Trennungsprozesse und Übergangsmodelle in den Ruhestand

Trennungsprozesse finanzwirtschaftlich analysieren

Bei einer Restrukturierung geht es neben den entscheidenden Überlegungen zur neuen strategischen Ausrichtung eines Unternehmens auch um Restrukturierungserträge und -kosten. Den Erträgen aus zukünftigen Ersparnissen an Personalaufwendungen stehen dabei einmalige Aufwendungen aus dem Restrukturierungsprozess in Form von Trennungsbudgets und prozessualen Kosten gegenüber.

Für die strategische Analyse dieser Erträge und Kosten bietet WTW ein praktikables Workforce Analytics Tool; es erlaubt auch eine Differenzierung nach Geschäfts- und Funktionsbereichen sowie zum Beispiel eine Segmentierung nach geographischen Bereichen und Altersgruppen. Dieses Tool liefert dezidierte ökonomische Analysen, um die finanzwirtschaftlichen Implikationen eines Trennungsprozesses vorab abschätzen zu können.

Das passende Modell wählen

Zentral für die Gestaltung von Trennungsprozessen und die Analyse ihrer wirtschaftlichen Effekte sind die von den Unternehmen angebotenen Modelle. Den dabei entstehenden Kosten, insbesondere für Trennungsmaßnahmen und Projektaufwände, stehen vor allem künftig eingesparte Gehalts- und Personalnebenkosten gegenüber. In der Praxis kommen insbesondere folgende Modelle zum Einsatz:

• Abfindung nach der retrospektiven Methode: Die Höhe der Abfindung wird rückwärtsgewandt in Abhängigkeit der Anzahl der zurückgelegten Dienstjahre ermittelt.
• Abfindung nach der prospektiven Methode: Die Höhe der Abfindung wird vorwärtsgerichtet in Abhängigkeit eines im Vorfeld definierten Finanzierungsbedarfs bis zu einem bestimmten Zieldatum errechnet.
• Altersteilzeit, inbesondere im Blockmodell: Die Finanzierung erfolgt durch den Mitarbeitenden und den Arbeitgeber. Durch die erforderliche, vorgeschaltete Arbeitsphase führt dieses Modell regelmäßig nicht zu einem sofortigen Ausscheiden und ist insofern nicht für alle Restrukturierungsmaßnahmen geeignet.
• Zeitwertkonten: Diese werden im Rahmen von Trennungsprozessen häufig durch den Arbeitgeber finanziert – durch die Zahlung eines Einmalbeitrags bei gleichzeitiger Modellierung einer sofort beginnenden Freistellungsphase.
• Vorruhestand: Vorruhestandsmodelle sind noch in einigen Tarifverträgen geregelt und werden in der betrieblichen Praxis umgesetzt. Der Mitarbeitende beendet das Beschäftigungsverhältnis und ist dennoch im Anschluss bis zu einem bestimmten Endalter und Weiterzahlung eines vorher definierten Vorruhestandsgehaltes sozialversicherungsrechtlich versichert.
• Gehaltsweiterzahlungsmodell (Garden Leave): Der Arbeitgeber und der Mitarbeitende schließen eine Vereinbarung, dass trotz fehlender Arbeitsleistung die Bezüge für einen gewissen Zeitraum weitergezahlt werden.

Vertrauensbildend kommunizieren

Immer häufiger sehen Unternehmen von klassischer Sozialauswahl und betriebsbedingter Kündigung ab und setzen auf Freiwilligenprogramme, insbesondere auch, um nicht die jüngsten oder besten Arbeitnehmer zu verlieren.

Die Zustimmung der Mitarbeitenden setzt eine vertrauensbildende Kommunikation zu den Trennungsmaßnahmen sowie deren steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Auwirkungen voraus, ergänzt um Fragen im Kontext von Ruhestandsplanung und Versorgungsniveaus.

Entscheidend für das Erreichen der Zielgruppe und den Gesamterfolg der Maßnahmen ist dabei der richtige Mix aus

• Festlegung der Kommunikationsinstrumente,
• Definition der maßgebenden Inhalte,
• Führungskräfteschulung und
• individueller Beratung der Mitarbeitenden.

Alle Maßnahmen im Blick behalten, berichten und steuern

Das Controlling umfasst das zeitnahe Monitoring der Maßnahmen sowie die laufende Berichterstattung an die relevanten Stakeholder. Entsprechende aktuelle Informationen helfen auch dabei, mit ggf. erforderlichen Korrekturmaßnahmen, wie Budgeterhöhungen, die geplanten Zielgrößen zu erreichen.

Geplante Abschaffung des Blockmodells der Altersteilzeit

Obwohl die Altersteilzeit derzeit noch flächendeckend in Tarifverträgen verankert ist, hat die Rentenreformkommission eine Abschaffung des populären Blockmodells der Altersteilzeit gefordert. Eine Abschaffung kann aus heutiger Sicht also nicht ausgeschlossen werden, weshalb viele Unternehmen aktuell über Alternativen und die grundsätzliche Renovierung von Restrukturierungs- und Übergangsmodellen nachdenken.

In der Praxis wird als Alternative zum Blockmodell der Altersteilzeit bereits eine spezielle Ausprägung des Zeitwertkontenmodells genutzt, das ein Blockmodell der Altersteilzeit strukturähnlich – mit Arbeits- und Passivphase – nachbildet. Die Finanzierung erfolgt auch bei diesem – speziell auf ältere Mitarbeitende zugeschnittenen Modell – durch den Mitarbeitenden und den Arbeitgeber.