Zu Beginn des Jahres 2024 prognostizierten wir, dass Total-Rewards-Führungskräfte auf wirtschaftliche Unsicherheiten, technologische Transformationen und Veränderungen am Arbeitsmarkt reagieren würden – unter anderem durch die Optimierung der Vergütungskosten, höhere Transparenz, eine gezielte Förderung der Karriere- und Kompetenzentwicklung, sowie den verstärkten Einsatz von KI.
Unsere Gespräche mit über 100 globalen Total-Rewards-Führungskräften zeigen, dass im Jahr 2024 in vielen dieser Bereiche erhebliche Fortschritte erzielt wurden. Besonders die Optimierung der Vergütungskosten und die Förderung der Lohntransparenz erwiesen sich als vorausschauende Maßnahmen. Der Fokus liegt weiterhin auf Karrieren und der Entwicklung von Kompetenzmodellen. Die Einführung von KI hat sich bislang verzögert, da Führungskräfte noch auf einen erfolgreichen Proof of Concept warten. In den nächsten zwei Jahren wird diese Transformation jedoch deutlich an Fahrt gewinnen.
Im Jahr 2025 stehen Führungskräfte im Bereich Total Rewards sowohl vor vertrauten als auch neuen Herausforderungen. Dazu zählen steigende Vergütungs- und Gesundheitskosten, verstärkte gewerkschaftliche Aktivitäten und eine sich wandelnde Welthandelspolitik. Der anhaltende Fachkräftemangel sowie das geringe Wachstum der Arbeitsmärkte können das Risiko von Burnout erhöhen und das Engagement der Mitarbeitenden verringern. Zudem stellen geopolitische Spannungen und sich ändernde globale Regulierungen eine Herausforderung für weltweite Vergütungsrichtlinien dar.
Da viele Unternehmen diese Herausforderungen ohne zusätzliche Budgets oder Ressourcen bewältigen müssen, werden die Maßnahmen mit der größten Wirkung im Vordergrund stehen. Wir gehen davon aus, dass sich die strategische Neuausrichtung auf alle wichtigen Themenbereiche im Bereich Total Rewards (wie Vergütung, Karriere, Benefits und Wellbeing) erstrecken wird. Folgende Maßnahmen werden dabei die oberste Priorität haben:
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Unternehmen investieren erhebliche Summen in Vergütungs-, Benefits-, Karriere- und Wellbeing-Programme, doch häufig stehen Führungskräfte vor der Herausforderung den tatsächlichen Mehrwert dieser Maßnahmen nachzuweisen. Wie können Unternehmen ihre Ausgaben für Total Rewards gezielter steuern und nachhaltigen Mehrwert schaffen?
Verbesserung der Analysefähigkeit und des Stakeholder-Reportings
Fortschritte in der Datenanalyse, wie z. B. erweiterte Auswertungsfunktionen und der Einsatz von Data Lakes, ermöglichen es Führungskräften, Daten aus verschiedenen Quellen und über verschiedene Systeme hinweg besser zu verknüpfen. Dadurch lassen sich wichtige Kennzahlen wie z. B. die Nutzung von Benefits, zentrale Kostentreiber sowie die Zufriedenheit der Mitarbeitenden mit geschäftsrelevanten Ergebnissen in Beziehung setzen, etwa dem allgemeinen Wohlbefinden der Belegschaft, ihrer Produktivität, ihrem Engagement sowie Fehlzeiten. Diese verbesserte Datenverknüpfung eröffnet neue Möglichkeiten, Investitionen in Vergütungs- und Benefits-Programme präziser zu bewerten und Dashboards sowie Stakeholder-Reportings zu optimieren. Angesichts des steigenden Interesses von Unternehmensvorständen an der Steuerung des Humankapitals sollten Führungskräfte in der Lage sein, klar und überzeugend darzulegen, wie Investitionen in Total Rewards einen langfristigen Wert für das Unternehmen schaffen.
Mitarbeitende verstehen – und gezielt handeln
Um die sich wandelnden Bedürfnisse der Belegschaft besser zu erfassen, setzen Total-Rewards-Verantwortliche verstärkt auf agile Feedback-Methoden wie virtuelle Fokusgruppen, Pulsbefragungen und KI-gestützte Analysen von Mitarbeiterpräferenzen (z. B. die Auswertung von offenen Fragen aus Mitarbeiterumfragen oder die Analyse von Austrittsgesprächen). Zudem helfen Conjoint-Analysen, die Prioritäten und Kompromissbereitschaft der Mitarbeitenden bei verschiedenen Vergütungsoptionen besser zu verstehen.
