'est comme de mettre chacune de ces personnes dans des bateaux différents. Compliqué de les faire ramer dans la même direction, à la même cadence.

Donc pour moi, il y a un seul et même bateau qui celui de l'entreprise, un seul même bateau qui est celui du bien-être au travail. Et comment on fait pour tous en être partie prenante.

[GG] Cela semble être une belle conclusion. Mais tu as peut-être un dernier mot à dire.

Je suis assez raccord avec cela. Au début, on pense à la question, quand je t'entendais parler, j'allais partir plutôt de : partons du manager parce qu'avec ses connaissances, il donnera la voix sur ces sujets aux équipes. Mais elle va très bien cette conclusion.

Est-ce qu'il y a d'autres choses sur tout ça et un conseil à donner ou une vision à avoir ?

[CD] Le reste des collaborateurs, ce sont les matelots.

S'il n'y a pas de capitaine, il n'y a pas de direction. Donc quelquefois, donner la responsabilité aux managers, oui, mais pour que le manager puisse faire cela d'une manière sereine qu'il puisse dégager du temps, comme tu le disais tout à l'heure, qu'il puisse avoir les ressources, il est nécessaire que ce soit la direction des entreprises qui donne cette direction.

Et s'il y a un appel à faire, c'est vraiment de se dire qu'aujourd'hui, c'est aux entreprises et aux directions d'entreprises, de mettre cela comme un élément fondamental.

Il y a les besoins techniques, on pourra toujours avoir des nouvelles machines, des nouveaux process.

Mais j'ai la conviction que ce qui fera toujours la différence, c'est l'humain et la capacité des individus à s'adapter, à innover et à travailler ensemble. Et ça, c'est un cadre qu'il est nécessaire de poser d'un point de vue directionnel tout en haut.

[GG] On arrive à la fin de notre épisode. Merci Chloé.

[CD] Merci Géraldine.

[Conclusion] Merci pour votre écoute.

Nous espérons que cet épisode vous aura inspiré.

Ensemble, continuons d'en parler pour cultiver le bien-être et la prévention.

Nous vous donnons rendez-vous très vite pour un prochain épisode.

D'ici là, n'hésitez pas à vous rendre sur notre site internet www.wtwco.com. Nous serons ravis de vous accompagner.

Animé par


Justine Dalmas
Marketing Manager HWC

Nos expertes au micro


Responsable Prévention Bien Etre - WTW France
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Chloé Dautrey
Fondatrice de BEYOU Coaching

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