Zu einer Skill-basierten Vergütungsstrategie wechseln

• Neuer Fokus auf Arbeit und Skills
• Herausforderungen identifizieren
• Fahrplan für eine Skill-basierte Vergütungsstrategie
• Wie vergüten Arbeitgeber kritische Skills?

In einer Arbeitswelt, deren Abläufe sich durch Automatisierung und Digitalisierung ändern, werden Skills zur neuen Währung, die Arbeitgeber veranlassen, die Vergütung ihrer Mitarbeitenden neu zu denken. In dem Maße, in dem sich Arbeit als solches verändert, wandeln sich auch Skills und entsprechende Anforderungen. Die Notwendigkeit der Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden mit kritischen Skills — insbesondere mit sehr gefragten digitalen „Hot Skills“ — motiviert Unternehmen, von einer rollenbasierten Vergütung zu einer Strategie überzugehen, welche die Skills der Mitarbeitenden berücksichtigt.

Neuer Fokus auf Arbeit und Skills

Das heutige Angebot und die Nachfrage nach kritischen Talenten ist ein Treiber einer neuen Fokussierung auf Arbeit und Skills. In der Vergangenheit deckten Unternehmen ihren Bedarf an Talenten hauptsächlich durch die Anstellung von Vollzeitmitarbeitenden aus einem Kandidatenpool von Bewerbern mit einer Ausbildung mit Fokus auf stark strukturierte Jobs. Viele Mitarbeitende wurden in ähnlichen Arten von Tätigkeiten beschäftigt, die begrenzte Abwechslung in geforderten Aufgaben und erforderlichen Kompetenzen boten. Mitarbeitende waren oft ihr ganzes Erwerbsleben in ein und demselben Job tätig oder verfolgten einen vorgegebenen linearen Karrierepfad. Die eingesetzte Technologie diente dabei größtenteils dazu, Mitarbeitende in diesen Jobs zu unterstützen.

In der heutigen Arbeitswelt beschleunigt der technologische Fortschritt jedoch agile Arbeitsweisen und ändert somit, wie, wo und durch wen Arbeit erledigt wird. Die direkte Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Jobs wird immer stärker durch eine vielschichtige Beziehung zwischen Skills und unterschiedlichen Arbeitsweisen (Many-to-many relationship) abgelöst. Technologien wie RPA (Robotic Process Automation) werden zum “Arbeitspartner”, da Teile einer Tätigkeit (z.B. wiederkehrende Aufgaben) automatisiert werden können. Die verbleibende Arbeit kann dann in einzelnen Projekten oder Aufgaben erledigt werden, wobei die Arbeitgeber auf einen Talentpool zurückgreifen, der sowohl aus Arbeitnehmern als auch aus einer Reihe von externen Arbeitskräften besteht.

Die durchzuführenden Projekte können ein breites Spektrum an sich ständig ändernden Skills und Erfahrungen erfordern, die durch das rasante Tempo der technologischen Innovation bedingt sind. Dabei herrscht eine starke Nachfrage nach spezialisierten digitalen Kompetenzen (von Data Science bis Blockchain-Entwicklung) und somit eine größere Wahrscheinlichkeit für Unternehmen, mit fehlenden Skills von Mitarbeitenden konfrontiert zu werden. Gleichzeitig treffen immer mehr Mitarbeitende eigene Entscheidungen, welche Arten von Arbeitstätigkeit und Arbeitsbeziehungen sie eingehen. Sie streben danach, ein eigenes Skill-Portfolio zu entwickeln und eigene, individuelle Karriereerfahrungen zu machen.

Dieser Wandel von einem festen Job hin zu einem agileren Arbeits- und Skill-Konzept beeinflusst, wie Unternehmen Mitarbeitende entlohnen und deren Erwartungen erfüllen. Dabei rücken Unternehmen immer stärker vom allgemeingültigen, konventionellen rollenbasierten Ansatz ab und entscheiden sich für eine zukunftsorientierte und Skill-basierte Vorgehensweise mit größerer Flexibilität des Vergütungspakets im Hinblick auf Talentsegmente oder individuelle Level.

