COVID-19 hat viele HR-Trends beeinflusst, aber der für Arbeitgeber wahrscheinlich verheerendste ist der Antrieb der großen Kündigungswelle: Eine beträchtliche Anzahl von Arbeitnehmenden kündigt während der Pandemie. Auch wenn viele dieser Kündigungen auf bessere Bedingungen am neuen Arbeitsplatz zurückzuführen sind, spiegelt der Markt eine turbulente Realität für Arbeitgeber wider, die sich wahrscheinlich auch in 2022 und möglicherweise darüber hinaus nicht stabilisieren wird.
Wie unsere Umfrage zur Gewinnung und Bindung von Talenten 2021 zeigt, hat die Pandemie die Einstellung der Mitarbeitenden zur Arbeit in einigen wichtigen Aspekten beeinflusst:
Arbeitnehmer - insbesondere in Branchen wie dem verarbeitenden Gewerbe, dem Gastgewerbe und dem Einzelhandel - entscheiden sich dafür, nicht an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren, sei es aus gesundheitlichen Gründen oder um die Rückkehr zu verschieben, während sie Arbeitslosengeld beziehen.
Menschen mit bestimmten beruflichen Alleinstellungsmerkmalen kündigen, wie z. B. digitalen Fähigkeiten, weil sie wissen, dass sie gesuchte Fähigkeiten besitzen, mit dem sie bei anderen Unternehmen ein höheres Gehalt erzielen können.
Einige noch nie dagewesene soziale Auswirkungen haben auch dazu geführt, dass die Arbeitnehmenden ihre Arbeitsplätze und Karrierewege überdenken:
Beschäftigte in Kurzarbeit oder solche, die viel von zu Hause arbeiten, hatten viel Zeit zur Selbstreflexion und haben erkannt, dass sie mehr von ihrem Leben - und ihrer Arbeit - erwarten. Infolgedessen suchen die Mitarbeitenden verstärkt nach einem größeren Sinn in ihrer Arbeit.
Mitarbeitende leiden unter einer Reihe von "menschlichen Stressfaktoren", einschließlich sozialer und finanzieller Aspekte sowie den Auswirkungen von Krankheit auf sie selbst oder ihre Angehörigen.
Laut dem Bericht von WTW, The Employee Experience Stress Test, leiden 58 Prozent der Arbeitnehmenden unter mäßigen bis starken Ängsten. Für viele Mitarbeitende, die vor der Pandemie mit dem Gedanken spielten, ihren Arbeitsplatz zu verlassen, tragen diese Stressfaktoren dazu bei, dass sie ihren Arbeitsplatz aufgeben.
Was wollen Mitarbeitende?
Unsere Forschung hat die folgenden Hauptfaktoren für die Mitarbeiterbindung in leistungsstarken Unternehmen ermittelt:
Unterstützung der Mitarbeitenden bei der Verwirklichung ihrer beruflichen Ziele, ihrer Entwicklung und ihres persönlichen Wachstums
Ein faires Verhältnis zwischen Bezahlung und Leistung (gerechte Entlohnung für geleistete Arbeit)
Möglichkeiten für Mitarbeitende, neue Fähigkeiten zu erlernen, wobei die Leistung fair bewertet wird
Unterstützung der Vielfalt am Arbeitsplatz und Chancengleichheit für alle Mitarbeitenden
Kommunikative und offene Führung (Ermutigung, das Beste zu geben)
Auch wenn sie es gut meinen, gelingt es den Arbeitgebern nicht, ein positives Mitarbeitererlebnis zu schaffen, vor allem, weil sie nicht über die notwendigen institutionellen Mittel verfügen, um diese Veränderungen schnell genug umzusetzen.
Nur 7 Prozent der Unternehmen wurden in der WTW-Umfrage zum Mitarbeitererlebnis 2021 als Unternehmen mit einer "transformativen EX-Strategie" identifiziert. Diese Arbeitgeber haben eine EX-Strategie, die in ihre Geschäftsstrategie integriert ist, und nutzen Technologie, um sie grundlegend zu verändern. Infolgedessen erzielen sie bessere Ergebnisse in Bereichen wie Engagement, Wohlbefinden, Kultur und Geschäftsergebnisse.
Was tun die Unternehmen, um die EX zu verbessern?
Die Unternehmen erkennen jetzt diese neuen Realitäten an und versuchen Stellschrauben zu verbessern, um die vorhandenen Mitarbeitenden zu halten und diejenigen zu gewinnen, die mehr von ihrem derzeitigen Arbeitgeber erwarten. 92 Prozent der Arbeitgeber geben an, dass die Verbesserung der EX in den nächsten drei Jahren eine Priorität sein wird, verglichen mit 52 Prozent vor der Pandemie.
