Sức khỏe và Phúc lợi

Phân tích chính sách phúc lợi, nhận xét và báo cáo

Trong môi trường làm việc hiện đại, dữ liệu là cốt lõi của mọi quyết định. Thách thức (và cũng là cơ hội) là cần xác định dữ liệu phúc lợi quan trọng để đưa ra thiết kế và quản lý phúc lợi nhân viên.

Dữ liệu có hai dạng:

• Nội bộ, ví dụ: việc sử dụng chương trình — nhân viên có tham gia/có thấy gắn kết và sử dụng phúc lợi ở mức độ mà chúng ta mong đợi không?
• Bên ngoài, ví dụ: tiêu chuẩn — tính cạnh tranh là gì và nhân viên mong đợi gì khi đánh giá một gói phúc lợi?

“Thiết lập và bỏ quên” là một chiến lược đã lỗi thời. Đo lường tác động của một thay đổi chương trình, thu thập phản hồi và liên tục tinh chỉnh và cải thiện chương trình phúc lợi nhân viên là tối quan trọng để đảm bảo rằng chương trình phúc lợi của bạn đáp ứng được nhu cầu của lực lượng lao động đang thay đổi liên tục.

Danh mục phúc lợi

Nhiều tổ chức hoặc ban lãnh đạo của họ đưa ra những tuyên bố táo bạo về “chăm sóc nhân viên của chúng tôi” hoặc cam kết “hỗ trợ sức khỏe tâm thần”. Thiết kế một danh mục phúc lợi nhân viên chu đáo là cách rõ ràng để thể hiện sự thống nhất giữa chiến lược của tổ chức và trải nghiệm của nhân viên.

Chương trình Phúc lợi nhân viên có thể giúp bạn đạt được mục tiêu nhân tài của tổ chức và thúc đẩy kết quả kinh doanh. Chúng tôi sẽ hỏi:

• Chương trình Phúc lợi doanh nghiệp bạn đang cung cấp có thực sự quan trọng không?
• Những phúc lợi cốt lõi nào cần thiết để cạnh tranh trên thị trường lao động hoặc thị trường cùng ngành?
• Những phúc lợi bổ sung nào bạn có thể cung cấp trên cơ sở tự nguyện hoặc tùy chọn?

Tài chính phúc lợi

Câu hỏi thường xuyên được đặt ra cho ban chuyên trách về phúc lợi là, “Lợi tức đầu tư là gì?” Các tổ chức có xu hướng xem xét kỹ lưỡng khoản đầu tư khổng lồ vào phúc lợi nhân viên, đặc biệt là khi tình hình tài chính trở nên ngày một khó khăn hơn. Trách nhiệm của bạn với tư cách là ban chuyên trách về phúc lợi là đảm bảo rằng chi phí được tối ưu hóa.

Xem xét những cách khác nhau để tài trợ cho chương trình phúc lợi nhân viên rất quan trọng, ví dụ như chia sẻ chi phí. Quản lý rủi ro cũng là một yếu tố quan trọng trong mục tài chính này. Hãy cùng xem xét:

• Phân chia chi phí giữa nhà tuyển dụng và nhân viên như thế nào cho phù hợp?
• Có giải pháp nào để bảo vệ công ty khỏi chi phí bị vượt mức hoặc tăng bất ngờ bằng cách tận dụng việc làm việc với đối tác hoặc cơ chế để giảm thiểu rủi ro tài chính?

Trải nghiệm của nhân viên

Chương trình phúc lợi nhân viên hiệu quả nhất sẽ không có tác dụng nếu nhân viên không biết rằng phúc lợi này tồn tại. Thật không may, đây là một trong những phàn nàn phổ biến nhất của các ban quản lý phúc lợi — rằng nhân viên không biết họ có gì. Thiết lập và duy trì một cuộc đối thoại với nhân viên (và những người phụ thuộc được bảo hiểm) rất quan trọng để tăng nhận thức cho họ.

Đôi khi nhân viên bị bão hòa với thông tin và đôi khi, đặc biệt là trong “những thời điểm quan trọng” (ví dụ: khủng hoảng sức khỏe), thông tin chương trình phúc lợi không thể tiếp cận hoặc khó hiểu.

Giao tiếp rõ ràng, dễ tiếp cận là một yếu tố quan trọng của chương trình phúc lợi. Khi bạn truyền đạt chương trình phúc lợi của mình một cách rõ ràng, bạn sẽ nâng cao trải nghiệm của nhân viên.