Artigo publicado no Jornal Económico no dia 20 de fevereiro de 2025
Em 2019, a entrada em vigor da Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, marcou um passo significativo na efetivação do princípio do salário igual para trabalho igual ou de igual valor, reforçando a proibição da discriminação salarial em razão do sexo. No entanto, a implementação deste princípio na prática continua a representar um desafio para muitas empresas.
A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), com base na informação reportada pelas empresas no Relatório Único, tem vindo a identificar disparidades salariais e a notificar entidades empregadoras para que apresentem planos de avaliação das diferenças detetadas. No início de 2024, cerca de quatro mil entidades foram notificadas para procederem à elaboração destes planos no prazo de 120 dias úteis.
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Através da informação reportada pelas empresas no relatório único, a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) tem vindo a efetuar as análises da informação reportada e a notificar as empresas cujos balanços evidenciem diferenças remuneratórias e, neste sentido, a apresentarem um plano de avaliação das diferenças detetadas.
No início deste ano foram notificadas pela ACT cerca de 4.000 entidades empregadoras, em resultado das disparidades verificadas por esta entidade através do balanço das diferenças remuneratórias entre Mulheres e Homens. Caberá a cada uma das entidades, realizar e apresentar à ACT, um plano de avaliação das diferenças remuneratórias durante os 120 dias úteis seguintes à data da notificação.
Os planos de avaliação devem incluir:
As medidas propostas devem ser implementadas num prazo de 12 meses, findo o qual as empresas devem reportar à ACT os resultados obtidos, justificando diferenças e demonstrando as correções realizadas.
Garantir a igualdade salarial não se trata apenas de cumprir obrigações legais, mas de promover uma cultura de transparência e justiça dentro das organizações. Enquanto a igualdade de direitos significa que homens e mulheres têm, em teoria, os mesmos direitos legais, a igualdade de factos implica a sua efetiva aplicação e reflexo na prática do dia a dia.
O último Barómetro das Diferenças Remuneratórias entre Mulheres e Homens, publicado em junho de 2024, revelou que a diferença salarial entre homens e mulheres era de 13,2% em desfavor das mulheres. O Gender Pay Gap Ajustado de 8,9% evidencia diferenças que não podem ser justificadas apenas por fatores como qualificação, experiência ou função desempenhada, refletindo um problema estrutural a ser corrigido.
A transparência salarial é uma das grandes apostas para mitigar as desigualdades. A transposição da Diretiva Europeia sobre Transparência Salarial para a legislação portuguesa até 7 de junho de 2026 trará obrigações legais adicionais, exigindo das empresas não apenas a adequação à lei, mas também uma mudança de paradigma no relacionamento com colaboradores e no posicionamento de mercado.
Um estudo recente da WTW indicou que a maioria das empresas ainda está indecisa sobre como e quando partilhar as informações exigidas pela Diretiva. No entanto, adaptar-se desde já a estas novas exigências pode representar uma vantagem competitiva, fortalecendo a confiança interna, atraindo e retendo talento e promovendo um ambiente de trabalho mais ético e produtivo.
A implementação de medidas concretas para a promoção da transparência salarial e da igualdade remuneratória não é apenas uma obrigação legal, mas uma estratégia essencial para a sustentabilidade e credibilidade das empresas. O primeiro passo é medir e compreender as disparidades existentes. E a sua empresa, já iniciou esse processo?
