LISBOA, 19 de janeiro de 2024 – Os orçamentos para aumentos salariais médios globais em Portugal deverão aumentar 4,0% em 2024, taxa inferior em 0,2 pontos percentuais (p.p) à observada em período homólogo anterior e apenas 0,1% abaixo do que foi efetivamente praticado (4,1%), em 2023, no setor privado. Estes números foram retirados do último relatório Salary Budget Planning da WTW, uma empresa líder mundial em consultoria, corretagem e soluções.
Já a partir deste mês de janeiro, o governo aumenta o salário mínimo nacional de 760 euros para 820 euros, um acréscimo de 60 euros face a 2023 que representa o maior aumento de sempre. Para o setor privado, há um acordo que prevê um referencial de 5,0% para os aumentos salariais durante o ano de 2024. Está em causa o “Reforço do Acordo de Médio Prazo de Melhoria dos Rendimentos, dos Salários e da Competitividade”, assinado entre o Governo e os parceiros sociais em outubro de 2023. O acordo, no entanto, não é vinculativo. Ou seja, as empresas privadas não têm de o seguir, como aliás é verificado nas evidências do estudo da WTW, que abrange dados de empresas de pequena, média e grande dimensão dos diferentes setores de mercado e, cujo aumento médio de referência situa-se nos 4% (1% abaixo) desse referencial. Também se verifica que o aumento médio previsto em funções executivas (3.8%), gestão intermédia, suporte ou produção (4,2%) segue as tendências de 2023.
A inflação é o principal fator a orientar os orçamentos salariais, sendo citado por quase três quartos (72,8%) dos empregadores em Portugal (85,9% em 2023) e depois de alcançar resultados há muito desconhecidos na Europa, assistimos em Portugal, segundo a Oxford Economics, a uma redução que passou dos 7,7% em 2022 para 4,4% em 2023 e com uma projeção de alcançar 2,5%, em 2024.
Também outros fatores influenciam nas decisões de aumentos salariais, nomeadamente a retenção de recursos humanos em consequência da escassez de mão-de-obra especializada (44,8%), a antecipação de uma recessão económica ou diminuição dos resultados financeiros reais ou planeados (29,6%) e a preocupação com a gestão de custos, por exemplo, aumento de custos com os fornecedores (26,4%).
Para fazer face à dificuldade de reter e atrair talento, os empregadores têm-se concentrado em ações não monetárias para os resolver, ou seja, maior flexibilidade no local de trabalho (58%), seguido de maior ênfase na diversidade, equidade e inclusão (57%), melhoria da experiência do trabalhador (44%), entre outros. Ao nível da remuneração, várias ações estão a ser realizadas ou planeadas, como a revisão da remuneração de um grupo específico de colaboradores (57%), aumentar as ranges salariais de início de carreira (56%), e também rever a compensação de todos os colaboradores (51%), o que também pode ser visto como um reflexo de maior ênfase na transparência salarial.
“Os empregadores enfrentam escolhas difíceis numa altura em que tentam controlar os custos num clima económico de incertezas, mas também lutam para manter os seus níveis salariais atrativos. A pressão da inflação e um mercado de trabalho competitivo estão ou vão pressionar os seus orçamentos salariais, de modo a poderem reter e atrair os melhores profissionais. Promover o diálogo sobre o tema contribui para a satisfação dos colaboradores relativamente ao seu salário e em como este é equitativo e proporcional às suas funções. Isto permite melhorar a experiência dos colaboradores na empresa e a fortalecer o seu empenho e dedicação no seu trabalho. As organizações que adotem uma estratégia de recompensas mais clara e uma compreensão do que os colaboradores realmente procuram, serão as que mais sucesso terão, afirma Sandra Bento, Associate Director da WTW Portugal.
O Relatório Salary Budget Planning é preparado pela divisão de Reward Data Intelligence da WTW. A investigação foi realizada em dezembro de 2023. Foram recebidas, aproximadamente, 34.000 respostas de empresas em 168 países em todo o mundo. E Portugal, responderam 431 organizações.
