Il est donc important d'inclure les ressources humaines dès le début du processus de transaction.
Nous avons récemment évoqué le rôle des RH dans les fusions et acquisitions avec un client, et avons fait un constat récurrent sur le rôle de la culture dans ce processus : "Aucune entreprise n'a jamais arrêté une transaction pour des questions de culture. Mais si l'on examine les raisons de l'échec des transactions, la culture est souvent le facteur mis en avant par les dirigeants comme une raison essentielle."
Le directeur financier a contesté cette affirmation. Surpris, nous nous demandions si nous avions trouvé une de ces entreprises relativement rares qui prennent en compte la culture dans leur processus de décision ?
Finalement, les commentaires du directeur financier ne portaient que sur des impressions et un alignement des valeurs. Ainsi, le directeur des ressources humaines (DRH), présent dans la salle, a immédiatement saisi l'occasion pour déclarer que ni les évaluations de la culture ni les autres sujets liés aux personnes n'étaient pris en compte dans les transactions précédentes, à moins qu'ils ne soient directement transposables dans la modélisation financière.
Ce cas vous semble-t-il familier ?
En effet, cette situation reste inchangée dans de nombreuses entreprises. Il est cependant crucial, car les sujets de ressources humaines sont liés aux enjeux économiques, et les opérations réalisées par l'entreprise ont pour but d'atteindre les objectifs économiques fixés.
A l’échelle mondiale, nous observons que les représentants RH, sont identifiés en tant qu’interlocuteurs privilégiés sur les questions liées aux ressources humaines. Ils interviennent bien en amont dans le processus d'une transaction, un peu comme notre client le mentionnait plus haut, et étendent leurs compétences à des aspects dépassant le simple cadre financier. Les responsables RH ont appris à quantifier les potentiels freins à la conclusion d'un accord, les points d'attention et les possibilités de synergie de leur entreprise. En conséquence, les équipes chargées des transactions font appel aux représentants de ressources humaines pour les accompagner dans la mise en place d'une stratégie de gestion du personnel qui leur permettra d'atteindre leurs objectifs.
Pendant les premières étapes d'une transaction, toutes les parties prenantes doivent se poser ces mêmes questions afin d’avancer dans la même direction :
Avec cette base commune, les équipes RH peuvent travailler en collaboration avec l'équipe chargée de la transaction ainsi que les décisionnaires pour identifier les véritables risques (et opportunités) qui peuvent apparaître. La réflexion sur ces questions permet de déterminer immédiatement si tous les salariés doivent être traités avec le même niveau d’attention, ou si certains salariés ou groupes clés de salariés nécessitent une attention particulière. Cela permettra également d'identifier la stratégie d'intégration ou de séparation, qui définira votre approche tout au long du processus.
Les équipes RH fournissent des informations essentielles et jouent souvent le rôle d’intermédiaires entre les salariés et le management, en permettant au management d’optimiser la communication et les discussions avec les salariés et leur représentant.
Les équipes de ressources humaines endossent de nombreux rôles lors des transactions d'entreprise. Ils sont à la fois :
Participant pleinement à la prise de décisions stratégiques et à la gestion globale durant chaque étape du processus de fusion ou d'acquisition.
Agissant en tant que référent tout au long du processus de fusion ou d'acquisition, ils permettent d’obtenir les solutions les plus adaptées pour les décisions importantes.
Responsable de la mise en place de procédures et de méthodes pour la coordination de projets liés aux questions de personnel tout au long du processus de fusion ou d'acquisition.
Guidant et gérant les actions qui seront à mener par la fonction RH suite à l'intégration.
Motivant les salariés et créant une dynamique pour accompagner l’entreprise à un niveau de performance supérieur, ou en donnant aux dirigeants et aux managers les clés pour le faire.
Veillant à ce que les salariés soient accompagnés dans le changement par le biais d'une communication efficace, d'un engagement indéfectible ainsi que de l'anticipation et de l'atténuation des risques potentiels.
Les professionnels de ressources humaines qui ont une bonne connaissance des fusions et acquisitions incitent l'équipe chargée de la transaction et les principaux décideurs à prendre pleinement conscience de l'impact humain de la transaction, et cela qu'il s'agisse de la valeur qu'elles peuvent créer ou de celle qu'elles peuvent éroder. Ils parlent le même langage que l'équipe chargée de la transaction, collaborent avec d'autres responsables opérationnels, identifient les risques liés aux salariés et dirigent les activités visant à gérer ces risques tout au long de la transaction. En somme, ils s'assurent que tous les rôles RH soient joués dans chaque transaction.
Lors de nos échanges avec ce client, le directeur financier susmentionné s'est engagé davantage une fois que les problèmes humains liés aux enjeux commerciaux furent identifiés. Ainsi, nous avons commencé à travailler avec lui pour évaluer les risques liés aux salariés, en commençant par des évaluations de la culture de l’entreprise et du leadership, et cela plus tôt dans le processus.