Neuausrichtung der Total Rewards Ausgaben auf das, was wirklich zählt
Unternehmen können durch einen besseren Zugang zu relevanten Daten ihre Budgets gezielter auf Programme ausrichten, die sowohl bessere Ergebnisse liefern als auch den Bedürfnissen und Werten der Mitarbeitenden entsprechen.
Angesichts anhaltender Budgetbeschränkungen müssen Unternehmen strategische Entscheidungen treffen, etwa in bestimmten Bereichen des Vergütungsportfolios bewusst unter dem Marktstandard zu bleiben, um finanzielle Mittel für Investitionen freizusetzen, die bessere Ergebnisse erzielen. Dies könnte bedeuten, die Gehaltsbudgets stärker an der prognostizierten Nachfrage nach bestimmten Fähigkeiten auszurichten oder neue Programme zur Unterstützung von pflegenden Mitarbeitenden einzuführen. Zudem werden Verantwortliche für Total Rewards verstärkt auf Daten setzen, um gezielte Investitionen innerhalb ihres Bereiches zu rechtfertigen, beispielsweise durch den Ausbau von Datenanalysen, Künstlicher Intelligenz und Reporting-Tools zur fundierten Entscheidungsfindung.
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Selbst die besten Vergütungsstrategien entfalten keine Wirkung, wenn Mitarbeitende den Mehrwert der angebotenen Leistung nicht wahrnehmen. Durch die zunehmende Komplexität von Vergütungs- und Benefits-Programmen fällt es vielen Mitarbeitenden schwer, ihre Optionen zu verstehen und optimal zu nutzen. Gleichzeitig kann die Belastung durch stagnierende Arbeitsmärkte zu Unzufriedenheit oder geringerer Wertschätzung für Gehalt und Karrierechancen führen. Im Jahr 2025 werden Unternehmen verstärkt daran arbeiten, das Bewusstsein und die Wertschätzung der Mitarbeitenden für Vergütung, Benefits, Karriere- und Wellbeing-Angebote zu steigern.
Mehr Personalisierung
Unternehmen werden im Bereich Total Rewards verstärkt auf personalisierte Ansätze bei der Gestaltung und Kommunikation von Programmen setzen. Sie werden flexible und maßgeschneiderte Auswahlmöglichkeiten der Angebote bereitstellen, um die vielfältigen Bedürfnisse ihrer Belegschaft zu erfüllen – ohne sie mit einer zu großen Auswahl zu überfordern. In den USA gibt es bereits entsprechende Innovationen, und die Entwicklung von maßgeschneiderten Modellen wird 2025 weltweit voranschreiten. Fortschritte in Technologie und KI ermöglichen eine personalisierte Kommunikation, z. B. durch maßgeschneiderte Nachrichten oder gezielte Hinweise auf Basis der individuellen Gesundheits- und Finanzsituation sowie der bisherigen Programmnutzung.
Verstärkte Transparenz
Mit neuen gesetzlichen Vorgaben wie der EU-Entgelttransparenzrichtlinie rückt das Thema Vergütungstransparenz stärker in den Fokus. Unternehmen werden die Transparenz nicht nur für die Einhaltung von gesetzlichen Vorschriften fördern, sondern auch um das Vertrauen der Mitarbeitenden zu stärken. Neben der Offenlegung von Gehaltsspannen und Kennzahlen zur Lohngerechtigkeit werden Führungskräfte die Mitarbeitenden bei Entscheidungsprozessen mehr ins Boot holen; sie werden Transparenz über Karrierewege schaffen, um Mitarbeitenden Entwicklungsmöglichkeiten (und damit auch Gehaltssteigerungen) aufzuzeigen, und Manager gezielt dabei unterstützen, als Botschafter für Vergütungsstrategien aufzutreten und Fragen der Mitarbeitenden kompetent zu beantworten.
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In Zeiten technologischer Umbrüche, geopolitischer und wirtschaftlicher Unsicherheiten sowie schwachen Arbeitsmärkten werden Arbeitgeber die Förderung einer nachhaltigen Produktivität und Leistung der Mitarbeitenden priorisieren müssen. Führungskräfte im Bereich Total Rewards werden neue Strategien entwickeln, um diesen Herausforderungen zu begegnen, wobei die entwickelten Lösungen langfristig tragfähig sein sollten.
