La protection sociale est gérée par les équipes des ressources humaines, le plus souvent localement (au niveau des entités) avec parfois une supervision au niveau central (maison-mère), afin de s’assurer de la cohérence et de l’alignement des politiques locales avec celle du groupe.
Le contexte actuel et tendances avec l’émergence des notions ESG, d’inclusion et diversité, l’expérience de la pandémie COVID, l’inflation galopante des coûts santé (évaluée à 8% au niveau mondial), etc., mettent la protection sociale au cœur des préoccupations des entreprises et renforcent le rôle de l’employeur sur ce sujet.
Le premier objectif pour ce dernier est de s’assurer d’une part que ses salariés bénéficient d’un programme de protection sociale sur les risques lourds (tels que sont : le décès, la santé, l’invalidité) qui se doit être a minima complet et socialement équitable. D’autre part que les coûts associés soient maîtrisés et fassent preuve d’une gestion financière et administrative appropriée, et ce à l’échelle du groupe.
Ces dernières années, la solution captive appliquée à la protection sociale s’est développée, avec aujourd’hui environ 150 multinationales l’utilisant, nombre en forte croissance. Bien que plus ou moins sophistiquée, la captive apparaît comme l’outil le plus puissant et efficace pour atteindre les objectifs précités, apportant aux responsables RH la visibilité en continu sur les programmes de protection sociale en place ainsi que toute la flexibilité possible dans la mise en place et la définition des programmes. Un avantage de plus en plus apprécié dans une politique d’intégration des notions d’inclusion et diversité fortement présentes dans la protection sociale, où par exemple, il est parfois difficile de retirer certaines exclusions liées au genre, âge, santé, situation familiale, etc.
A titre d'exemple, plus de 50% des marchés locaux exclus des couvertures santé les salariés vivant avec le VIH.
Etant décisionnaire final, la captive peut grandement faciliter la gestion de ces exclusions au bénéfice des salariés, de leur famille et de l’employeur dans sa politique d’inclusion et diversité.
Cela passe par l’intermédiaire de l’effet de mutualisation des risques et la remontée d’informations détaillées, permettant de réduire les coûts prévoyance, de mieux comprendre l’évolution des coûts santé et ainsi mieux cibler la prévention notamment. De plus, là où l’assurance classique a le plus souvent une vision court terme et reporte sur les primes renouvelées les impacts de l’année, pouvant alors générer une forte volatilité dans les budgets dédiés à la protection sociale, la captive a la capacité d’adopter un pilotage financier long-terme et lisser ainsi les éventuels impacts, réduisant sensiblement la volatilité des budgets.
L’intégration de la protection sociale dans la captive est également une source d’intérêt pour les gestionnaires de risque (Risk Manager) gérant directement l’outil captive. En effet, cela apporte un rôle à la captive dans la gestion des risques associés au capital humain, au même titre que tous les autres risques pouvant affecter la performance de l’entreprise (cyber, transport, responsabilité civile, etc.). Cela permet d’apporter du volume souvent non-négligeable à la captive (avec comme ordre de grandeur un volume de prime d’environ 10m€ par année pour une population de 10,000 salariés), et de diversifier le risque, réduisant ainsi la volatilité du portefeuille en gestion et optimisant les coûts de capitalisation. En parallèle, les risques IARD sont souvent caractérisés par une fréquence faible et une haute intensité, ceux associés à la protection sociale sont caractérisés par une fréquence haute et une faible intensité.
Ainsi, il existe de nombreux intérêts grandissant pour la solution captive à la fois de la part des équipes RH, responsables de la gestion de la protection sociale, et des équipes Risk Manager, responsables des assurances, des risques et de la gestion des captives. Toutefois ces intérêts comme on le voit ne sont pas forcément de même nature : la discussion et collaboration entre ces équipes est par conséquent un élément fondateur, afin de définir des objectifs et philosophie communs au service des uns et des autres, et in fine pour une solution efficace au bénéfice des salariés et leur famille.
Parmi les prérequis pour développer cette solution, et ce, de façon efficace, les plus fréquents concernent :
