As antigas trilhas de carreira, que ofereciam uma ascensão vertical e direta, hoje se assemelham mais a brinquedos de escalada multidirecionais dos parquinhos da nossa infância. Atualmente, as trajetórias profissionais oferecem uma variedade de oportunidades horizontais e verticais, refletindo a natureza dinâmica e em constante movimento das carreiras modernas. Em vez de caminhos lineares e estáticos, os profissionais agora têm a chance de explorar diferentes possibilidades e construir carreiras mais flexíveis e adaptáveis.
Quando o ecossistema de carreira é projetado de maneira ideal, é oferecido aos empregados uma gama de opções, com enriquecimento da experiência de carreira e espaço para que cada um molde a sua própria jornada. Mas como os empregadores podem contribuir neste desenho e quais são os benefícios para as organizações?
As empresas que desejam atrair e reter os melhores talentos devem considerar que a substituição de um funcionário que saiu pode custar a elas três vezes o salário médio dispendido. Reter talentos requer o reconhecimento de que os planos de carreira estão mudando e é do interesse das empresas ajudar os funcionários a traçar o caminho.
Nossa pesquisa mostra que uma maneira de manter os empregados altamente engajados e propensos a permanecer é fornecer oportunidades claras de carreira, experiências de crescimento e visibilidade de movimentos, mesmo enquanto traçam um caminho não tradicional. O ecossistema de carreira integrado da WTW fornece uma infraestrutura para os empregadores, além de utilizar ferramentas personalizadas para ajudá-los a manter seus empregados navegando com sucesso em suas carreiras.
Neste artigo, especialistas globais da WTW respondem algumas perguntas sobre como um ecossistema de carreira integrado pode ajudar sua organização a se tornar um lugar onde os empregados possam prosperar.
Confira!
As carreiras estão tendo um renascimento, aparentemente estimulado por uma junção de fatores econômicos, comerciais e geracionais. Quais as dinâmicas que moldam a atração e a retenção hoje em dia e por que os empregadores devem ficar atentos?
Catherine Hartmann: Tanto o Fórum Econômico Mundial quanto a Organização Mundial da Saúde destacam que, nos próximos anos, os adultos mais velhos superarão os adultos mais jovens nas organizações. Isso implicará às empresas uma necessidade urgente de adotarem uma abordagem transformacional na gestão de talentos, tanto internos quanto externos. Uma grande parte desses profissionais atingirá a idade de aposentadoria simultaneamente. Embora existam variações nas tendências globais, é evidente que, a médio e longo prazo, as organizações precisarão adotar soluções criativas na gestão de pessoas para garantir seu sucesso.
Então, se sua organização não estiver tomando medidas ativamente para atrair e reter talentos e integrando as carreiras como um componente central disso, ela ficará para trás?
Catherine: Exatamente. As empresas precisam não apenas criar conjuntos de habilidades que ainda não possuem, mas também entender a inteligência fluida das funções atuais e futuras. O foco deve ser identificar os fatores principais que irão engajar os funcionários em toda a organização. Nesse contexto, é evidente ter a gestão de carreiras como componente fundamental para a eficácia da estratégia de engajamento.
Parece que as carreiras estão se tornando mais fluidas e individuais. Como isso ajuda as organizações a explorar carreiras como um dispositivo de engajamento e retenção? Parece muito distante da estrutura tradicional de carreira.
Amy Sung: Pesquisas com colaboradores mostram que as oportunidades de carreira são um dos cinco principais fatores de atração e retenção para muitos de nossos clientes. Por isso, é fundamental que eles dediquem tempo e recursos para desenvolver estratégias eficazes nessa área. Se você perguntar aos colaboradores o que é carreira, a resposta sempre dependerá das experiências e valores de cada um. Alguns simplesmente querem atualizar seus currículos, buscando adquirir novas habilidades e experiências para se tornarem mais comercializáveis. Outros, no entanto, preferem permanecer em uma organização ao longo de toda a sua trajetória profissional.
Como as organizações podem influenciar isso e por que deveriam?
Amy: Quando os líderes de uma organização se concentram na longevidade das carreiras dos colaboradores, todos os programas e iniciativas de gestão de pessoas são direcionados para o desenvolvimento e a retenção. Algumas organizações adotam uma visão inovadora, onde os líderes buscam maximizar o tempo que uma pessoa passa na empresa, promovendo o aprimoramento de suas habilidades e a ampliação de suas experiências. Isso pode envolver preparar as pessoas para funções futuras dentro da própria organização ou até mesmo para oportunidades fora dela. Embora essa abordagem possa parecer contraintuitiva, há benefícios claros. Reter colaboradores pode reduzir custos a curto prazo, mas quando os colaboradores retornam à organização após experiências externas, eles trazem de volta um conjunto mais amplo e enriquecido de habilidades e conhecimentos.
Esse é um ótimo esclarecimento. Você pode nos contar um pouco mais sobre o conceito de “bumerangue”, que se refere a colaboradores que retornam após um período de ausência?
Amy: Muitas empresas estão enfrentando desafios com a alta rotatividade e sentem uma perda significativa quando uma pessoa deixa a organização. O conceito de “bumerangue” ainda não é amplamente adotado, ou muitas empresas ainda não consideram essa possibilidade. No entanto, funcionários bumerangues já estão familiarizados com a cultura organizacional e os processos internos, o que reduz o tempo e o esforço necessários para integrá-los novamente. Além disso, esses colaboradores trazem novas experiências e perspectivas valiosas adquiridas em suas experiências fora da empresa. Diante da pressão para encontrar novas fontes de talento, recrutar colaboradores bumerangues se torna uma opção atraente para as organizações, que podem reconsiderar a recontratação de talentos excepcionais que saíram anteriormente.
