Meu nome é Renata Zerbini, sou diretora adjunta da área de saúde e bem-estar aqui na WTW.
Hoje, vamos falar sobre um tema cada vez mais relevante nas empresas.
Os riscos psicossociais no ambiente de trabalho e as atualizações da NR-01.
Para essa conversa, eu tenho o prazer de receber o Doutor Alector, médico do trabalho e consultor da nossa equipe.
Doutor, seja muito bem-vindo.
[ALECTOR GARCIA] Olá, Renata, muito obrigado pelo convite, é um prazer estar aqui e poder contribuir com esse tema que tem sido tão importante no nosso dia-a-dia com as empresas e tem gerado algumas discussões bastante interessantes.
[RENATA ZERBINI] Doutor, nos últimos anos, a Norma Regulamentadora No. 1, a mais conhecida com NR-01, que estabelece diretrizes claras sobre a gestão de riscos psicossociais, ela passou por mudanças significativas.
A criação do PGR, que é o Programa de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, trouxe a necessidade das empresas terem um novo olhar.
Doutor, você poderia nos falar um pouco sobre essas mudanças, o que elas significam na prática?
[ALECTOR GARCIA] Perfeito, Renata.
A NR-01 traz diretrizes gerais em relação à saúde e segurança do trabalho, que são aplicáveis para todas as empresas que possuem colaboradores em regime CLT.
A mudança principal que nós tivemos foi a criação do PGR, que veio para substituir o PPRA, que era o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais.
Um documento que, ao longo dos anos, ele desenvolveu-se com um caráter um pouco mais cartorial.
E a ideia era criar um programa que pudesse trazer uma avaliação contínua dos riscos ambientais da empresa.
O foco recente, ele é em relação aos riscos psicossociais, que não eram riscos mapeados anteriormente pelo PPRA, e, tão pouco, com o início do PGR, diferente dos riscos físicos, químicos, biológicos, de acidentes e ergonômicos.
E os riscos psicossociais, eles, neste momento, estão formalmente reconhecidos e devem constar nas documentações da empresa, para que elas estejam de acordo com as normas legais.
[RENATA ZERBINI] Certíssimo, doutor.
E com essa nova abordagem, os ricos psicossociais, eles ganham um protagonismo.
Mas ainda há dúvidas, né, do que realmente são.
O que caracteriza esse tipo de risco?
Você pode contar um pouquinho para a gente, doutor?
[ALECTOR GARCIA] Claro, Renata.
Esses riscos, eles são ligados à organização do trabalho e às relações interpessoais que os colaboradores possuem entre si e também com a sua gestão.
Alguns exemplos de riscos psicossociais que a gente pode nomear aqui, seria a sobrecarga de trabalho, a pressão excessiva, conflitos no ambiente de trabalho, situações de assédio, isolamento, dentre outros.
É claro que riscos psicossociais, eles abordam também questões fora do ambiente de trabalho, mas aqui, sob a responsabilidade das empresas, nós temos que ter esse mapeamento interno.
Por isso, todos esses exemplos que eu citei anteriormente.
Esses riscos psicossociais, eles afetam diretamente a saúde mental dos colaboradores, gerando estresse crônico, que pode desencadear quadros de ansiedade ou até de depressão, e também o famigerado burnout, que vem sendo alvo de diversas discussões nos últimos anos.
O desafio, é que esses riscos, eles são menos visíveis, e eles geram um impacto muito profundo na produtividade e no clima organizacional.
Então eles são diferentes de outros riscos que eram já previamente mapeados, como os que eu citei anteriormente, riscos físicos como calor, como frio, como poeira, dentre outros que são de identificação um pouco mais fácil e rotineira dentro do âmbito de saúde e segurança do trabalho.
[RENATA ZERBINI] Certo, doutor.
E quando a gente fala de riscos menos visíveis, de sobrecarga, de pressão excessiva, de assédio, de conflitos.
Mapear esses riscos, eles passam a ser um desafio.
Quais são as formas mais eficazes para fazer isso, de maneira estruturada e com respeito ao ambiente?
[ALECTOR GARCIA] Em relação ao mapeamento, Renata, ele precisa ser estratégico, ele precisa ser ético e ele precisa ser, também, contínuo.
O que eu quero dizer com essas três palavras?
Ele precisa ser estratégico no sentido de que a companhia, ela precisa entender a necessidade desse mapeamento, isso partindo já desde a alta gestão, até realmente a base.
Ele precisa ser ético, porque ele precisa realmente seguir normativas adequadas em relação a esse processo e garantir de certa forma, também, a confidencialidade e a segurança psicológica dos colaboradores aos responderem esse tipo de pesquisa.
E ele também precisa ser contínuo, por conta do caráter que o PGR nos traz.
Então realmente de ser uma avaliação horizontal, ao longo do tempo, em relação a todos os riscos.
Algumas ferramentas, elas podem ser utilizadas, existem diferentes formas de serem feitos esses...
esse mapeamento dos riscos psicossociais, não há, atualmente, a ferramenta mais correta ou adequada para este mapeamento, mas cada empresa precisa utilizar a ferramenta que se sente mais confortável, se sente apta a aplicar.
Além de, claro, ter aí uma validação com rigor técnico e científico em relação à sua aplicação.
Alguns grupos focais e entrevistas com escuta ativa dos colaboradores, também são muito bem-vindos nesse processo.
E sempre lembrando daquele ponto ético e de segurança psicológica que eu comentei anteriormente.