Ausgehend von den Maßnahmen leistungsstarker Unternehmen, die eine transformative EX liefern, sollten Arbeitgeber, welche die große Kündigungswelle zugunsten der Mitarbeiterbindung abwenden wollen, drei Strategien verstärkt in den Vordergrund stellen:
01
Die Arbeitnehmenden wünschen sich mehr Flexibilität bei der Arbeit und sie wollen, dass diese Flexibilität dauerhaft ist. Wenn sich ihr Unternehmen nicht zu flexiblen Arbeitsmöglichkeiten verpflichtet, suchen die Mitarbeitenden nach anderen Optionen.
In drei Jahren erwarten die Arbeitgeber, dass jeder vierte Arbeitnehmende sowohl vor Ort als auch aus der Ferne arbeiten wird. Dies ist zusätzlich zu den 19 Prozent, die hauptsächlich aus der Ferne arbeiten werden.
Leistungsstarke Unternehmen stellen sich darauf ein, indem sie ihre Strategien, Programme und Richtlinien überarbeiten, um den neuen Anforderungen der flexiblen Arbeit gerecht zu werden.
02
Unternehmen, die normalerweise aus geografischen Gründen nicht miteinander um Talente konkurrieren, schöpfen jetzt aus demselben Talentpool, da sie keine Mitarbeitenden benötigen, die umziehen müssen. Ein breiteres Netz von Bewerbern bedeutet mehr Wettbewerb, wobei Unternehmen, die differenzierte Vergütungsmöglichkeiten anbieten, für die besten Talente attraktiver sind.
In Anbetracht des starken Wettbewerbs auf dem Markt sind 72 Prozent der Unternehmen dabei, ihre Gesamtvergütungen neu oder umzugestalten, während es vor der Pandemie nur 27 Prozent waren, so die Studie Flexible Work and Rewards Survey: 2021 Design und Budgetprioritäten.
Leistungsstarke Unternehmen passen sich an, indem sie sich auf die Bedeutung der Gestaltung und Bereitstellung von Gesamtvergütungen konzentrieren, die für Arbeitssuchende, die viele Optionen zur Verfügung haben, attraktiv sind.
03
Arbeitgeber, die menschlicher auftreten und ein Maß an Vertrauen und Mitgefühl an den Tag legen, zeigen, dass sie die neue Realität ihrer Mitarbeitenden verstehen und werden am besten in der Lage sein, ihre Belegschaft zu halten. Um dem Bedürfnis der Mitarbeitenden nach Sinnhaftigkeit am Arbeitsplatz gerecht zu werden, achten die Arbeitgeber verstärkt auf Chancengleichheit für alle, Integration und Vielfalt sowie auf das Wohlbefinden.
Transformative EX-Organisationen sind im Vergleich zu allen anderen Unternehmen 32 Prozentpunkte effektiver bei der Festlegung und Kommunikation von Strategien und der Bewältigung von Veränderungen.
Leistungsstarke Unternehmen passen sich an, indem sie sich wieder mit den Mitarbeitenden in Verbindung setzen und kontinuierlich zuhören, um die Kommunikation zu verbessern und ihre Belegschaft einzubinden.
Zusammengenommen, dienen diese Strategien als Blaupause für jedes Unternehmen und bieten praktische Hebel, die angepasst werden können, um Talente anzuziehen und zu halten.
04
Net talent gainers recognized the importance of physical and psychological safety during the pandemic. They now hear that employees continue to value these attributes and that many choose employers based on their perceptions of safety in culture and practice. Employees who are physically safe and treated with respect in an environment free from marginalization (e.g., discrimination, harassment, exclusion, bullying) report greater ability to be themselves, enabling the organization to attract talent from a broader pool, address work-related stress and increase retention. According to Willis Towers Watson research, such cultures translate to bottom-line gains on key talent metrics, including employee wellbeing, the ability to attract and retain talent, DEI initiatives, as well as creating an innovative and more collaborative work environment.
Die große Kündigungswelle ist immer noch in vollem Gange, aber die gute Nachricht ist, dass wir gelernt haben, was Arbeitgeber tun können, um diesen Trend für ihre Unternehmen und die HR-Arbeit zu nutzen. Die Mitarbeitenden suchen nach etwas anderem für die Zukunft - eine neue Erfahrung von und bei der Arbeit.
Arbeitgeber, die sich auf EX-Innovation als strategische Säule konzentrieren, die Flexibilität am Arbeitsplatz einschließt, einen neuen Blick auf die Gesamtvergütung werfen und mit Mitgefühl führen - insbesondere in Bezug auf Integration und Vielfalt sowie das Wohlbefinden der Mitarbeitenden - sind am besten positioniert, um die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden in einer Arbeitswelt nach der Pandemie dauerhaft zu erfüllen.
Dieser Artikel erschien ursprünglich auf Forbes.com am 21. Oktober 2021.