EU: Einigung auf Entgelttransparenz-Richtlinie

Jetzt gilt es für Unternehmen zu handeln

Das Europäische Parlament und die EU-Mitgliedstaaten haben sich auf die Änderungen an der vorgeschlagenen Entgelttransparenzrichtlinie geeinigt. Dies wird alle privatwirtschaftlichen und öffentlichen Arbeitgeber in der EU betreffen. Die Richtlinie zielt darauf ab, gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit zwischen Männern und Frauen zu gewährleisten, indem sie den Arbeitnehmenden weitreichende neue Informationsrechte über ihr eigenes Arbeitsentgelt und das Arbeitsentgelt ihrer männlichen und weiblichen Kollegen gewährt. Die formelle Annahme und Veröffentlichung der geänderten Richtlinie wird für das erste Quartal 2023 erwartet. Gemäß den Bestimmungen der Richtlinie haben die Mitgliedstaaten bis zu drei Jahre Zeit, um die Anforderungen in lokales Recht umzusetzen. Danach bleibt den Unternehmen ein weiteres Jahr, um diese Anforderungen zu erfüllen. Das heißt, dass alle Unternehmen höchstens vier Jahre Zeit haben, ihre Vergütungsregelungen auf ein deutlich höheres Maß an Transparenz vorzubereiten.

Die wichtigsten Details

Zu den Kernpunkten der Richtlinie in der ursprünglich vorgeschlagenen und nun geänderten Fassung gehören folgende Anforderungen:

• Vergütungstransparenz vor dem Start der Beschäftigung (die schließt das Verbot ein, potenzielle Arbeitnehmer nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen)
• Transparenz bei der Festlegung des Arbeitsentgelts (d. h. Kriterien für die Festlegung des Arbeitsentgelts, des Gehaltsniveaus und der Gehaltsprogression)
• Recht der Arbeitnehmenden auf Informationen über ihr individuelles Vergütungsniveau sowie das durchschnittliche Vergütungsniveau von Arbeitnehmenden der gleichen Kategorie – und dies aufgeschlüsselt nach Geschlechtern
• Berichterstattung über das Vergütungsgefälle zwischen männlichen und weiblichen Arbeitnehmenden in der gleichen Beschäftigtengruppe sowie jährlich über das gesamte Vergütungsgefälle für Unternehmen mit 250 oder mehr Beschäftigten; alle drei Jahre für Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten; und fünf Jahre nach Umsetzung der Richtlinie alle drei Jahre auch für Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten (darüber hinaus müssen Unternehmen ihren Beschäftigten Informationen über das geschlechtsspezifische Verdienstgefälle nach Beschäftigtengruppen offenlegen; diese erweiterte Offenlegung ist freiwillig)
• Gemeinsame Gehaltsbewertung und Gegenmaßnahmen, wenn die Vergütungsberichte ein geschlechterspezifisches Verdienstgefälle von 5 % oder mehr je Beschäftigtengruppe ergeben, das nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren gerechtfertigt werden kann

Die Auswirkungen auf Unternehmen

Was das Entgeltgefälle insgesamt angeht, so lag der Stundenlohn von Frauen im Jahr 2020 in der EU im Durchschnitt 13,0 % unter dem von Männern, wobei die Spanne von 0,7 % in Luxemburg bis zu 22,3 % in Lettland reichte. Auch wenn die Verordnung noch nicht in Kraft ist, sollten sich Unternehmen bereits jetzt auf die zu erwartenden Anforderungen an die Gehaltstransparenz vorbereiten. Nur damit können sie sicherzustellen, dass ihre Vergütungen und Nebenleistungen auf dieses Maß an Transparenz vorbereitet sind und dass sie für gleiche Bezahlung sorgen. Auf Basis unserer Marktkenntnis werden viele Unternehmen umfangreiche Vorbereitungen treffen müssen.