Certains de vos meilleurs employés répondent aux appels des recruteurs pendant que vous vous efforcez de combler les lacunes en matière de compétences. Ce n’est pas le moment de baisser la garde. Alors que l’on se penche sur les risques découlant des nouveaux modèles de travail, les meilleures mesures que vous puissiez prendre pour attirer les talents prennent la forme de l’expérience que vous offrez à vos employés – et que vous communiquez.
L'expérience employé se traduit par la création d’occasions pour les employés d’acquérir de nouvelles compétences, de disposer de la souplesse recherchée, de faire progresser leur carrière et de bénéficier d’une rémunération concurrentielle. C’est aussi la façon de définir une culture commune et des attentes partagées.
Une expérience employé enrichissante vous aidera à attirer et à fidéliser les talents dans le nouveau contexte fondé sur le risque professionnel. Ne pas faire les choses de façon adéquate ouvrira la voie à des lacunes persistantes en matière de compétences.
Une tendance en évolution
On évoque beaucoup la manière dont la pandémie de COVID-19 a engendré une nouvelle forme de souplesse qui modifie considérablement les attentes des travailleurs quant au lieu et au moment où ils travaillent et vivent, la manière dont l’automatisation devrait entraîner des gains de productivité (mais elle en est encore à ses phases d’essai et d’apprentissage) et comment un bassin de talent ouvert peut compromettre l’équation en matière de main-d’œuvre.
Les employeurs ne peuvent pas attendre que ces tendances s’installent, car, à l’heure actuelle, elles influencent les perspectives et les actions des employés. Sur le plan du risque, ces tendances se traduisent par des enjeux en matière de talents, de productivité et de résultats financiers, de technologie et de sécurité de l’information, ainsi que de différenciation concurrentielle. Une expérience employé adaptée aux besoins de l’effectif peut atténuer ces risques. Voici quelques éléments à prendre en considération :
- Donner plus de choix aux travailleurs. Les employés sont à la recherche d’une plus grande autonomie et d’une plus grande souplesse pour faire un travail enrichissant et planifier leur croissance professionnelle. Les organisations de premier plan intègrent la souplesse dans leurs modalités de travail hybrides et ajoutent les horaires variables. Ils gagnent également un avantage concurrentiel par rapport aux employeurs qui exigent un « retour au bureau » à temps plein de leur personnel.
- Aider les employés à composer avec l’incertitude. Les modèles de travail souples et les autres sources de talents exigent que vos employés comptent sur des personnes avec qui ils n’ont jamais travaillé. L’automatisation et la numérisation exigent que les travailleurs apprennent à utiliser de nouvelles technologies et de nouveaux processus. Pour certains, les nouveaux modèles de travail rendent leurs tâches actuelles obsolètes ou les font sortir de leur zone de confort. Ces facteurs peuvent générer du stress qui affecte la santé physique et mentale ainsi que la mobilisation des employés. Ces situations, si elles passent inaperçues, entraîneront une baisse de productivité et une augmentation des coûts de soins de santé.
- Favoriser l’équité grâce à des politiques cohérentes. Les options de travail souples ne sont pas seulement une question de choix personnel. Le temps et le coût des déplacements peuvent avoir une incidence importante sur le salaire de subsistance de beaucoup d’employés, particulièrement dans les régions urbaines. Les responsabilités en matière de garde d’enfants et de soins aux aînés, qui incombent souvent aux femmes et aux travailleurs âgés, rendent également les modalités de travail souples plus attrayantes. Qu’elle soit réelle ou perçue, la discrimination que peuvent craindre les travailleurs à distance, lorsqu’il s’agit de leurs augmentations de salaire et de leurs choix de carrière, est source de stress financier et de risques en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI).
- Mettre à jour les lignes directrices de conformité et de sécurité de l’information. Institutionnalisez les règles et les attentes relatives à l’utilisation et à la protection des données, des logiciels et de la propriété intellectuelle par les employés, peu importe où ils travaillent. En parallèle, veillez à ce que tous les aspects de la technologie d’entreprise soient renforcés pour une main-d’œuvre dispersée et travaillant à distance ou en mode hybride.
La voie à suivre
La transformation du travail offre de nombreuses occasions d’améliorer l’expérience employé. Les études menées par WTW révèlent que les entreprises très performantes bénéficient d’un environnement de travail où non seulement les employés sont entendus et compris, mais où ils ont également un rôle à jouer dans la réussite de l’entreprise. Pour ce faire, il faut :
- Comprendre comment la transformation du travail influe sur les groupes d’employés en ce qui a trait à leur emploi, à leur rémunération et aux avantages sociaux, ainsi qu’au bien-être physique, émotionnel, social et financier. Tenez également compte des cohortes en matière d’emploi, d’âge, de sexe, d’ancienneté et de géographie.
- Mettre en place une stratégie d’écoute continue des employés pour comprendre et faire le suivi de leurs points de vue et de leurs préférences, les sources de stress et le soutien nécessaire, ainsi que la façon dont chacun peut changer au fil du temps.
- Mettre en œuvre une nouvelle culture organisationnelle qui favorise la collaboration, le bien-être, la diversité, l’équité et l’inclusion grâce à des modalités plus souples (travail, horaire et politique sur les congés), aux programmes (sur la rémunération, les avantages sociaux, l’avancement et le bien-être) et à une communication claire et transparente qui favorise l’engagement face au changement.
- Offrir de la formation et accroître les capacités des gestionnaires à comprendre et à avoir de l’empathie pour les employés à mesure qu’ils adoptent de nouvelles façons de travailler. Veillez à ce que les gestionnaires aient les outils et les messages nécessaires pour être des ambassadeurs du changement et des responsables du bien-être, et pour s’attaquer aux préjugés réels et perçus quant à l’évaluation du rendement, à la rémunération et à l’avancement professionnel de tous les employés.
- Communiquer souvent et de façon transparente pour s’assurer que les dirigeants, les gestionnaires et les employés comprennent la vision, les objectifs, la justification et les mesures qui soutiennent la transformation du travail. Assurez-vous que les employés savent ce que vous faites pour les soutenir et les aider pendant la transition (p. ex., investissements dans la technologie, programmes pour rassembler les gens, améliorer les capacités des gestionnaires et mise en place des programmes de perfectionnement et d’amélioration des compétences).
À mesure que les organisations s’adaptent aux changements opérationnels, celles qui comprennent les attentes et les besoins des travailleurs auront une vision claire de la meilleure façon de créer de la valeur. En accordant une attention particulière à l’expérience employé, les organisations y gagneront pour ce qui est de l’acquisition, du perfectionnement et de la direction des talents en prévision de futurs risques professionnels.
