Finanzbranche HR 2030 – Performance, Pay & Transformation

Eine hohe Dynamik für HR

Personalverantwortliche von Finanzdienstleistern sind mehr denn je gefordert. Sie müssen ihre Personalarbeit auf geänderte Geschäftsmodelle ihrer Institute ausrichten, deren Wettbewerbskraft auch mit Blick auf frische Marktteilnehmer wie agile Startups stärken und neuen Mitarbeiteranforderungen rund um die Themen Work Life Balance, Entwicklung, Karriere und Vergütung entsprechen.

Dabei müssen sie die Chancen der Künstlichen Intelligenz für HR selbst und für die Gestaltung der Arbeitswelt nutzen und hohen regulatorischen Anforderungen gerecht werden. Insgesamt erhält die Personalarbeit dabei ein neues Gesicht: Wichtiger werden erfolgskritische Skills der Mitarbeitenden, flexible Karrierewege und ein transparentes Vergütungs- und Performance-Management. Die Veränderungsdynamik ist dabei ausgesprochen groß.

Ein Tag mit vielen Impulsen

In diesem Kontext bewegte sich die 19. HR-Branchenkonferenz für Banken und Versicherungen von WTW am 6. Mai 2026 in Frankfurt am Main. Rund 130 Personalverantwortliche von Banken und Versicherungen trafen sich zu einem „Klassentreffen“, als das viele Teilnehmende die Konferenz mittlerweile empfinden. Der Tag war geprägt durch eine lebendige Stimmung und ein vielfältiges Programm.

So ging es im Plenum um HR als Erfolgsfaktor für die Transformation aus Sicht der LBBW, um die wissenschaftliche Perspektive auf den Wandel des Performance-Managements, um den kulturellen Wandel bei Union Investment und in einer Paneldiskussion um Chancen und Herausforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie. Und in vier Workshops standen die Themen Entgelttransparenz und Regulatorik sowie Impulse für die Gestaltung von HR-Strukturen und -Prozessen im Fokus.

Entgelttransparenz – von der Pflicht zum Wettbewerbsvorteil

Das Thema Entgelttransparenz zog sich als roter Faden durch die Konferenz. Eine Live-Umfrage unter den Teilnehmenden zeigte: Viele Personalverantwortliche nehmen die EU-Entgelttransparenzrichtlinie vor allem als Compliance-Aufgabe wahr bzw. als Risiko- und Haftungsthema. Als größte Hürde gilt dabei die Definition gleichwertiger Arbeit, allein schon wegen der Rollenvielfalt in der Finanzbranche.

Dennoch erwarten die Teilnehmenden auch positive Effekte – etwa mehr Transparenz und Fairness in der Vergütung, eine Verbesserung der internen Vergütungsstruktur und der Governance sowie eine Reduzierung geschlechtsspezifischer Vergütungsunterschiede. Klar ist also auch: HR kann aus der regulatorischen Pflicht durchaus einen Wettbewerbsvorteil machen.

Veränderung als Chance

Insgesamt ergab die Konferenz ein klares Bild: Die Anforderungen an den HR-Bereich von Banken und Versicherungen sind ungemein groß. Doch die hohe Veränderungsdynamik, etwa durch Künstliche Intelligenz, Mitarbeiteranforderungen und Regulatorik, kann HR auch nutzen, um gerade in Umbruchzeiten erfolgreich nach vorn zu gehen.