Gehaltssteigerungen fallen 2026 niedriger aus
Der aktuelle WTW Salary Budget Planning Report zeigt für Deutschland eine weitere Abschwächung der geplanten Gehaltssteigerungen. Nach Gehaltsanpassungen 2025 von 3,5 Prozent im Median planen Unternehmen für 2026 Gehaltsanpassungen von 3,1 Prozent im Median. Damit liegen die Budgets inzwischen deutlich unter den Höchstständen der Jahre 2023 und 2024, als Inflation, Arbeitskräftemangel und wirtschaftliche Unsicherheit gleichzeitig auf die Vergütungspolitik wirkten.
Nachdem in den vergangenen Jahren vor allem Inflation, steigende Kosten und die Sorge vor wirtschaftlicher Abschwächung die Debatte geprägt haben, treten diese Faktoren 2026 etwas in den Hintergrund.
So nennen deutlich weniger Unternehmen erwartete Rezessionen oder schwächere Geschäftsergebnisse als wesentlichen Einflussfaktor für ihre Budgetplanung als noch im Vorjahr. Gleichzeitig rückt der Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte wieder stärker in den Mittelpunkt der Vergütungspolitik. Die Gehaltsbudgets fallen also niedriger aus als in den Vorjahren – die Begründungen dafür sind jedoch nicht dieselben wie noch vor zwölf Monaten.
Die großen Branchenunterschiede verschwinden
Auch die Branchenbetrachtung liefert ein anderes Bild als noch vor wenigen Jahren. Während 2023 teilweise sehr unterschiedliche Gehaltsentwicklungen beobachtet werden konnten, bewegen sich die Gehaltssteigerungen der meisten Branchen 2026 in einer vergleichsweise engen Bandbreite zwischen 3,0 Prozent und 3,4 Prozent.
Versicherungen planen mit 3,4 Prozent weiterhin die höchsten Steigerungen unter den betrachteten Branchen, gefolgt von Financial Institutions, Healthcare und Pharma mit jeweils rund 3,2 Prozent. Am unteren Ende liegen unter anderem Software, Technology/Media/Telecommunications, Retail und Transportation mit rund 3,0 Prozent.
Bemerkenswert ist vor allem die geringe Spreizung zwischen den Branchen. Die Unterschiede betragen vielfach nur wenige Zehntelprozentpunkte. Die starke Angleichung der Budgetplanungen deutet darauf hin, dass Sonderfaktoren wie Inflation oder Lieferkettenkrisen für viele Unternehmen an Bedeutung verloren haben. Vergütungspolitik kehrt damit ein Stück weit in einen langfristigeren Planungshorizont zurück.
Deutschland bleibt im europäischen Mittelfeld
Im Vergleich mit den Nachbarländern zeigt sich ebenfalls wenig Überraschendes. Deutschland liegt mit einem Median von 3,1 Prozent nahezu auf dem Niveau von Österreich, Belgien, Frankreich und Luxemburg. Die Niederlande planen mit 3,4 Prozent etwas höhere Anpassungen, während die Schweiz mit 2,4 Prozent deutlich darunterbleibt.
In Polen und Tschechien werden für 2026 mit 5,0 Prozent beziehungsweise 4,4 Prozent deutlich höhere Gehaltssteigerungen erwartet. Das Aufholen der Lohnniveaus in Mittel- und Osteuropa setzt sich damit fort, auch wenn sich die Dynamik gegenüber den Vorjahren etwas abgeschwächt hat.
Was bedeutet das für die Vergütungspraxis?
Die Phase außergewöhnlich hoher Gehaltsbudgets ist beendet. Gleichzeitig deuten die Antworten der Unternehmen darauf hin, dass Vergütungsentscheidungen wieder stärker von Arbeitsmarkt- und Talentfragen geprägt werden und etwas weniger von kurzfristigen Inflations- und Kriseneffekten.
Die zentrale Frage 2026 lautet daher nicht: „Wie hoch ist unser Gehaltsbudget?“, sondern „Setzen wir es an den richtigen Stellen ein?“ Wer diese Frage besser beantwortet als der Wettbewerb, wird auch mit moderaten Budgets Talente gewinnen und binden können.
Für viele Unternehmen beginnt damit eine neue Phase der Vergütungspolitik. In den vergangenen Jahren konnten steigende Budgets manche Schwächen in Vergütungssystemen überdecken. Bei Budgetsteigerungen von rund 3 Prozent reichen pauschale Verteilungen jedoch nicht mehr aus. Wettbewerbsvorteile entstehen künftig weniger durch höhere Budgets als durch die Fähigkeit, Vergütung konsequent an Marktwert, kritischen Fähigkeiten und Leistung auszurichten.
Autor
