Un écosystème de carrière permet de définir la manière dont le travail est réalisé, les opportunités possibles et la rétribution globale associée. Cela permet un accès transparent et équitable aux opportunités ainsi que des attentes cohérentes en matière de performances.
- Un système de parcours de carrière permet d’organiser, de visualiser et de permettre l’intégration stratégique des programmes humains; construit sur une architecture de travail définie
- L'évaluation des emplois : évalue la contribution, la complexité et l'impact du travail réalisé
- L'architecture des emplois : regroupe les emplois en fonction de leur contenu et connaissances
- L'architecture des compétences : relie le travail aux compétences actuelles et futures
- Orientation professionnelle : une philosophie de carrière intégrée et globale soutenue par des outils, permettant l’expérience de carrière souhaitée
- Stratégie de gestion des carrières : permet aux organisations de déterminer la philosophie et les principes directeurs associés
- Activation des parcours de carrière : fait référence aux outils, processus et systèmes permettant de rendre les opportunités visibles et tangibles pour les salariés
3 organisations sur 5 considèrent l’écosystème de carrière comme une priorité et bénéficient du soutien des dirigeants et des parties prenantes de l'entreprise.
Les objectifs les plus courants de l’écosystème de carrière sont :
- Attirer et recruter les talents
- Faciliter la gestion de la rémunération et renforcer l'équité
- Fidéliser les salariés à haut potentiel et les plus performants
Investir pour atteindre ces objectifs contribuera à stimuler les performances et la productivité futures.
Cependant, seules quelques organisations ont mis en place les éléments clés d’un écosystème de carrière pour l’ensemble des salariés.
Peu d'entreprises ont mis en place un écosystème carrière complet
61%
Evaluation des emplois
54%
Architecture des emplois
19%
Architecture des compétences
22%
Stratégie de gestion des carrières
21%
Activation des parcours de carrière
*Les pourcentages indiquent les éléments en place pour l'ensemble des organisations.
Les organisations qui ont un système de parcours de carrière en place sont plus susceptibles de s’attendre à un impact sur les éléments suivants :
- Gestion de la rémunération et des avantages sociaux
- Politique de recrutement
- Gestion des compétences
Quels sont les freins des organisations pour mettre en place les éléments d'un écosystème de carrière ?
Barrières les plus couramment citées :
- Les dirigeants et les managers ne sont pas suffisamment préparés pour mettre en œuvre et accompagner le changement
- Absence d'une expérience de carrière personnalisée
- Manque de clarté dans la communication et la formation des salariés sur la gestion de leur carrière
Quels leviers pour réussir à mettre en place les éléments d’un écosystème de carrière ?
Facteurs de réussite les plus souvent cités :
- Un soutien et une adhésion forte de la part des dirigeants et des parties prenantes de l'entreprise
- Compréhension claire des besoins des salariés et de leur expérience.
- Préparation des dirigeants et des managers à la mise en œuvre et à la conduite du changement.
L’adhésion de la part des dirigeants et des parties prenantes de l'entreprise est le facteur de réussite le plus cité.
Les entreprises utilisent en priorité des indicateurs humains pour évaluer leur écosystème de carrière
Le développement de l'écosystème de carrière est mesuré par différents indicateurs
L'écosystème de carrière est mesuré par différents indicateurs : opérationnels, humains et financiers
| Objectifs les plus courants |
Indicateurs humains |
Indicateurs opérationnels |
Indicateurs financiers |
| Attirer et acquérir |
80% |
56% |
26% |
| Faciliter une gestion efficace des salaires, l'équité et la justice |
66% |
42% |
53% |
| Fidéliser les personnes à haut potentiel et les plus performantes |
87% |
36% |
23% |
Par rapport aux organisations qui n’utilisent ni indicateurs opérationnels ni indicateurs financiers, les organisations qui utilisent ces indicateurs sont 1,2x plus susceptibles de dire que l’écosystème de carrière a eu ou envisage d’avoir un impact tangible sur les éléments suivants :
- Recrutement
- Efficacité et design organisationnel
- Strategic Workforce Planning
Développer un écosystème de carrières qui contribue à former les futurs talents !
-
01
Définir l’objectif, les éléments et la stratégie du système de parcours de carrières
Déterminez comment votre programme de carrière est lié à vos programmes RH
- Définir les indicateurs qui auront un impact – humains, opérationnels et financiers
- Planifier en amont la façon dont les carrières seront activées
-
02
Assurer l’adhésion des dirigeants et des parties prenantes de l'entreprise
- Avoir un processus en place pour affiner continuellement le système de parcours de carrière pour des résultats durables
-
03
Établir le rapport d’impact et le plan de communication pour les carrières
Déterminez à l’avance où vous voulez que le changement soit perçu
- Assurez-vous que les employés et les candidats comprennent ce qu’ils y gagnent
- Déterminez la place du système de parcours de carrière dans la culture de rémunération globale
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