96 % des entreprises ont attribué des augmentations salariales en 2022
Cette année, cette adaptation a été en réponse à la hausse de l'inflation mondiale et aux pressions du marché du travail, qui ont toutes deux eu un impact significatif sur la manière dont les organisations ont finalisé leurs budgets de rémunération 2022. Exemple concret : les résultats de l'enquête Salary Budget Planning – Juillet 2022 de WTW montrent que 96 % des entreprises dans le monde ou en France ont attribué des augmentations salariales et que les budgets globaux ont considérablement augmenté par rapport aux années précédentes.
L'augmentation réelle moyenne des salaires a atteint 4,9 % en 2022, contre une augmentation réelle de 4,0 % en 2021, parmi les entreprises qui ont accordé des augmentations dans les 15 premières économies du monde. L’augmentation réelle moyenne des salaires en France a atteint les 3,1 % en 2022 contre 2,3 % en 2021. Cela étant dit, l'augmentation des budgets salariaux ne fait que rendre plus critique pour les organisations d'avoir une stratégie claire pour accorder des augmentations de salaire aussi efficacement que possible, en donnant la priorité aux salariés critiques et aux emplois chauds, et en se différenciant pour la performance.
Les augmentations de salaire réelles 2022 sont nettement supérieures aux augmentations réelles de 2021 ainsi qu'aux projections initiales de 2022 à fin 2021. En effet, la plupart des marchés ont poussé leurs prévisions initiales à des budgets plus élevés que ceux observés depuis près de 20 ans avec 34 % des entreprises interrogées dans les plus grandes économies ayant indiqué que leur budget pour le cycle 2022 est supérieur aux dernières prévisions effectuées à fin 2021.
Parmi les entreprises qui ont déclaré des budgets d’augmentation réels plus élevés pour 2022 par rapport aux prévisions à fin 2021, les principales raisons les plus citées étaient :
Une surveillance continue et diligente du marché du travail et de l'économie combinée à une adaptation continue est le modus operandi des entreprises en 2022. Les 25 % d'organisations qui attribuent leurs augmentations salariales entre juin et décembre 2022 pourront tirer parti des marchés pour déterminer leurs actions. Il sera plus difficile de prédire ce que l'avenir réserve aux 75 % d'organisations restantes qui les attribueront entre janvier et avril 2023.
Pour l'instant, des budgets d’augmentation toujours plus élevés sont prévus dans la plupart des plus grandes économies du monde. Les 15 plus grandes économies prévoient une augmentation moyenne de 4,9 % en 2023, soit 0,9 point de pourcentage de plus que l'augmentation réelle de 4 % en 2021 et alignée sur l'augmentation moyenne de 4,9 % accordée en 2022. En France, les entreprises prévoient une augmentation moyenne de 3,3 % en 2023, soit 0,2 points de pourcentage de plus que l’augmentation réelle de 3,1 % accordée en 2022.
Cette projection est suivie de prévisions pour 2023 au Royaume-Uni (4,0 %), en Allemagne (3,8 %) et en Espagne (3,6 %). Chacun d'entre eux est en ligne ou supérieur pour 2023 par rapport aux augmentations réelles de 2022. Les États-Unis prévoient une augmentation moyenne de 4,1 % en 2023, ce qui est aligné sur l'augmentation réelle moyenne de 4,0 % en 2022 - la plus élevée depuis 2008 - et supérieure à 3,1 % en 2021 et 3 % en 2020. Il sera intéressant d’observer si ces marchés sont, en fait, capables de maintenir cette dynamique et ces niveaux d’augmentation significatifs.
Les indicateurs montrent que les entreprises continuent de revenir à un processus de révision salariale plus normal cette année par rapport aux gels de 2020. Aujourd'hui, les entreprises décident comment concentrer leurs dépenses de rémunération pour un plus grand impact. Cela comprend des actions monétaires et non monétaires pour attirer et retenir les talents, en particulier pour les talents critiques ou très performants. La hiérarchisation et la segmentation des augmentations sont essentielles pour un retour sur investissement approprié.
Qu'essayez-vous d'obtenir avec des augmentations de salaire ? Cela ressemble à une question simple, mais une réponse claire n'est pas toujours facile.
Après avoir établi des budgets d'augmentation (basés, bien sûr, sur l'intelligence des données marché), il est essentiel d'aligner vos priorités.
Cependant, rappelez-vous : même avec un budget plus significatif, il est important de segmenter votre effectif au fur et à mesure que vous développez vos objectifs. Cela peut être par niveau (ex.: ouvriers, salariés, cadres, dirigeants, …), par niveau de performance ou même par domaines dans lesquels vous avez du mal à attirer et à retenir les talents (ex.: les talents numériques, les ingénieurs).
Aussi, adoptez une perspective de rétribution globale. Les ajustements et augmentations du salaire de base sont un élément, parmi d’autres, de l’expérience salarié. Tenez compte d'autres éléments importants de votre deal employeur-salarié, notamment les primes et bonus, l’intéressement à long terme, les avantages sociaux en matière de santé et de bien-être, les opportunités de carrière et les possibilités d'apprentissage et de perfectionnement.
Enfin, rappelez-vous d'autres paiements et attributions que vous avez pu effectuer au cours de l'année - primes de rétention ou primes de reconnaissance. Adopter une vue d'ensemble garantit la transparence de votre processus d'augmentation de salaire et met l'accent sur le lien entre les augmentations de salaire et les performances de l'entreprise. Il est facile d'oublier que les budgets d'augmentation des salaires sont déterminés par plusieurs facteurs et, en tant que tels, doivent être considérés comme une part d'un gâteau beaucoup plus important.
Le marché du travail et l'inflation ont fait de 2022 une autre année de changements inattendus. Même avec ces pressions constantes, les augmentations de salaire et les budgets salariaux qui les financent doivent être alloués conformément aux conditions du marché et dirigés par des priorités commerciales claires. Le meilleur endroit pour commencer ? Des données de marché fiables qui soutiennent ces décisions critiques en accédant dès aujourd’hui aux résultats et enseignements de notre enquête Salary Budget Planning – Juillet 2022.
Directeur de l'activité enquête de rémunération chez WTW, Khalil accompagne les entreprises à optimiser leurs politiques de rémunération.
