Les tendances récentes de la mobilité internationale

Alors que nous entrons dans le huitième mois du conflit Russie Ukraine, et que les effets de la pandémie ne sont pas terminés, les politiques RH en matière de protection sociale des salariés en mobilité internationale ont fortement évolué :

• Prise de conscience par les entreprises de l’importance de leur « Duty of Care » ;
• Demande des salariés de plus de souplesse dans les conditions de travail (télétravail à l’étranger) ;
• Nouveaux besoins et nouveaux services : sécurité, soutien psychologique, téléconsultation médicale et second avis médical.

Le Duty of Care n’a jamais été aussi présent dans les esprits des équipes RH, C&B et des Risk Managers. Il n’y a rien de nouveau en matière de réglementation que ce soit en France ou dans le monde. Mais les nouveaux risques sanitaires et sécuritaires depuis plus de 2 ans ont nécessité de revoir largement les politiques voyage, et les programmes d’assistance – rapatriement. En outre, ces derniers se sont malheureusement renchéris, compte tenu de la forte hausse des coûts des évacuations médicales.

Cela a aussi été l’occasion pour WTW France de rappeler à ses clients l’importance de la prévention, avec notamment les bilans médicaux de pré-expatriation. Une prévention à adapter selon le pays, la composition de la famille qui part s’expatrier et l’âge de chacun.

Par ailleurs, les périodes de confinement et de fermetures de frontières ont totalement démocratisé le télétravail, surtout dans le pays on l’on exerce son emploi. Mais la demande des salariés va plus loin : les nouvelles générations arrivant sur le marché du travail aimeraient que l’employeur leur propose un cadre très ouvert « work from anywhere ». Le télétravail à l’étranger pour prolonger un séjour de vacances, revenir dans son pays d’origine, être proche de ses parents ; pour une semaine ou quelques mois… cela peut paraître simple mais il y a au contraire de nombreux risques et écueils.

Tout d’abord les employeurs doivent assurer leur duty of care et donc la bonne protection sociale à l’étranger, alors même qu’il s’agit de salariés habituellement non mobiles, qui n’ont pas une protection sociale spécifique, comme l’ont les expatriés.

Le salarié français qui télétravaille à l’étranger reste affilié à la Sécurité sociale et aux régimes complémentaires. Mais dans quelle mesure continuent-ils à s’appliquer ? Il est en tout cas nécessaire de déclarer ce séjour à l’URSSAF comme pour un détachement, et de respecter les règles intracommunautaires de la pluriactivité (maximum 25%).

En dehors de l’UE, il est encore plus risqué d’autoriser le télétravail car il n’y a pas encore de jurisprudence sur l’application, ou non, des régimes Sécurité sociale et complémentaires (arrêt de travail « maladie », et ATMP notamment).

En effet, en dehors de la protection sociale, il y a d’autres risques à prendre en compte lorsqu’est mise en place une politique RH de télétravail à l’étranger :

• Environnement politique et sécuritaire du pays de télétravail (pays sous sanctions, pays en guerre) ;
• Protection des données : attention au hacking du PC professionnel dans certains pays ;
• Risques fiscaux et juridiques pour l’Employeur et l’Employé : Immigration, Droit du travail, création d’un établissement secondaire à l’étranger.

Ainsi il y a finalement pour le moment très peu de recul en ce qui concerne la mise en place du télétravail à l’étranger, bien que ce sujet soit d’actualité pour bon nombre d’entreprises.

Nos recommandations pour le télétravail à l’étranger

• La politique RH doit cadrer toutes les conditions d’exercice, et nous préconisons l’aide d’un cabinet en droit social (notamment pour l’avenant télétravail) ;
• Elle doit prévoir un accord formel préalable de l’Employeur, pour chaque séjour : l’information doit remonter du management aux RH pour faire la déclaration à l’URSSAF, comme pour une mission professionnelle. Cet accord qui peut passer par un « assessment » (prise en compte des différents risques, du pays…). Des pays peuvent aussi simplement être exclus de cette politique ;
• Il est préférable d’avoir un outil interne de contrôle et de suivi – il permettra aussi, en cas de crise dans un pays donné (conflit, catastrophe naturelle…) de localiser tous les télétravailleurs ;
• Il faut bien rappeler aux salariés la différence entre Télétravail et Congés Payés*; en cas de sinistre, rappelons que pour la Sécurité sociale française, les prestations ATMP sont largement supérieures à l’Arrêt de Travail Maladie ;
• Enfin il faut limiter le télétravail à l’étranger à 90 jours par an, dont seulement quelques jours pour des séjours en dehors de l’UE.

(*) 40% des cadres travaillent au moins occasionnellement pendant leurs congés…

Auteur

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Cécile Schechter

Head of Mobility Benefits

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