Total Rewards mit Strategie

Zu hohe Kosten bei zu wenig Wirkung

HR-Verantwortliche müssen mit attraktiven Arbeitgeberleistungen geeignete Mitarbeitende gewinnen, binden und im Sinne der Unternehmensziele motivieren. Dafür stehen ihnen jedoch nur noch knappe Budgets zur Verfügung. Zu einer Herausforderung wird jetzt die Praxis der zurückliegenden Jahre, als Unternehmen gegenüber ihren Mitarbeitenden großzügiger sein konnten: hier ein Job-Fahrrad, dort ein Wellbeing-Angebot, insgesamt viele breit gefächerte Benefits ohne klare Ausrichtung.

Das Fatale an dieser Praxis zeigt sich in Zeiten knapper Kassen: Sie war kostenintensiv, ging oft an den Anforderungen der Mitarbeitenden vorbei und konnte so auch nicht die gewünschte personalpolitische Wirkung entfalten. Zudem ließ die unstrukturierte Viefalt an Leistungen keine zugkräftige Arbeitgebermarke erkennen.

Eine Total-Rewards-Strategie als Lösung

HR braucht jetzt klare Linien, entlang derer wirtschaftlich für einen hohen Return on Investment gesorgt werden kann – also für eine leistungsstarke engagierte Belegschaft, welche die Business-Agenda erfolgreich umsetzt. Entscheidend ist dazu ein Perspektivenwechsel – weg von isolierten Einzelmaßnahmen und hin zu einem gesamthaften Blick auf alle Arbeitgeberleistungen.

Denn nur dann kann den Mitarbeitenden ein kohärentes und kosteneffizientes Leistungsangebot gemacht werden, das sie als attraktiv wahrnehmen und schätzen. Gefragt ist also eine Total-Rewards-Strategie im Schnittfeld von Unternehmensinteressen und Anforderungen der Mitarbeitenden.

WTW hat dazu vier relevante Leistungsfelder identifiziert, die zusammen ein strukturiertes Feld für gezielte Investitionen in die Belegschaft bieten:

• Vergütung: Dazu gehören zum Beispiel das Grundgehalt, die variable Vergütung oder die Vergütung für besonders erfolgskritische Skills.
• Benefits: Sie umfassen etwa Arbeitgeberangebote rund um die Themen Gesundheit und Prävention, die betriebliche Altersversorgung oder die betriebliche Lebensversicherung, Gesundheitsversicherung und Pflegeversicherung.
• Karriere: Dabei geht es um Grundlagen wie Job-Architektur, Skills-Management, Performance-Management, Entwicklung und Nachfolgeplanung.
• Wellbeing/Resilienz: Im Fokus stehen hier zum Beispiel Programme zur Stärkung der physischen und psychischen Gesundheit bis hin zu Assistenzleistungen wie eine Beratungshotline bei persönlichen Problemen.

Diese Struktur macht alle Total-Rewards-Aspekte transparent und erlaubt so auch, sie in ihrem Gesamtzusammenhang und ihrer Wechselwirkung zu betrachten: Wenn Mitarbeitenden zum Beispiel hohe Boni weniger wichtig sind, kann dafür mehr in gefragte Vorsorgeprogramme investiert werden.

Benefits und Wellbeing – vom Kostentreiber zum strategischen Asset

Der Benefits Trends Survey von WTW zeigt, dass sich die steigenden Kosten rund um Benefits und Wellbeing zur größten finanziellen Herausforderung entwickelt haben. Ein wesentlicher Grund: In der Vergangenheit wurde hier oft ohne Plan und Ziel investiert.

Gleichzeitig belegt eine andere WTW-Studie, der Global Benefit Attitudes Survey, dass gerade Leistungen aus diesen beiden Bereichen für Mitarbeitende eine entscheidende Rolle spielen, um sich für einen Arbeitgeber zu entscheiden und dauerhaft bei ihm zu bleiben. Gerade hier sollten Unternehmen also genauer hinsehen und eine differenzierte Auswahl treffen. Dabei geht es um zwei Fragen:

1. Welche Leistungen wollen wir unseren Mitarbeitenden bieten, unabhängig davon, ob sie sich in Deutschland oder an einem internationalen Standort engagieren? Hier geht es zum Beispiel um Leistungen, die einen minimalen sozialen Standard absichern, etwa eine betriebliche Lebensversicherung. Dazu gehören auch Leistungen, die ein Unternehmen als Arbeitgeber beonders auszeichnen.
2. Und welche spezifischen Leistungen bieten wir an unseren internationalen Standorten? Hier kommt es auf die jeweiligen besonderen Mitarbeiterbedarfe, das Wettbewerbsumfeld oder kulturelle und auch rechtliche Anforderungen an. In einem Land sollte vielleicht mehr in das Thema betriebliche Krankenversicherung investiert werden in einem anderen eventuell mehr in das Thema Wellbeing/Resilienz.

Kosten und Nutzen in Balance bringen

Unter dem Strich kommt es darauf an, Kosten und Nutzen der Arbeitgeberleistungen in ein gutes Verhältnis zueinander zu bringen. Der Total-Rewards-Ansatz von WTW bietet hier durch seine ganzheitliche Perspektive die drei Möglichkeiten,

• dass entweder bei reduzierten Kosten der von den Mitarbeitenden wahrgenommene Wert der Arbeitgeberleistungen auf dem gewohnten Level bleibt oder
• dass bei gleichbleibenden Kosten der von den Mitarbeitenden wahrgenommene Wert gesteigert wird oder auch,
• dass bei angemessen höheren Kosten der von den Mitarbeitenden wahrgenommene Wert deutlich angehoben wird.

Wie Unternehmen ihre Arbeitgeberleistungen letzten Endes am besten ausgestalten, hängt von ihren finanziellen Möglichkeiten, ihren personalwirtschaftlichen Herausforderungen und Zielen sowie von den Präferenzen erfolgskritischer Mitarbeitergruppen ab.

Der richtige Weg findet sich dabei nur, wenn die Verantwortlichen für jeden der vier Leistungsbereiche – von der Vergütung bis zum Wellbeing – an einen Tisch kommen und gemeinsam die passende Total-Rewards-Strategie mit aufeinander abgestimmten Investitionsentscheidungen entwickeln. Das vefügbare Gesamtbudget kann dann am besten produktiv gemacht werden.