KHALIL AIT-MOULOUD : Bonjour à tous et bienvenue parmi nous. Pour ce deuxième épisode de la saison 3, j'ai le plaisir d'accueillir nos experts de l'activité Rewards Data Intelligence, Elio Saati,
ELIO SAATI : Bonjour,
KHALIL AIT-MOULOUD : Sonia Fates,
SONIA FATES : Bonjour,
KHALIL AIT-MOULOUD : Oussama Benmada,
OUSSAMA BENMADA : Bonjour,
KHALIL AIT-MOULOUD : Haikal Jabri,
HAÏKAL JABRI : Bonjour.
KHALIL AIT-MOULOUD : Lors de cet épisode, il va nous partager les principales tendances de rémunération observées sur le marché général en France grâce à nos enquêtes annuelles de rémunération. Pour commencer, Elio, quelles sont les principales caractéristiques de l'enquête de rémunération General Industry 2024 en France.
ELIO SAATI : L'enquête de rémunération General Industry en France se distingue par plusieurs points clés. Tout d'abord, nous avons enregistré un nouveau record en termes de participation. Nous avons 905 entreprises qui ont participé à cette nouvelle édition, contre 859 en 2023, soit une hausse de 5%. C'est une progression significative qui témoigne de la confiance continue des entreprises dans cette belle enquête. Un autre fait marquant est que 80% des participants de cette année avaient déjà participé à l'enquête en 2023. Cela montre une véritable fidélité de la part de nos clients, mais aussi nous permet de constituer un panel constant qui est idéal pour analyser l'évolution des tendances du marché et mesurer les changements en matière de pratiques de rémunération. Nous avons également collecté les données sur 820 000 salariés, soit une augmentation de 3% par rapport à 2023.
Ces chiffres renforcent la profondeur et la richesse de notre base de données, qui reste toujours une référence pour analyser les tendances du marché. Pour vous donner un rapide aperçu des résultats avant de plonger dans les détails, je vous propose de parler de quelques tendances clés qui sont ressorties de cette enquête, notamment la question de la répartition par genre.
Globalement, les femmes représentent 39% des titulaires contre 61% pour les hommes. Cependant, les métiers restent encore fortement genrés. Par exemple, les métiers d'ingénierie et de développement informatique représentent trois quarts d’homme. À l'inverse, les métiers plus administratifs et de support, comme la ressource humaine ou les services administratifs, sont majoritairement occupés par des femmes. Au-delà de cette répartition sectorielle, on observe aussi une sous-représentation des femmes dans les postes avec plus de responsabilités. Par exemple dans les postes de direction, elle n'occupe que 30% des rôles. Cela montre que les femmes rencontrent encore des difficultés à accéder aux postes de décision ou aux métiers les plus rémunérateurs.
KHALIL AIT-MOULOUD : Merci Elio. Sonia, quelles sont les grandes tendances d'évolution des rémunérations en 2024 sur le marché général où intersectoriel que vous avez pu tirer de l'analyse des bases de données de cette enquête ?
SONIA FATES : Avant de commencer, il faut préciser que les données que nous avons analysées proviennent d'un panel constant de 695 entreprises, ce qui va nous permettre de garantir une stabilité d'une année sur l'autre. Mais ces chiffres peuvent être influencés par ce qu'on appelle l'effet de Noria. C'est tous les mouvements internes des entreprises, comme les entrées et les sorties de salariés, mais aussi les promotions ou les changements de métiers et de fonctions entre 2023 et 2024.
Ces dynamiques, elles vont impacter notamment les augmentations individuelles. Il faut donc voir ces données comme des tendances globales et non des ajustements strictement individuels.
Si on passe désormais à l'analyse des différents éléments de rémunération, en 2024, le salaire annuel de base médian a progressé de 3,1%, ce qui constitue un léger ralentissement par rapport à l'année 2023 où il avait progressé de 3,5%. On rappelle que cette donnée reflète la médiane du marché et non les augmentations individuelles qui, elle, varie selon les entreprises.
Concernant la rémunération variable individuelle qui se compose du bonus de performance, du bonus discrétionnaire et des primes et des commissions de vente, elle augmente de 3,4 %.
Du côté enfin, de la rémunération variable collective qui est composée de l'intéressement et de la participation, on observe une progression de 12% qui a été portée par de bons résultats financiers en 2023 et une volonté de renforcer la collaboration entre les équipes.
Mais comparé au marché général, certains secteurs se distinguent en matière de rémunération, notamment le secteur des services financiers qui affiche des performances financières solides permettant des ajustements généreux dans ce secteur. À l'inverse, le secteur de la grande distribution est freiné par des marges faibles et une forte pression sur les coûts.
KHALIL AIT-MOULOUD : Merci Sonia. Oussama, quels sont les principaux facteurs qui influencent les niveaux de rémunération pratiqués sur le marché général ?