Ragini Mathur: Concordo, Amy, e tenho escutado o mesmo de vários clientes. Investir no desenvolvimento das carreiras dos colaboradores, pode ser um recurso valioso, independentemente de eles permanecerem ou não na organização. O primeiro passo para uma organização é definir o que “carreira” significa para ela e, em seguida, elaborar uma estratégia adequada. Isso pode variar de acordo com o setor e o estágio de desenvolvimento da organização. Não devemos assumir que todos têm a mesma compreensão do termo "carreiras". Além disso, muitas organizações estão personalizando sua estratégia de carreira para atender às necessidades específicas dos diferentes grupos demográficos dentro da empresa.
Hoje em dia, ouvimos mais sobre cultura organizacional. Como a cultura desempenha um papel nesse contexto?
Catherine: A cultura organizacional desempenha um papel fundamental nesse cenário. Sempre existe a possibilidade de uma pessoa deixar sua empresa porque a sua cultura não estava evoluindo de uma maneira que atendesse às expectativas do indivíduo ou apoiasse seu desenvolvimento profissional. À medida que os baby boomers deixam a força de trabalho, muitas organizações estão revisando suas direções estratégicas para os próximos cinco anos. Quando essa mudança é genuína e liderada de forma eficaz pela alta gestão, pode tornar a empresa mais atraente para os antigos funcionários que estão considerando retornar. Com o aumento do movimento de colaboradores, os bumerangues estão se tornando mais comuns. Esses colaboradores não só compreendem a cultura anterior, mas também têm a oportunidade de contribuir para a construção da nova cultura, trazendo consigo novas energias e experiências valiosas.
Então, voltando ao ecossistema de carreira, como as carreiras podem ser estruturadas de forma inovadora e eficaz?
Ragini: Hoje, as carreiras são construídas a partir de uma combinação de experiências diversas. Para algumas pessoas, essas experiências são amplas e variadas; para outras, podem ser mais relacionadas ou lineares. Muitas organizações buscam integrar todas essas experiências internamente, mas há uma crescente aceitação de que o desenvolvimento de carreira pode ocorrer tanto dentro quanto fora da empresa. Essa abordagem permite que os colaboradores retornem à empresa original trazendo novas perspectivas e habilidades adquiridas em outras experiências.
Catherine: Antigamente, as carreiras eram comparadas a escadas, onde o progresso se dava principalmente subindo ou movendo-se lateralmente para outra escada. Hoje, no entanto, as carreiras oferecem uma gama muito maior de oportunidades. Essa nova abordagem permite que as empresas criem pontos de inflexão dentro de sua própria estrutura de carreira e observem progressões não lineares. É claro que os colaboradores também precisam entender as famílias de trabalho, funções, níveis, habilidades e competências subjacentes para navegar melhor no “playground da carreira”. Engajar os colaboradores nesse processo exige uma abordagem dinâmica e quase lúdica.
Amy: Com certeza. Sem uma infraestrutura instalada, muitos de nossos clientes não tinham uma maneira consistente de descrever cargos, níveis e habilidades, o que dificultava a organização dessas informações. Observávamos organizações gastando muito tempo elaborando descrições de cargos, detalhando habilidades e criando inventários de dados, mas frequentemente negligenciavam a visão geral e a conexão desses elementos para o colaborador. Muitas vezes, o colaborador recebia um manual com oportunidades de carreira, mas não tinha clareza sobre onde se encaixava ou quais eram os requisitos para transitar a uma oportunidade em outra parte do mundo ou em uma área diferente.
Então, como um ecossistema de carreira ajuda nesse contexto?
Amy: Nosso ecossistema de carreira combina todos esses elementos de forma eficaz, permitindo que você visualize a infraestrutura e os componentes necessários para a ativação. Ele fornece uma linguagem consistente para descrever níveis e famílias de trabalho e habilidades, o que facilita a discussão sobre mobilidade e garante alinhamento na abordagem. Essa infraestrutura torna a jornada mais intuitiva e envolvente para os empregados. Muitas vezes, gestores evitam conversas sobre carreiras e próximos passos devido à falta de clareza e transparência. Ter essa ferramenta disponível pode fazer uma grande diferença.
Tudo isso parece promissor. Para começar, quais ações as empresas precisam tomar?
Ragini: Primeiro, as empresas devem focar na construção da infraestrutura necessária. Isso inclui realizar uma auditoria para identificar os pontos problemáticos e corrigir inicialmente aqueles que terão o maior impacto. Após estabelecer a infraestrutura, é importante ativá-la, dando vida a esses sistemas para os colaboradores.
Por exemplo, decida se deve priorizar a equidade na remuneração e benefícios ou o desenvolvimento e aprendizado. Não é necessário resolver tudo de uma vez; concentre-se em implementar as melhorias de forma estratégica e escalonada. Lembre-se de que os ecossistemas de carreira não são construídos da noite para o dia. Eles requerem tempo, perseverança, agilidade e adaptação ao ambiente de negócios, à indústria e ao mercado. A paciência e a colaboração com as partes interessadas certas serão fundamentais para o sucesso a longo prazo.
Uma estrutura de carreira bem definida fornece uma base para sustentar os programas de pessoas. É fundamental para fornecer oportunidades justas de promoção e remuneração no local de trabalho, ajudando a cumprir as leis de transparência salarial e melhorando o desempenho dos empregados. A WTW pode ajudar sua empresa a conhecer o poder de um ecossistema de carreira integrado. Ajudamos você a desenvolver uma estratégia essencial para criar uma experiência de carreira significativa para seus funcionários.
