Jetzt handeln: Mit zwei Lösungen fit für die EU-Entgelttransparenz- richtlinie

Die Entgelttransparenzrichtlinie der Europäischen Union (EU) bringt ab Juni 2026 weitreichende neue Informationsrechte für Beschäftigte und Bewerbende. Die Richtlinie ist weit mehr als eine regionale Regulierung. Sie markiert einen grundlegenden Wandel hin zu einer neuen Ära der Transparenz, die Organisationen weltweit beeinflusst und insbesondere alle Unternehmen betrifft, die in EU-Mitgliedstaaten tätig sind.

Mit dem zunehmenden Fokus auf Entgelttransparenz erwarten Beschäftigte und Bewerbende mehr Vertrauen und ein besseres Verständnis darüber, wie Unternehmen Vergütung gestalten und steuern. Zwar berichten viele Human-Resources-(HR)-Verantwortliche, dass ihre Vergütungsrichtlinien und -prozesse einer stärkeren Überprüfung im Hinblick auf Entgeltgerechtigkeit standhalten können. Eine zentrale Herausforderung bleibt jedoch, fundierte und konstruktive Gespräche zu ermöglichen, die den steigenden Erwartungen gerecht werden.

Für HR-Verantwortliche, die eine transparente Vergütungskommunikation vorbereiten müssen, bieten zwei einfache Maßnahmen einen klaren Weg nach vorn:

1. Vorbereitung beschleunigen: Es ist nicht notwendig, bei null zu beginnen. Mit Best-Practice-Inhalten können HR Business Partner, Führungskräfte, Recruiter, Managerinnen und Manager sowie Beschäftigte schnell und gezielt auf transparente Vergütungsgespräche vorbereitet werden.
2. Mitarbeitende mit zugänglichen Vergütungsdaten stärken: Durch die Einführung einer flexiblen digitalen Plattform können Unternehmen Durchschnittsgehälter und ergänzende Erläuterungen transparent und bedarfsgerecht bereitstellen. So lassen sich sowohl regulatorische Anforderungen als auch die Erwartungen der Mitarbeitenden erfüllen.

WTW unterstützt Unternehmen bei beiden Aufgaben. Erfahren Sie mehr überunsere Inhalte und digitalen Lösungen sowie über die wichtigsten Anforderungen der Richtlinie.

WTW bietet mit der digitalen Kommunikationsplattform Embark eine speziell entwickelte Lösung für transparente Vergütungskommunikation.

• Die Plattform ermöglicht Unternehmen:
• ihre Vergütungsphilosophie klar zu erläutern,
• Vergütungsprozesse transparent darzustellen,
• objektive Gründe für Vergütungsunterschiede verständlich zu kommunizieren,
• individuelle Anfragen von Mitarbeitenden effizient zu bearbeiten.

Darüber hinaus kann die Plattform ab Juni 2027 auch für die Offenlegung des Gender Pay Gaps eingesetzt werden.

Obwohl die unmittelbaren Auswirkungen der Richtlinie auf die EU-Mitgliedstaaten beschränkt sind, gewinnen die Prinzipien von Entgeltgerechtigkeit und Transparenz weltweit zunehmend an Bedeutung. Bereits heute zeigen sich ähnliche gesetzgeberische Entwicklungen, beispielsweise durch die Offenlegung von Gehaltsspannen oder erweiterte Berichtspflichten. Gleichzeitig steigen die Erwartungen der Beschäftigten.

Unternehmen, die sich frühzeitig auf diese Entwicklung einstellen, nutzen die Chance, zukünftige Risiken zu minimieren, ihre Arbeitgebermarke zu stärken, Vertrauen innerhalb der Organisation aufzubauen und eine gerechtere sowie engagiertere Belegschaft zu fördern.

Überblick über die wichtigsten Anforderungen der Richtlinie

Transparenzanforderungen:

• Rechte für Bewerbende ab Juni 2026 (in Polen bereits ab 24. Dezember 2025):
  • Bewerbende müssen über die Vergütung beziehungsweise die Gehaltsspanne für die ausgeschriebene Position informiert werden, entweder in der Stellenausschreibung oder spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch beziehungsweise vor Gehaltsverhandlungen, abhängig von den jeweiligen nationalen Regelungen.
  • Arbeitgeber dürfen Bewerbende nicht nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt fragen.
  • Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral formuliert sein und Rekrutierungsprozesse diskriminierungsfrei durchgeführt werden.
• Rechte für Beschäftigte ab Juni 2026 :
  • Arbeitgeber müssen Vergütungsstrukturen schaffen, die sicherstellen, dass Frauen und Männer für gleiche oder gleichwertige Arbeit auf Grundlage objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien gleich bezahlt werden.
  • Beschäftigte müssen einfachen Zugang zu Informationen über die Kriterien der Vergütungsfestlegung, Vergütungshöhen und Entwicklungsmöglichkeiten erhalten.
  • Beschäftigte dürfen weder vertraglich noch auf andere Weise daran gehindert werden, Informationen über ihr eigenes Gehalt weiterzugeben, um den Grundsatz der Entgeltgleichheit durchzusetzen.
  • Beschäftigte haben das Recht, Informationen über die durchschnittliche Gesamtvergütung von Mitarbeitenden derselben Tätigkeitskategorie zu erhalten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
• Berichtspflichten ab Juni 2027:
  • Unternehmen mit mindestens 150 Beschäftigten müssen ihren Gender Pay Gap auf Unternehmensebene sowie nach Beschäftigtenkategorien offenlegen. Langfristig wird die Schwelle auf 100 Beschäftigte gesenkt (oder je nach nationaler Umsetzung gegebenenfalls noch weiter).*
  • Bestehen Gehaltsunterschiede von mindestens 5 % innerhalb einer Beschäftigtenkategorie, die nicht durch objektive Gründe erklärt werden können und innerhalb von sechs Monaten nach der Berichterstattung nicht behoben werden, müssen Unternehmen gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretungen eine Entgeltbewertung durchführen und einen Maßnahmenplan zur Beseitigung der Unterschiede entwickeln.

Mit dem bereits abgelaufenen Stichtag im Juni 2026 wird das Zeitfenster für eine vorausschauende Vorbereitung immer kleiner. Kontaktieren Sie unseren Expertinnen und Experten , um zu erfahren, wie diese Lösungen in Ihre Entgelttransparenzstrategie integriert werden können.