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Artículo

¿Qué es el ‘techo de cristal’ y por qué aún se combate hoy en día?

Mayo 1, 2023

A pesar de las políticas en pro de la igualdad y de los avances conseguidos, la desigualdad de género, especialmente en lo referente a los salarios, sigue siendo muy amplia entre hombres y mujeres.
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¿Existe el techo de cristal? Los datos y estadísticas sobre el techo de cristal en España siguen mostrando una realidad preocupante, a pesar de que en el último informe relativo a la igualdad de género, España ha obtenido unos resultados mayores a la media europea.

A pesar de las políticas en pro de la igualdad y de los avances conseguidos, la desigualdad de género, especialmente en lo referente a los salarios, sigue siendo muy amplia entre hombres y mujeres. Todavía existen obstáculos más o menos invisibles que dificultan el desarrollo de la carrera profesional de muchas mujeres mostrando la realidad del techo de cristal.

¿Qué es el techo de cristal?

A pesar de que pueda parecer un término reciente, el concepto de techo de cristal fue descrito por primera vez en los años 70 del siglo pasado. Según la Glass Ceiling Commission, desarrollada durante la última década del siglo XX en la Universidad de Cornwell, en Estados Unidos, el techo de cristal es una metáfora que hace referencia a “las barreras invisibles pero infranqueables que impiden que las minorías y las mujeres asciendan a la cima de la escalera empresarial, independientemente de sus calificaciones o logros”.

El llamado techo de cristal se construye sobre factores culturales, empresariales y políticos, algunos más fáciles de detectar que otros. Entre estos factores destacan el sexismo a la hora de aplicar roles preconcebidos sobre las personas en función de su género (por ejemplo, pensar que el sexo masculino es más competitivo o adecuado para las labores de liderazgo), el reparto desigual de las cargas familiares (un alto porcentaje de las mujeres se ve obligada a asumir más responsabilidades a nivel doméstico en detrimento de sus carreras) o las políticas corporativas, que no siempre son inclusivas ni atienden al bienestar integral en la empresa.

El techo de cristal en España

Actualmente en España, se intenta combatir el techo de cristal con políticas como la Directiva Europea para fortalecer la aplicación del principio de misma retribución para puestos de igual valor, que busca reducir la brecha salarial a través de la transparencia en las empresas.

El Observatorio de Igualdad y Empleo sitúa la brecha de género en las tasas de actividad entre mujeres y hombres en España en el 9,74% al final del cuarto trimestre de 2022. Sobre el techo de cristal, las estadísticas en España también resultan de lo más elocuentes. En nuestro país hay casi 9,5 millones de mujeres ocupadas, según los datos del cuarto trimestre de 2022 de la Encuesta de Población Activa (EPA), por cerca de 11 millones de hombres ocupados. Sin embargo, a pesar de que el nivel formativo tiende a ser mayor en el sexo femenino, los salarios medios y la presencia en puestos de responsabilidad no se corresponden con esta realidad.

Según el informe ‘La mujer en los puestos claves de las empresas del IBEX 35 y Euronext’, elaborado por el Observatorio de Diversidad y Tendencias de la Asociación Española de Ejecutiv@s y Consejer@s, EJE&CON, sólo un 21% de mujeres ostenta un puesto directivo en las empresas del Ibex 35, frente al 23,6% de la media europea. Esto se traduce en unas 90 mujeres en puestos de alta responsabilidad por cada 339 hombres.

Este informe también muestra que la representación femenina en los cargos de responsabilidad del Ibex35 se ha incrementado en un 5,4% desde 2019.

El Índice de Igualdad de Género 2022 elaborado por el Instituto Europeo de Igualdad de Género (EIGE), sitúa a España en la sexta posición, la misma que en 2019, con una puntuación de 74,6 puntos (una mejoría de 1,1 puntos frente al anterior informe), mientras que la media europea se queda en los 68,6 puntos.

Normativa para combatir el techo de cristal en las empresas

El Consejo Europeo ha aprobado el 25 de abril la Directiva Europea sobre transparencia retributiva que va a exigir a las compañías ser transparentes en relación con la política retributiva de cara a los empleados. Esta Directiva va más allá de lo establecido en los Reales Decretos de igualdad salarial de 2020. En cualquier caso, todas ellas tienen como objetivo reducir la brecha salarial en España para puestos de igual valor en relación con ambos sexos y a que las empresas diseñen e implanten políticas de RRHH y, en concreto, salariales que sean claras, transparentes y objetivas.

La normativa del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, busca reforzar la transparencia salarial en las empresas. La normativa del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, detalla la regulación de los planes de igualdad y su registro para las compañías de más de 50 empleados.

Retribución

En los últimos años, las actualizaciones normativas para reducir la brecha salarial en España y avanzar en la igualdad retributiva se han multiplicado. La nueva norma pasa a obligar a todas las empresas a luchar contra cualquier tipo de discriminación salarial.

Esta normativa se apoya en tres pilares:

  • Trabajo de igual valor. Las compañías deben establecer un sistema de valoración de puestos basado en los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. Esto tiene como finalidad asegurar el principio de “igual retribución por igual valor del puesto”.
  • Registro retributivo. Las organizaciones deben contar con un registro retributivo que incluya la media y la mediana del salario base, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales desglosadas por sexo y desglosado por cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable y para aquellas empresas que tengan que realizar el plan de igualdad por valoración de puestos.
  • Auditoría retributiva. Aquellas empresas obligadas a realizar un plan de igualdad deben llevar a cabo una auditoría retributiva que contenga la valoración de puestos, la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva y el establecimiento de un plan de acción.

Planes de igualdad

Con el objetivo de garantizar el principio de igualdad de trato y prohibición de discriminación entre los distintos sexos mediante la adopción de medidas que supriman la brecha salarial en las empresas, el Real Decreto aprobado por el Consejo de Ministros regula los planes de igualdad y su registro. Su elaboración es obligatoria también para todas las empresas de más de 50 empleados, de forma progresiva en el tiempo.

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, pone el acento en los siguientes aspectos:

  • Procedimiento de negociación. Los planes de igualdad elaborados por la empresa deben ser negociados con los empleados a través de una comisión en la que esté presente la representación legal de las personas trabajadoras.
  • Contenido mínimo, ámbito de aplicación y vigencia de los planes. El Real Decreto incluye una definición detallada del contenido mínimo que debe aparecer reflejado en el plan de igualdad y en los diagnósticos de situación. Entre otras cosas, debe incluir medidas para corregir posibles desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa, para conseguir la igualdad efectiva entre los trabajadores y trabajadoras.
  • Registro obligatorio. El contenido de todos los planes de igualdad será siempre de acceso público, y debe inscribirse obligatoriamente en un registro según lo establecido por la normativa.

Transparencia salarial

Alcanzar la igualdad salarial entre empleados y empleadas y avanzar en la eliminación de otras desigualdades laborales de género. Esos son los objetivos de la nueva regulación, que obliga a las empresas a iniciar sin demoras el proceso de aplicación de la normativa, analizar la situación salarial de sus empleados y diseñar planes de acción para cumplir con las nuevas normas.

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