FRANKFURT AM MAIN, 20. November 2025 – Eine anonyme, globale Befragung unter 488 Unternehmensvertretenden zeigt: Fast die Hälfte der Unternehmen erwartet Produktivitätssteigerungen von mindestens zehn Prozent bei einer Optimierung des Performance-Management-Prozesses. Die Teilnehmenden der Umfrage stammen überwiegend aus den Branchen Industrie, Financial Services sowie IT und Telekommunikation. Nur 39 Prozent halten ihr Performance Management für geeignet, die Erwartungen der Mitarbeitenden an Zielklarheit, Feedback, faire Bewertungen und nachvollziehbare Vergütungsentscheidungen zu erfüllen.
„Die Unternehmen wissen, was gute Leistung ausmacht: klare Ziele, laufendes Feedback und Transparenz. In der Praxis bleibt die Umsetzung jedoch oft hinter den Erwartungen zurück“, sagt Florian Frank, Head of Work & Rewards bei WTW. „Das bremst Motivation und Produktivität. Viele Prozesse sind historisch gewachsen oder zu komplex.“
“Die Unternehmen wissen, was gute Leistung ausmacht: klare Ziele, laufendes Feedback und Transparenz. In der Praxis bleibt die Umsetzung jedoch oft hinter den Erwartungen zurück”
Florian Frank | Head of Work & Rewards
Die Rolle der Führungskräfte erweist sich als zentrale Schwachstelle: Obwohl Managerfeedback die wichtigste Grundlage im Bewertungsprozess ist, schätzen nur 22 Prozent der Unternehmen ihre Führungskräfte als wirksam im Coaching und in der Gesprächsführung ein. Häufig mangelt es an Klarheit in der Zielsetzung, an konsistenter Kommunikation und an der Fähigkeit, Erwartungen über das Jahr hinweg auszurichten. Frank betont: „Viele Führungskräfte sind fachlich stark, aber für die anspruchsvolle Rolle im Performance Management nicht ausreichend vorbereitet.“
Rund ein Drittel der Unternehmen setzt bereits künstliche Intelligenz im Performance Management ein, ein ebenso großer Anteil plant dies. KI wird besonders häufig für die Zielsetzung, Entwicklungspläne sowie zur Unterstützung von Reviews und laufendem Feedback genutzt. Zudem beziehen 54 Prozent der Unternehmen Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeitenden an mehreren Stellen ihres Performance-Managements ein – vor allem in der Mitarbeiterentwicklung, der Karriereplanung und bei Beförderungsentscheidungen. Auch die Bewertungssysteme verändern sich: Zwar arbeiten derzeit noch knapp die Hälfte der Unternehmen mit einer Fünf-Punkte-Skala, doch mehr als die Hälfte hat ihr System bereits überarbeitet oder plant Anpassungen, um Komplexität zu reduzieren, Fairness zu stärken und Leistungsunterschiede klarer herauszustellen.
Dabei zeigen sich deutliche Unterschiede in den Vergütungsstrukturen: Top-Performer erhalten bei rund einem Drittel der Unternehmen mehr als doppelt so hohe Gehaltsanpassungen wie der Durchschnitt, und fast die Hälfte zahlt mindestens 150 Prozent des Zielbonus. Leistungsorientierte Vergütung soll High Performer belohnen, Motivation stärken, Geschäftsergebnisse unterstützen und zentrale Talente binden. Unternehmen setzen dafür verstärkt auf klar strukturierte Verfahren, Kalibrierungen, HR-Prüfprozesse und datenbasierte Entscheidungen.
„Unserer Erfahrung nach entsteht der größte Effekt, wenn Unternehmen Performance Management nicht als Systemprojekt, sondern als strategischen Werttreiber verstehen“, so Frank. „Das Zusammenspiel aus klarer Zielsetzung, qualifizierten Führungskräften, datengestützten Entscheidungen, KI-gestützten Tools und fairer Vergütung entscheidet darüber, wie gut Teams tatsächlich performen.“
“Das Zusammenspiel aus klarer Zielsetzung, qualifizierten Führungskräften, datengestützten Entscheidungen, KI-gestützten Tools und fairer Vergütung entscheidet darüber, wie gut Teams tatsächlich performen.”
Florian Frank | Head of Work & Rewards
Die digitalen und anonymen Fokusgruppen wurden vom 15. bis 18. September 2025 durchgeführt und umfassten 488 Teilnehmende. Vertreten waren Unternehmen mit nationaler, internationaler und globaler Reichweite, besonders stark aus der Industrie, der Finanzwirtschaft und der IT- und Telekommunikationsbranche.