Herausforderungen identifizieren

Unternehmen müssen eine Reihe von internen und externen Herausforderungen angehen, um eine Grundlage für einen flexibleren, stärker Skill-basierten Ansatz der Vergütung von Talenten zu schaffen. Dabei begegnen sie zweierlei internen Herausforderungen: Zunächst ist von zentraler Bedeutung zu verstehen, welche Kompetenzen aktuell im Unternehmen vorhanden sind. Das Wissen um die Fähigkeiten der eigenen Mitarbeitenden, auch derer, die aktuell im Job nicht benötigt werden, ist unabdingbar, um Talentmobilität zu fördern, datengetriebene Nachfolgeplanungsmodelle zu entwickeln und die bestmöglichen Weiterbildungsangebote zur Verfügung zu stellten. Darüber hinaus ist es aufgrund der Geschwindigkeit, mit der sich die Nachfrage nach neuen Skills ändert, wichtig, Skills zu identifizieren, die möglicherweise für eine spätere Geschäftstätigkeit benötigt werden. Allerdings ist die Prognose zukünftiger Skill-Anforderungen nicht trivial, da es eine möglicherweise beachtliche Anzahl von Variablen zu berücksichtigen gilt.

Eine zentrale externe Herausforderung für Vergütungsspezialisten besteht darin, den Marktwert bestimmter Skills zu ermitteln. Die folgenden Überlegungen können Unternehmen helfen, den Umfang dieser Herausforderung zu ermessen:

• Marktvergütungsdaten zu verstehen ist nicht immer einfach für Unternehmen, die Skills und Arbeit anstelle bestimmter Jobs vergüten wollen. Die meisten Unternehmen geben an, im Grundgehalt enthaltene Prämien für bestimmte Skills zu zahlen. Dennoch führen manche Unternehmen zusätzliche Skillprämien ein, während andere Unternehmen Einstellungs-/Halteboni oder Long-Term Incentives nutzen, um Mitarbeitende mit bestimmten Skills zu gewinnen und zu binden.
• Die Erfassung von Qualifikationsdiversifizierung angesichts agilerer Jobs kann abschreckend wirken. Im Maße, in dem Jobs zunehmend einen schwer greifbaren und agilen Charakter annehmen, werden dafür erforderliche Skills ebenfalls immer facettenreicher. Traditionelle Vergütungsstudien machen es dagegen schwerer, Benchmark-Jobs zu definieren und die Diversität von Skills zu erfassen.
• Die Erweiterung eines Jobs um zusätzlich geforderte Skills führt nicht zwangsläufig zu höheren Gehältern. In manchen Fällen kann sich der Marktwert bei Ergänzung um weitere Kompetenzen sogar verringern, da nun eine geringere Spezialisierung in den Kernaufgaben besteht oder die zusätzlichen Skills schlicht nicht sehr gefragt sind.

Zu guter Letzt müssen Vergütungsdaten in einem sich rasch ändernden Markt mit der geänderten Angebots- und Nachfragesituation nach unterschiedlichen Skills Schritt halten. In der Programmierung sind beispielsweise manche Kompetenzen inzwischen so üblich, dass das Angebot die Nachfrage eingeholt hat, während bei neueren oder Nischenprogrammen die Nachfrage weiterhin das Angebot übersteigt. Ohne ein genaues Verständnis dieses Verhältnisses zwischen Angebot und Nachfrage riskieren Arbeitgeber, bestimmte Skills zu hoch und andere zu niedrig zu vergüten und damit neue Herausforderungen bei der Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden zu schaffen.

Fahrplan zu einer Skill-basierten Vergütungsstrategie

Das heutige qualifikationsorientierte Geschäftsleben verlangt einen innovativen Vergütungsansatz, der den gewohnten rollenbasierten Vergütungsrahmen hinter sich lässt. Die folgenden Hebel können Ihr Unternehmen auf Ihrem Weg zu einer Skill-basierten Vergütungsstrategie unterstützen.

Wie vergüten Arbeitgeber kritische Skills?

Quelle: Willis Towers Watson 2019 Artificial Intelligence and Digital

Angesichts sich verändernder Arbeitsformen und ständig neuer Skill-Anforderungen versuchen HR- und Vergütungsspezialisten zunehmend, rollenbasierte Konzepte zur Vergütungsgestaltung ad acta zu legen. Dieser Wandel erfordert neue Herangehensweisen, die diejenigen Skills betonen, die zur Erledigung einer Aufgabe nötig sind, und diese Kompetenzprofile adäquat am Markt zu vergüten. Unser Fahrplan hilft Ihnen dabei, einen neuen Weg einzuschlagen, der Skills in der neuen Vergütungsstrategie berücksichtigt.