OUSSAMA BENMADA : Tout d'abord, nos enquêtes de rémunération fournissent des données cruciales pour garantir que les collaborateurs sont rémunérés de manière juste et équitable, et ce, en fonction de divers critères et paramètres, notamment le pays, le secteur d'activité ainsi que la typologie et le poids de la fonction. Mais ces données de rémunération ne sont pas statiques, elles sont influencées par de nombreux facteurs qui sont essentiels à comprendre afin de garantir l'équité salariale au sein des entreprises.
Si on s'intéresse au premier facteur, celui du genre, désormais les entreprises doivent avoir un focus plus important sur l'équité, la diversité et l'inclusion, qui notamment sont accélérés avec la directive européenne sur la transparence des rémunérations.
Nous constatons que des efforts ont été faits, mais qu’à niveau équivalent, un écart salarial persiste avec +1,7% en faveur des hommes en 2024 contre 2% en 2023.
Nous relevons également que plus nous progressons par niveau de poste, plus cet écart se creuse et donc ce chiffre reflète que l'inégalité salariale est toujours persistante et qu'il reste encore du travail à faire pour atteindre une vraie égalité salariale.
Un autre facteur impacte la rémunération, c’est celui du lieu de travail. Les salaires de base en Île-de-France affichent une moyenne de plus ou 8% par rapport au salaire pratiqués dans les autres régions. Ce chiffre s'inscrit dans la continuité d'une tendance observée en 2023, avec également un différentiel de 8%. Cet écart peut s'expliquer par le fait que l'Île-De-France, en tant que région la plus dynamique économiquement, affiche des opportunités d'emploi et des coûts de la vie plus élevés.
Si on regarde les écarts en termes d'âge au niveau de poste équivalent, nous remarquons qu'effectivement, il y a une corrélation positive entre l'âge et le niveau de rémunération. Par exemple, nous avons observé un écart de 30% entre les professionnels confirmés qui ont moins de 30 ans et ceux qui ont plus de 60 ans.
On a également trouvé intéressant d'analyser les différences de salaire entre les nouvelles recrues. C'est-à-dire, les collaborateurs ayant moins d'un an d'ancienneté et les anciennes cruels ayant plus d'un an d'ancienneté.
Cette analyse révèle clairement que l'ancienneté a un impact significatif sur la rémunération. En moyenne, les anciennes recrues gagnent environ 4% de plus que les nouvelles recrues, ce qui met en évidence l'importance de l'ancienneté dans la rémunération.
Dernier facteur, celui de la performance. Les collaborateurs ayant eu une performance exceptionnelle, ont vu leur rémunération augmenter de 5,4%, ceux avec une performance en dessous des attentes, ont reçu une augmentation de 2,4%. On en déduit donc un lien direct et notable entre la performance des collaborateurs et leur augmentation salariale.
KHALIL AIT-MOULOUD : Merci Oussama. Haikal, quelles sont les premières prévisions que nous observons pour l'évolution des rémunérations en 2025 ?
HAÏKAL JABRI : Si on se projette sur 2025, les augmentations salariales médianes en France devraient être de 3,5%, en légère baisse par rapport à 2023 qui était de l'ordre de 4% et en 2024 de 3,8%.
Ce chiffre varie selon les entreprises. Pour les entreprises françaises, la médiane est de 3,1%. Ce qui signifie qu’une entreprise sur deux attribuera un budget supérieur ou égal à ce seuil, mais des écarts existent selon les politiques, salariales.
Cette baisse reflète la diminution de l'inflation prévue estimée à 2,3% en 2024 selon l’OCDE et un contexte économique incertain poussant les entreprises à maîtriser leurs coûts. En parallèle, elles misent sur des stratégies non-monétaires comme la flexibilité et des politiques de diversité et inclusion, pour retenir et attirer les talents.
Certaines industries comme l'automobile, la technologie ou encore la RSE devrait cependant accorder des augmentations plus élevées pour répondre à la demande de profils critiques.
Pour conclure, on constate donc un retour à la normale avec des budgets d'augmentation salariale 2024 et 2025 supérieurs à l'inflation observée et prévisionnelle comme c'était le cas sur les années 2010 avec des augmentations salariales médianes de 2,5% et une inflation moyenne de 1,2%.
KHALIL AIT-MOULOUD : Merci à tous les quatre pour ces analyses et ces décryptages.
IHSANE NIANGHANE : Nous vous remercions pour votre écoute et espérons que cet épisode vous aura apporté des éclairages sur vos différents enjeux.
Pour toute question sur nos enquêtes de rémunération, ou sur nos activités de conseil en organisation du travail et politiques de rémunération, n'hésitez pas à nous contacter.
À bientôt pour un nouvel épisode.
