Artigo publicado nos 12 anos do Dinheiro Vivo, a 23 de março de 2024.
As organizações enfrentam uma série de desafios macroeconómicos, como a incerteza económica, os conflitos geopolíticos e os rápidos avanços tecnológicos, em especial no domínio da inteligência artificial, análise de dados e automatização de processos. Embora ainda estejamos nos primeiros tempos da digitalização e da automatização, a utilização destas tecnologias e o potencial de disrupção a médio e longo prazo é significativo e, para se prepararem para esta mudança, as empresas estão dispostas a desenvolver um pipeline de talentos, tanto para a transformação empresarial como para a transformação digital.
O mercado de trabalho continua fragmentado, debatendo-se com desajustes entre a oferta e a procura, ou seja, onde existem ferramentas e recursos, faltam pessoas e, para ser uma empresa bem-sucedida é imprescindível que o trabalho seja realizado por profissionais habilitados e especializados. Logo, saber quais as funções de trabalho que serão críticas para o sucesso de uma qualquer organização, juntamente com as competências que são mais procuradas ou em declínio e, o que mais atrai e retém talentos neste contexto atual, é por si só, uma prioridade.
As organizações precisam preparar a sua força de trabalho para os desafios e oportunidades desta era. Nos últimos anos, verificaram-se avanços rápidos que as forçaram a adaptarem-se ou, caso não o fizessem, ficavam simplesmente pelo caminho. Daí que a transformação digital se afirma mais como uma necessidade do que uma vantagem competitiva.
Num estudo recente da WTW, “Digital Transformation Practices Report – EMEA 2023”, foi verificado que 93% das empresas na região EMEA enfrentam desafios para atrair e reter talentos digitais.
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Por isso valorizar determinadas competências que vão ganhando mais ou menos relevância conforme se alteram as dinâmicas do mercado ganha particular destaque, mas não só. Os próprios colaboradores valorizam as oportunidades de aprendizagem e de evolução de carreira. Eles passam a controlar mais a sua carreira que a própria organização. Também o controlo de custos laborais continua a ser de extrema importância para as empresas em 2024, levando a que os orçamentos salariais e o respetivo planeamento da compensação continue a ser rigorosamente monitorizado.
A aplicação de práticas salariais globalmente consistentes, mas localmente relevantes deve refletir-se na filosofia de compensação da empresa. Uma das questões fundamentais a que a filosofia de compensação responde é como equilibrar a consistência global com a flexibilidade local e, para alcançar este posicionamento é necessária informação de mercado específica no País ou nas diferentes geografias, nomeadamente quando se trata de empresas multinacionais.
É importante planear proactivamente, ou seja, saber que informações estão disponíveis no seio da empresa, no mercado, onde as obter e como as usar. Ter acesso a dados atuais, precisos e de qualidade, apoiado por insights de profissionais é fundamental, mas também é elementar estar a par dos métodos emergentes para explorar e consultar esses dados que são necessários.
Para além de uma empresa ser competitiva com ofertas de melhores condições de trabalho, melhores salários, mais e melhores benefícios, carreira, etc., que permitam atrair e reter os talentos-chave, o equilíbrio na equidade interna passou a estar na ordem do dia, muito também pelas exigências legais e regulamentares. A transparência salarial passou a integrar a agenda dos gestores e responsáveis de recursos humanos e espera-se que até 2026 e em diante muitas alterações se verifiquem neste âmbito.
Também, a flexibilidade tem vindo a ser mais explorada nos diferentes contextos organizacionais. Os ambientes de trabalho serão cada vez mais flexíveis e a flexibilidade irá alargar-se muito mais à oferta de benefícios, para permitir que cada colaborador construa o seu pacote de benefícios, adaptando-o às suas necessidades e ao seu perfil pessoal, nas várias etapas da sua vida.
Acompanhar tendências de Recursos humanos, para além de ser uma ótima estratégia de resposta aos desafios do mercado, exige também uma adaptação a novas ferramentas. Aos responsáveis de RH, acresce a responsabilidade de contribuir para o desenvolvimento da empresa e dos seus colaboradores nesta nova era. Estes profissionais tem um papel muito importante no desenvolvimento e implementação de políticas e práticas ágeis e resilientes que contribuem para o sucesso das suas organizações.
Embora prever o futuro possa parecer uma coisa inimaginável, quem o faz fica mais bem preparado para qualquer eventualidade.
