Artigo publicado na revista RH Magazine na edição de dezembro
Ao longo dos últimos 25 anos, a área de Recursos Humanos (RH) passou por transformações significativas. De uma função tradicionalmente administrativa, os RH evoluíram para se tornarem parceiros estratégicos nas organizações, focados no desenvolvimento de talentos e na criação de culturas organizacionais fortes. No entanto, o futuro dos RH promete ainda mais mudanças e desafios, impulsionados por avanços tecnológicos, população envelhecida, requalificação e aprendizagem continua e, conformidade legal
A globalização trouxe a necessidade de as empresas desenvolverem políticas de RH que sejam consistentes em toda a organização, mas que também respeitem as diferenças culturais e a conformidade legal.
O que funciona num país pode não funcionar noutro. Cada país tem a sua própria cultura, normas sociais e expetativas em relação ao trabalho, pelo que, quando aplicável, cabe aos RH entender as dinâmicas locais do mercado de trabalho e adaptar as estratégias de acordo com essas exigências, desenhar políticas que respeitem as diferenças, sejam consistentes e que ofereçam a todos uma experiência de trabalho semelhante e justa.
A digitalização está a revolucionar a forma como as empresas operam. Embora a automação possa causar perda de empregos em alguns setores, a criação de novas oportunidades noutros pode equilibrar esse efeito. Assim, a transição para um ambiente de trabalho mais automatizado resulta numa mudança nas competências exigidas e nos tipos de empregos disponíveis, não necessariamente numa perda líquida de empregos. Assistimos assim, inevitavelmente, a uma mudança de mentalidade e aquisição de novas competências em que será necessário atuar.
A diversidade e inclusão (D&I) serão essenciais para o sucesso das empresas e serão os RH um dos maiores responsáveis por promover, juntamente com as lideranças, modelos de comportamentos inclusivos, que valorize e celebre as diferenças num ambiente onde todos se sintam valorizados e respeitados.
O modo como cada organização gere a idade dos seus colaboradores depende de vários fatores, entre eles, o setor onde atua, a estrutura organizacional, a liderança, as características dos recursos humanos envolvidos e, naturalmente, das tarefas realizadas pelos próprios.
Associate Director - Rewards Data Intelligence
Com o aumento da idade da população ativa, os RH passam a ter um desafio acrescido. Se por um lado as empresas procuram reter os trabalhadores que impulsionam o desenvolvimento e a competitividade das mesmas, perante uma população envelhecida, precisam desenvolver estratégias, nomeadamente de requalificação e desenvolvimento contínuo de competências que são essenciais para que esses colaboradores consigam adaptar-se às mudanças no mercado de trabalho e se sintam valorizados.
Por outro lado, e antes que os colaboradores mais velhos saiam para a reforma, é essencial a preparação de planos de sucessão que garantam que a saída de colaboradores experientes não afete negativamente a empresa. Garantir que o conhecimento e a experiência dos trabalhadores mais velhos sejam transferidos para as gerações mais jovens é um desafio que pode ser alcançado através de programas de mentoria e tutoria.
A saúde mental dos colaboradores está a tornar-se uma prioridade estratégica. As empresas precisam considerar o bem-estar como uma prática de trabalho e não apenas como um benefício.
À medida que o trabalho muda, a expetativa dos colaboradores também se altera. Os colaboradores continuam a querer salários competitivos, pacotes de benefícios atrativos e robustos, formação e desenvolvimento, mas isso não é suficiente. Desde a pandemia que os colaboradores têm repensado o que o trabalho significa para eles. Esperam cada vez mais uma proposta de valor holística que inclua crescimento na carreira, desenvolvimento de competências, inclusão, uma cultura de apoio e bem-estar.
Estar em conformidade com as orientações legais é um dos maiores desafios para os RH das empresas, não só porque é complexo, mas porque requer uma monitorização e atualização contínua. A reputação de uma empresa é um dos seus ativos mais valiosos. Envolvimento em práticas não conformes pode causar danos irreparáveis à imagem da empresa, resultando na perda de confiança de clientes, investidores e parceiros de negócios.
As políticas de RH devem estar alinhadas com a estratégia corporativa da empresa. Isso significa que as práticas de RH devem apoiar os objetivos de negócios, como inovação, eficiência e crescimento sustentável.
Os próximos anos trarão desafios significativos para os profissionais de RH, mas também oportunidades para inovar e liderar a transformação organizacional. Ao desenvolver políticas que sejam consistentes, mas adaptáveis, e ao promover uma comunicação aberta e colaborativa, os profissionais de RH podem continuar a ser um parceiro estratégico vital para o sucesso das organizações.
