Enge Arbeitsmärkte stellen Unternehmen branchen- und regionsübergreifend vor Herausforderungen. Viele Mitarbeitende sind stärker wechselbereit. Gehaltsforderungen und Ansprüche an das Angebot betrieblicher Nebenleistungen steigen.
Vor allem Mitarbeitende aus der Generation Y und Z fragen häufiger nach Benefits, die auf die Herausforderungen ihres aktuellen Lebensabschnitts einzahlen.
Arbeitszeiten flexibel zu gestalten,
Auszeiten (Sabbaticals) zu finanzieren sowie
„Work“ und „Life“ in Einklang zu bringen,
wie auch der Global Benefits Attitudes Survey von WTW zeigt.
Kaum ein anderes Benefit bedient diese Wünsche so sehr wie ein Zeitwertkonto, das
Sabbaticals,
eine einkommensneutrale Verkürzung des Berufslebens und
sonstige flexible Auszeiten
ermöglicht. Zeitwertkonten eignen sich somit fast idealtypisch zur Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität im derzeitigen Arbeitnehmermarkt. Der Trend zur Einführung betrieblicher Zeitwertkontenmodelle kommt daher nicht überraschend, zumal individuelle Wünsche häufig in entsprechende Forderungen der Arbeitnehmervertreter münden.
Diese Arbeitszeitsouveränität unterstützt zudem die DEI-Positionierung (Diversity, Equity and Integration) von Unternehmen: eine gerechtere Unternehmenspolitik, die individuellen Freiraum ermöglicht.
Mitarbeitende bringen entweder
lohnsteuerfrei in ein für sie bei ihrem Arbeitgeber geführtes Zeitwertkonto ein.
Die Währung ist Euro. Die Umrechnung in Freizeit erfolgt erst bei Entnahme und auf Basis des zu diesem Zeitpunkt gezahlten Grundgehalts. Das Guthaben wird meist nach dem Partizipationsprinzip verzinst (über ein Fonds- oder Versicherungsprodukt). Über eine Verpfändungsvereinbarung oder eine treuhänderische Absicherung wird das Guthaben, wie gesetzlich vorgeschrieben, gegen Insolvenz gesichert.
In der betrieblichen Praxis spielen zudem die Antragsmodalitäten sowie die Dauer des Freistellungszeitraumes eine wichtige Rolle.
Bereits die Möglichkeit, eine Auszeit nehmen zu können, stellt für viele Mitarbeitende einen Wert dar. Sie steigert Resilienz, Motivation im Alltag und Bindung. In der Praxis führt die tatsächliche Nutzung – Mitarbeitende sparen an, beantragen die Freistellung und verabschieden sich sechs Monate später für ein Vierteljahr bei vollen Bezügen auf die ersehnte Weltreise – selbst in Branchen mit ausgeprägtem Spezialistentum selten zu Beeinträchtigungen des Betriebsalltags. Allenfalls bei längerfristiger Abwesenheit ist (wie bei einer Elternzeit) betriebsintern eine befristete Auffanglösung zu organisieren.
Mitarbeitende sind während ihres Sabbaticals sozialversicherungspflichtig beschäftigt, beziehen ihr Gehalt aber aus einer anderen Lohnart. Sie sind also „on Payroll“ aber „off Cost Center“. Besonderes Augenmerk sollte auf das Design der Freistellungsphase gelegt werden. Typische Fragstellungen aus der Praxis sind u.a.:
Diese Fragen sollten vor der Einführung von Sabbaticals diskutiert und in einer Rechtsgrundlage (i.d.R. Betriebsvereinbarung oder Gesamtzusage) definiert werden.
