Die schnelle digitale Transformation seit Ausbruch der Pandemie hat die massive Nachfrage nach digitalen Talenten zusätzlich beschleunigt. Hinzu kommt das Phänomen der „Great Resignation“, das Unternehmen aktuell mit einem ausgeprägten Verkäufermarkt für digitale Talente konfrontiert.
Nahezu alle Arbeitgeber (93 Prozent) weltweit haben laut einer Studie von WTW aus dem Jahr 2021, dem Willis Towers Watson’s 2021 Artificial Intelligence and Digital Talent (AIDT) Compensation Survey, Probleme, Mitarbeitende mit gefragten digitalen Kompetenzen für sich zu gewinnen. Zudem haben 95 Prozent der Arbeitgeber Schwierigkeiten, diese Mitarbeitenden zu halten, ein Anstieg von 88 Prozent im Vergleich zu 2020. Die Studie nennt allerdings auch drei positiv zu bewertende Gegenmaßnahmen, mit denen Arbeitgeber ihr Vergütungspaket neu überdenken - und potentiell neu gestalten - können.
Die Pandemie und die folgende Umstellung auf Remote Arbeit verstärkt bei Arbeitgebern deutlich die Notwendigkeit einer schnelleren Einführung digitaler Arbeitsweisen – viele Arbeitgeber waren jedoch dafür noch nicht bereit. Entsprechend gaben 60 Prozent der Unternehmen die Personalgewinnung und -Bindung als wesentliche Herausforderung eines erfolgreichen Veränderungsprozesses an. Dies ist verglichen mit 2019 ein signifikanter Anstieg von 42 Prozent - der sich aller Voraussicht nach fortsetzen wird. 84 Prozent der befragten Unternehmen erwarten in den nächsten 12 Monaten eine erhöhte bzw. deutlich erhöhte Mitarbeiterzahl im Bereich digitaler Talente.
Um die Herausforderungen der digitalen Transformation anzugehen, müssen Unternehmen eigene digitale Schwachstellen und den Umfang, um den ihr Talentpool aufgestockt werden muss, richtig einschätzen. So herrscht zum Beispiel seit 2020 ein schärferer Wettbewerb um Talente in den Bereichen Cybersecurity, Künstliche Intelligenz und Machine Learning, E-Commerce-Anwendungen, Web Publishing und Blockchain. Unternehmen müssen sich fragen, wie sie sich bei der Suche nach Talenten in diesen und anderen wichtigen Fachbereichen vom Wettbewerb abheben können.
Für die Mitarbeitergewinnung sind die verbleibenden vier wichtigsten und wirksamsten Werkzeuge das Ansehen des Unternehmens als gefragter Arbeitgeber, eine innovative sowie technologiefreundliche Unternehmenskultur und das Angebot einer wettbewerbsfähigen Barvergütung. Für die Bindung digitaler Talente an das Unternehmen sind dagegen ein klarer Entwicklungspfad mit Beförderungsmöglichkeiten, Chancen auf wirkliche Einflussnahme der Mitarbeitenden auf die Unternehmensperformance und das Angebot spezieller Schulungs- und Entwicklungsprogramme wichtig.
Zwei wichtige Schlussfolgerungen lassen sich ziehen. Erstens, ist Ihr Markenimage sehr wichtig, um von möglichen digitalen Talenten richtig wahrgenommen zu werden. Zweitens, sind Kommunikation und Transparenz wesentlich für eine effektive Strategie der Mitarbeiterbindung, insbesondere bei der klaren und transparenten Kommunikation der Rolle und Karrieremöglichkeiten für digitale Talente.
Die veränderte Arbeitswelt zwingt Unternehmen, Rewards neu zu denken und zu gestalten, um mit neuen Arbeitsweisen Schritt zu halten. Gehaltszahlungen am Marktmedian bedeuten heute, am Markt auch nur mittelmäßige Ergebnisse zu erzielen, denn ein Vergütungsansatz im Sinne des „one-size-fits-all“ ist als Antwort auf die Ansprüche eines diversen und dynamischen Talentmarkts weder ausreichend noch geeignet. Unternehmen müssen sich hier authentischer und kreativer präsentieren.
Eine differenzierte Vergütung unterstützt Ihr Unternehmen auch dabei, auf veränderte Situationen oder sich ändernde Anforderungen an Talente auch unterschiedlich zu reagieren. Dieser differenzierte Ansatz ermöglicht es Ihnen, Ihre Ressourcen auf unmittelbare Talentanforderungen zu fokussieren; daher ist ein Verständnis des Talentmarkts und geschäftskritischer Rollen sowie die Kompetenzen und die Ausrichtung der Vergütung daran von großer Bedeutung.
Bemerkenswert ist laut der Studie, dass nur 12 Prozent der Unternehmen, die ein Prämienprogramm für gefragte Kompetenzen haben, dieses für sehr wirkungsvoll halten. Viele Unternehmen gaben an, schwer an verlässliche Informationen zu Prämien für bestimmte „Hot Skills“ zu kommen. Da digitale Talente über diese kritischen Qualifikationen und Kompetenzen verfügen, kann eine weitere Ebene oberhalb Ihrer regulären Vergütungsstrategie Ihr Unternehmen unterstützen, Mitarbeitenden mit den richtigen Fähigkeiten erfolgreicher zu gewinnen und binden. Sie können hierfür eine interaktive Analyse-Plattform nutzen, mit der Ihr Unternehmen Prämien für bestimmte Kompetenzen festlegen, die Marktnachfrage dafür ermitteln und somit einen differenzierteren Vergütungsansatz für digitale Talente etablieren kann.
Die Werte, Ziele und Überzeugungen eines Unternehmens sind auch seinen Mitarbeitenden wichtig. Schließlich erfolgt die Entscheidung eines Arbeitnehmer für oder gegen ein Unternehmen in 61% der Fälle auf der Grundlage der Unternehmenswerte und -überzeugungen, wie eine Studie zeigt. Unternehmen können ihre Wettbewerber hinter sich lassen, wenn sie diesen zielgerichteten Ansatz auch auf ihre Total Rewards anwenden. Mitarbeitende wollen für Arbeitgeber arbeiten, die in Ihren Vergütungsprogrammen fair und transparent sind, konkurrenzfähige Total Rewards und Benefits anbieten und sich zu wichtigen gesellschaftlichen Themen eindeutig positionieren.
Unternehmen erleben gerade die Notwendigkeit, Ihre Vergütung angesichts der neuen Arbeitswelt einschneidend ändern zu müssen, um dringend benötigte Talente für sich zu gewinnen. Unternehmen, die hier zögern, können höchstwahrscheinlich nicht mithalten, da die fehlenden digitalen Talente in der kontinuierlichen Weiterentwicklung der digitalen Technologie begründet sind, die sich so schnell nicht verlangsamen wird. Unternehmen müssen realistisch planen und hochwertige Marktdaten und Erkenntnisse nutzen, um den Wettbewerb zu überholen und mit der digitalen Transformation Schritt zu halten.