Alguns dados de RH também podem contribuir para esse tipo de análise, então, com alguns indicadores internos, sejam pesquisas de clima, por exemplo, sejam atestados com CIDs relacionados à saúde mental, que nós chamamos de CID F.
Então, são outros indicadores que podem permear essa discussão e auxiliar nesse tipo de mapeamento.
E, além disso, auditorias de...
E observação direta, realmente, do ambiente de trabalho, que são feitos rotineiramente pelas equipes, principalmente de segurança do trabalho.
Essa escuta ativa que eu citei anteriormente, ela precisa ser feita sempre com bastante empatia e garantir a confidencialidade e qualquer tipo de repercussão negativa para os colaboradores que se sentem confortáveis de trazer o que está acontecendo no seu ambiente de trabalho.
[RENATA ZERBINI] E diante dessa complexidade, quais são os principais obstáculos e as boas práticas que você já viu funcionando bem nas empresas?
[ALECTOR GARCIA] Excelente pergunta, Renata.
Temos alguns aspectos que são muito importantes de serem trabalhados, como por exemplo, uma cultura reativa, ainda em muitas empresas que desconhecem o tema.
E isso já nos traz para o tópico seguinte, que é de tabus relacionados à saúde mental.
Não à toa, o ponto de sensibilização da liderança da empresa é tão importante em relação à tratativa deste tema.
E isso se reflete na pouca capacitação que muitos líderes têm em relação ao tema de saúde mental.
Muitas vezes o trabalhador, ele traz algum anseio, algum conflito, alguma situação que está o atingindo, mas a liderança não sabe muito bem como lidar com essa situação.
E é por isso que esse processo de aprendizado, para toda essa equipe de gestores, é tão importante.
E nós dizemos que esse tipo de abordagem tem que ser realmente top-down, então ele precisa ter a alta cúpula da gestão e isso ir descendo e sendo cascateado para a gerência, até chegar nos coordenadores e na própria equipe operacional.
A falta de integração entre áreas, como RH, Saúde e Segurança e até a própria liderança, é um tema, também, de muitos desafios.
Muitas vezes, até então, pesquisas de clima eram realizadas, por exemplo, pelo RH.
Enquanto Saúde e Segurança ficavam com outras atribuições internas.
Nesse momento, de mapeamento de riscos psicossociais, a gente entende que essa integração e troca de informações, ela é extremamente importante.
Claro que isso também tem que se refletir na própria liderança tendo acesso ao resultado desse mapeamento, para que ela possa entender, na sua própria área, como que está a situação envolvendo os riscos psicossociais.
Então, capacitação de gestores, canais de acolhimento e escuta ativa, indicadores de monitoramento com ações corretivas e a integração com outros programas de saúde e bem-estar são alguns exemplos de boas práticas de mercado.
[RENATA ZERBINI] Certo, a gente observa que...
Falar de riscos psicossociais, mapear esses riscos, acaba sendo um desafio.
Para finalizar, quais são as tendências e as recomendações para as empresas que querem se manter alinhadas com a legislação e com essas boas práticas que você comentou, doutor?
[ALECTOR GARCIA] Excelente ponto, Renata.
O bem-estar integrado, ele é uma maneira bastante eficaz que nós temos de seguir com essas tendências e estarmos de acordo com a legislação e boas práticas.
Realmente integrando ações que são feitas com o RH, ações que são feitas com Saúde e Segurança do Trabalho, como nós citamos anteriormente.
O crescimento de ferramentas de BI e monitoramento em tempo real do estado de saúde mental dos colaboradores também são alguns pontos que podem trazer essa melhoria no processo de gestão dos riscos psicossociais.
As empresas, elas estão sendo cada vez mais cobradas e exigidas delas ambientes mais humanos.
E o mapeamento desses riscos e o manejo desse tipo de cenário vai totalmente de encontro com essas tendências.
A minha recomendação, seria tratar o tema realmente de maneira estratégica, transversal na companhia, como foi citado anteriormente, envolvendo alta liderança, diretoria, nível de gerência, nível de coordenação.
Para que realmente todos estejam cientes de como lidar com esse tipo de situação, buscando sempre a melhora do clima organizacional como um todo.
E a prevenção, ela é a maneira mais eficaz e humana do que a própria correção.
Ou seja, realmente tratarmos o mapeamento dos riscos psicossociais dentro do âmbito maior do PGR, que é de gerenciar esses riscos, evitando o adoecimento dos trabalhadores.
[RENATA ZERBINI] Doutor, muito obrigada por esse bate-papo tão rico.
Fica claro que os riscos psicossociais, eles não são tão invisíveis assim.
Eles só são mal compreendidos.
E com conhecimento e ações simples, mas que sejam estruturadas e estratégicas, é possível transformar o ambiente de trabalho.
É isso mesmo, doutor?
[ALECTOR GARCIA] É exatamente esse o ponto, Renata.
Eu espero que com esse bate-papo que tivemos, possamos ter trazido um pouco mais de luz em relação a esse tema, esclarecido alguns pontos de dificuldade, muitas vezes, que alguns de nossos clientes das empresas possam ter.
E que possam realmente cuidar da saúde de forma completa, não apenas a saúde física, mas a mental, e aqui, claro, a organizacional.
[RENATA ZERBINI] Excelente, doutor.
Obrigada a todos os ouvintes por nos acompanharem.
Nos encontraremos no próximo episódio e até mais.
[VINHETA] Obrigado por participar do podcast Saúde e Benefícios.
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