Performance Management neu gestalten
Das Performance Management wird modernisiert, mit Fokus auf unvoreingenommene Fairness-Checks und Audits, regelmäßige Feedbackmechanismen, flexible Performance-Kennzahlen und eine verstärkte, zeitnahe Anerkennung von Leistungen und Beiträgen.
Führungskräfte im Bereich Total Rewards werden verstärkt auf Maßnahmen setzen, die die Produktivität fördern. Sie werden Anreize für Mitarbeitende geschaffen, die außergewöhnliche Leistungen erbringen – insbesondere in einem dynamischen Umfeld, in dem sich Prioritäten häufig ändern können. Organisationen werden ihre Anerkennungsprogramme überarbeiten, um deren Nutzung und Wert für Mitarbeitende zu steigern. Dabei werden sie auch Wellbeing-Angebote integrieren, um zusätzliche Synergien zu schaffen.
Gezielte Entwicklung von Fähigkeiten und Karrieren
Wir gehen davon aus, dass Unternehmen Fortschritte beim Ausbau der notwendigen Infrastruktur in den Bereichen Wissensarchitektur (Fähigkeiten und Kompetenzen), Karrierestrategie (Philosophie für Karriereentwicklung, Karrierewege und Transparenz) und Karriereentwicklung (Aus- und Weiterbildung, Kommunikation und Change Management) machen werden. Diese Programme ermöglichen es Arbeitgebern die Vergütung auf Grundlage von entscheidenden Fähigkeiten und Erfahrungen, die einen langfristigen Mehrwert für das Unternehmen schaffen, präzise und fair zu differenzieren.
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Obwohl Unternehmen bereits viel in die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden investiert haben, bezweifeln Führungskräfte zunehmend die Wirksamkeit dieser Strategie. Die globalen Gesundheitskosten steigen schneller als die Inflation, während positive Auswirkungen auf das Wohlbefinden der Beschäftigten schwer zu belegen sind. Zusätzlich belasten globale Entwicklungen wie Inflation, Naturkatastrophen und geopolitische Konflikte sowie eine zunehmende Zahl an Unternehmensfusionen und -übernahmen im Jahr 2025 sowohl die Budgets der Arbeitgeber als auch die physische, finanzielle, mentale und soziale Gesundheit der Mitarbeitenden.
Burnout über Programme hinaus nachhaltig angehen
Unternehmen werden zusätzlich zu externen Programmen Ansätze entwickeln, um Burnout und psychische Belastungen gezielt zu reduzieren. Dazu zählen neue Arbeitsmodelle wie Remote- und Hybridarbeit, flexible Arbeitszeiten und verbesserte Freistellungsregelungen. Zudem werden Führungskräfte und Manager geschult, durch gezielte Maßnahmen (z. B. durch Unterstützung bei Auszeiten oder Coaching im Bereich psychischer Gesundheit) zur Risikominimierung beizutragen. Neue Technologien wie KI-gestützte Copilot-Tools werden dazu beitragen, die Arbeitsbelastung zu verringern – etwa durch effizientere Meetings und die Automatisierung administrativer Aufgaben. Allerdings erfordern diese Innovationen eine durchdachte Implementierung sowie entsprechende Schulungen.
Finanzielle Stabilität der Mitarbeitenden fördern
Die finanzielle Stabilität der Belegschaft wird 2025 stärker in den Fokus rücken, finanzielle Unsicherheit ein Risiko für Unternehmen darstellen kann– sei es durch höhere Fluktuation qualifizierter Fachkräfte, stressbedingte Sicherheitsvorfälle oder steigende Fehlzeiten. Ein wichtiger erster Schritt, um in passende Maßnahmen zu investieren, wird die Messung der finanziellen Gesundheit der Mitarbeitenden mit Hilfe von Mitarbeiterbefragungen und Datenanalysen sein. Es werden neue Vergütungs- und Benefit-Modelle entwickelt, um die finanzielle Sicherheit und Flexibilität von Mitarbeitenden zu verbessern. Darüber hinaus wird die Förderung der finanziellen Bildung der Belegschaft über klassische Themen wie Altersvorsorge oder Schuldenabbau hinausgehen. Sie wird um transparente Gespräche über Karriere-, Job- und Weiterbildungsmöglichkeiten ergänzt.
