Come le aziende stanno ripensando i benefit per creare più valore con meno risorse

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Cost concerns escalate – manage budgets strategically

Come possono le aziende controllare i costi? Non significa necessariamente tagliare i benefit, ma gestirli in modo più intelligente. Le aziende dovrebbero adottare una strategia in due fasi. Primo: migliorare i rapporti con i fornitori – rinegoziare i contratti, utilizzare reti di fornitori preferenziali, esplorare nuovi modelli di pricing, spingere per la trasparenza e cercare partner che offrano risultati misurabili. Secondo: affrontare le condizioni sanitarie più costose con programmi mirati che limitino i sinistri evitabili e migliorino i risultati in termini di salute. Le aree principali su cui concentrarsi includono la salute mentale, i problemi cardiovascolari e il cancro. Queste azioni possono ridurre i costi e, al contempo, aumentare il supporto per i dipendenti – un vero vantaggio per tutti.

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Il talento conta ancora – valorizzare i benefit per attrarre e trattenere

Anche se in alcune regioni il mercato del lavoro si sta stabilizzando, le preoccupazioni legate al talento non sono scomparse. I cambiamenti demografici a lungo termine (invecchiamento della popolazione e riduzione dei bacini di talento) e la carenza di competenze in aree chiave mantengono alta l’attenzione sulla questione.

I datori di lavoro stanno rispondendo rendendo i benefit più centrati sui dipendenti. Sempre più organizzazioni progettano benefit focalizzati su attrazione, retention e benessere. Allo stesso tempo, le aziende più avanzate usano i benefit per riflettere i propri valori e scopo aziendale — dal 30% attuale al 41% nei prossimi tre anni.

Questo segna un cambiamento sostanziale. I benefit non servono più solo a restare in linea col mercato, ma diventano parte integrante del modo in cui un’azienda si distingue. Le aziende dovrebbero comunicare una value proposition chiara tramite i benefit, rispondendo ai bisogni specifici delle persone e collegandoli ai valori aziendali in modo coinvolgente.

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L’equilibrio (ri)trovato – fare di più con le stesse risorse

I datori di lavoro desiderano presentare una proposta di valore chiara e convincente tramite i benefit, pur rimanendo all'interno dei budget esistenti. Come conciliare questi obiettivi?

È previsto un cambiamento significativo. Nei prossimi tre anni, oltre la metà (57%) delle aziende prevede di riallocare o riequilibrare le spese per i benefit, aggiungendo o migliorando alcuni benefit e riducendone o eliminandone altri.

Questa ricalibrazione richiede un'attenta valutazione dei bisogni dei dipendenti e del valore che ogni benefit porta all’organizzazione. Le aziende devono decidere come ottimizzare le risorse esistenti per sostenere le proprie ambizioni più ampie in materia di benefit. Vanno stabilite le priorità, migliorata l’esperienza dei dipendenti e ottimizzate le operazioni di gestione. Una comunicazione efficace sarà fondamentale per accompagnare il cambiamento.

Concentrarsi sui benefit che contano davvero

In un contesto di controllo dei costi e ricalibrazione delle spese, le aziende stanno diventando più mirate nel supportare i dipendenti, focalizzandosi sulle questioni più rilevanti. La salute mentale è in cima alla lista, poiché il suo impatto crescente su coinvolgimento, assenteismo e spese sanitarie la rende una priorità strategica.

Le aziende stanno anche cercando di ottenere maggiore valore dai programmi esistenti, aiutando i dipendenti a orientarsi e a usare meglio i benefit. La comunicazione è fondamentale: le persone devono sapere cosa è disponibile, come si usa e perché è importante. E, dato che le difficoltà legate al costo della vita persistono, il sostegno alla resilienza finanziaria sta diventando sempre più centrale nella definizione dei benefit.

Per concentrarsi su ciò che conta davvero, i datori di lavoro dovrebbero valutare i propri benefit in base all’impatto. Espandere i programmi che alleviano direttamente le pressioni dei dipendenti, riducendo quelli a basso valore. Le strategie di ascolto e l’uso degli analytics sono essenziali sia per definire le priorità che per comunicare con efficacia.

Benefit personalizzati

La richiesta di benefit personalizzati sta crescendo rapidamente. I dipendenti non vogliono più un pacchetto unico per tutti: desiderano opzioni flessibili che riflettano le loro circostanze individuali. Attualmente, il 38% delle aziende a livello globale offre una scelta moderata o ampia, ma si prevede che questa cifra salirà al 76% entro tre anni.

Le aziende stanno riprogettando i propri benefit per offrire una reale possibilità di scelta. Questo può includere benefit volontari o miglioramenti opzionali ai pacchetti esistenti, fino ad arrivare a sistemi di flexible benefits. Ma per le realtà più avanzate, la scelta non è sufficiente: strumenti di supporto alle decisioni, piattaforme digitali e formazione dedicata.

Aiutare i dipendenti a sfruttare meglio ciò che è già disponibile

Nonostante gli sforzi delle aziende, molti dipendenti sottoutilizzano o non valorizzano i benefit offerti. Ottenere più valore da ciò che già esiste è una priorità crescente per i datori di lavoro. Le aziende stanno investendo sempre di più in strumenti digitali, comunicazione mirata e strategie comportamentali per guidare i dipendenti nell’uso consapevole dei benefit nei momenti più rilevanti.

Si prevede un aumento significativo degli investimenti in piattaforme di navigazione (+63% nei prossimi 3 anni) e tecnologie (+59%) per migliorare l’esperienza utente nei portali dedicati ai benefit, nei simulatori e negli strumenti automatizzati.

I datori di lavoro dovrebbero ripensare il modo in cui coinvolgono i dipendenti. Abbandonare la comunicazione statica annuale e passare a strategie dinamiche, basate sui dati, che intercettano i momenti importanti nella vita lavorativa. I giusti stimoli al momento giusto possono aumentare significativamente il coinvolgimento. L’obiettivo non è solo la consapevolezza, ma l’azione informata.

Usare i dati e gli analytics per guidare la strategia – potenziare i team HR

Per generare vero valore, è essenziale sapere cosa funziona, cosa no e cosa aspettarsi. Tuttavia, oggi il 40% delle aziende si affida ancora a reportistica di base. Questa situazione sta rapidamente cambiando. Entro tre anni, la maggior parte delle organizzazioni prevede di passare ad analytics predittivi, forecast dei costi e stress test dei benefit su scenari futuri.

Le aziende devono accelerare la propria maturità analitica. Questo include l’integrazione dei dati provenienti da più fonti (es. sinistri, engagement, performance) per guidare decisioni strategiche.

Formare i team interni su dati, tecnologia e normativa sarà cruciale per trasformare le informazioni in azioni concrete. È un passo importante verso il rafforzamento delle capacità interne e della prontezza strategica.