Krisenfestigkeit testen
Total Rewards-Experten werden sich darauf fokussieren, auch in Zeiten unvorhersehbarer Krisen (z. B. geopolitische Konflikte, wirtschaftliche Unsicherheiten, Pandemien oder Naturkatastrophen) für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden sorgen. Dazu zählt etablierte Modelle gezielt auf potenzielle Krisenszenarien testen, um Schwachstellen zu identifizieren und Lösungen für potenziell betroffene Mitarbeitende zu entwickeln. Mithilfe detaillierter Notfallstrategien und strukturierter Handlungsleitfäden wird sichergestellt, dass Unternehmen in schwierigen Zeiten handlungsfähig bleiben.
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Führungskräfte im Bereich Total Rewards werden neue Wege finden, um die Effizienz zu steigern, globale Skaleneffekte besser zu nutzen, Kosten und Risiken zu reduzieren und weltweit Konsistenz in Mitarbeiterergebnissen sicherzustellen. Um mit weniger Ressourcen erreichen zu erreichen zu können, ist eine stärkere Koordination interner und externer Ressourcen sowie ein gezielten Einsatz von Technologie notwendig. Mit wachsender Komplexität wird zudem eine effektive Governance immer wichtiger.
Effizienzsteigerung durch KI und Technologie
Fortschritte in der Technologie und Automatisierung in Verbindung mit neuen Anbietern und Lösungen (z. B. Pooling-Modelle für beitragsorientierte betriebliche Altersvorsorge) werden dazu beitragen, administrative und routinemäßige Aufgaben zu vereinfachen. Vor diesem Hintergrund werden Führungskräfte möglicherweise ihre Teamstrukturen anpassen, um neue Technologien bestmöglich zu nutzen und die kognitiven Ressourcen der Mitarbeitenden von administrativen auf analytische Tätigkeiten umzulenken.
Stärkere Verhandlungsmacht durch globale Ansätze
Die zunehmende Einführung globaler Brokerage-Vereinbarungen und weiterer länderübergreifender Ansätze wie z. B. Captives, Pooling, internationale Pensionspläne, globale Datenvereinbarungen, globale Stellenbewertungsstrukturen, wird den Unternehmen helfen, ihre Skaleneffekte besser zu nutzen, Finanzierungsalternativen zu optimieren und die Total Rewards-Strategie zentraler zu steuern. Durch einen verbesserten Zugang zu globalen Daten und Erkenntnissen werden Unternehmen weltweit einheitliche Mindeststandards für Leistungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Urlaubsregelungen und Altersvorsorgevereinbarungen festlegen.
Risikominimierung
Unternehmen werden versuchen, operative Risiken durch verbesserte Berichterstattung und Aufsicht einzugrenzen. Die zunehmende Komplexität global aufgestellter Programme in Verbindung mit der Einführung neuer HR-Technologieplattformen (z. B. HRIS-Modelle) erfordern ein zentrales Inventar zu Vergütungs-, Benefits-, Karriere- und Wellbeing-Angeboten. Auch die Datensicherheit bleibt ein zentrales Thema. Zudem werden neue gesetzliche Vorschriften Unternehmen dazu verpflichten, ihre globalen Richtlinien zu Themen wie existenzsichernden Löhnen und Vergütungstransparenz zu überprüfen.
Mit Blick auf das Jahr 2025 und darüber hinaus müssen Unternehmen flexibel bleiben und strategische Investitionen tätigen, die den sich wandelnden Bedürfnissen ihrer Belegschaft gerecht werden. Führungskräfte im Bereich Total Rewards werden sich weiterhin der Herausforderung stellen müssen, mithilfe fundierter Datenanalysen die Rentabilität ihrer Investitionen nachzuweisen. Personalisierung und Transparenz spielen eine Schlüsselrolle, wenn es darum geht, das Verständnis und die Wertschätzung für Vergütung, Benefits und Karrierechancen zu fördern. Ein effektives Performance-Management, gezielte Karriereförderung sowie Maßnahmen zur Förderung von Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeitenden sind entscheidend, um Produktivität und Engagement zu steigern. Diese Maßnahmen werden Unternehmen dabei unterstützen, sich 2025 einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil zu sichern.
(Und nächstes Jahr um diese Zeit blicken wir zurück, um zu sehen, wie sich unsere Prognosen für das Jahr 2025 bewahrheitet haben!)
