Wesentliche Entwicklungen der Vergütungssysteme
„Flexibilisierung“ ist ein Schlagwort, das in den kommenden Jahren häufiger im Zusammenhang mit der Ausgestaltung der Vergütungssysteme fallen wird. Ein erster Trend in diese Richtung ist bereits zu erkennen. Bei den Long-Term Incentives (LTI) betrifft dies vor allem den Umgang mit ESG-Kriterien. So werden die ESG-Kriterien – und damit die entsprechenden finanziellen Ziele – flexibler verankert, Gewichtungen reduziert oder ESG-Modifier statt Ziele mit eigenständiger Gewichtung eingeführt.
Zudem zeigen sich oft Wechsel der KPIs, die den finanziellen Erfolgszielen zugrunde liegen. Ausgelöst wird dies durch strategische Veränderungen und die Notwendigkeit, Steuerungsgrößen robuster gegenüber externen Unwägbarkeiten zu gestalten. Nach wie vor überarbeiten Unternehmen das Erfolgsziel „relativer Total Shareholder Return (TSR)“ in den LTI-Plänen mit Blick auf dessen Gewichtung, einer Anpassung der Performancekurve oder auch der Vergleichsgruppen. Ziel ist hier meist, die Messlogik stärker an Investorenerwartungen auszurichten. Parallel versuchen Unternehmen, Komplexität zu reduzieren, etwa durch die seltenere Nutzung von Deferrals oder die Zusammenlegung von LTI Plänen.
„Mutige Systemausgestaltungen“ meist abweichend von Investorenerwartungen
Einige wenige Unternehmen haben 2026 Vergütungssysteme zur Abstimmung vorgelegt, die, gemessen an den Erwartungen und Richtlinien der Stimmrechtsberater und Investoren, als mutig einzuordnen sind. Hier geht es um Anpassungen, um Vergütungshebel in der Hand zu haben – mit Blick auf die Unternehmenssteuerung, die Gewinnung von internationalen Talenten oder den erfolgreichen Abschluss einer Transformationsphase.
Dies sind unter anderem:
- die Einführung von Restricted Shares, ergänzend zu bereits vorhandenen Performance-Share-Plänen,
- verkürzte Performancezeiträume und
- die Möglichkeit der Zahlung von Sonderboni.
Solche Änderungen sind nur mit einer detaillierten Argumentationslogik und einem erhöhten Abstimmungsaufwand mit Investoren und Stimmrechtsberatern erfolgreich umsetzbar. Das Risiko einer niedrigen Zustimmungsquote bleibt bislang aber sehr hoch, es sei denn, die Eigentümerstruktur erlaubt hier andere Möglichkeiten.
Say on Pay 2026: Abstimmungsergebnisse und typische Kritikpunkte
Bei den Vergütungssystemen liegen die durchschnittlichen Zustimmungsquoten 2026 Stand Mitte Juni bei 75 Prozent (DAX), 86 Prozent (MDAX) und 89 Prozent (SDAX). Die Spannweiten der Ergebnisse sind allerdings beträchtlich. Zentrale Kritikfelder sind der unzureichende Detailgrad in der Beschreibung von Abweichungsmöglichkeiten, die im europäischen Vergleich hohen Pensionsregelungen, die mangelnde Ambitioniertheit der Erfolgsziele in LTI-Plänen sowie eine intransparente Beschreibung der Funktionsweise der variablen Vergütung.
Die durchschnittlichen Zustimmungsquoten zu den Vergütungsberichten liegen vor allem im DAX deutlich höher: 90 Prozent (DAX), 85 Prozent (MDAX) und 85 Prozent (SDAX). Vor allem mit Blick auf MDAX- und SDAX-Unternehmen gibt es jedoch auch noch niedrigere Zustimmungsquoten. Hier ist meist die mangelnde Transparenz in der Offenlegungspraxis der entscheidende Knackpunkt. Mittlerweile gibt es sehr viele Vergütungsberichte, die auch seitens der Stimmrechtsberater als „Best Practice“ gelobt werden. Herausfordernd wird es vor allem im Rahmen von „schwierigen Vergütungsentscheidungen“; dazu gehören etwa Eingriffe in Zielerreichungen, In flight Changes, deutliche Erhöhungen der Zielvergütung, hohe Abfindungen oder Special Awards. Ohne substanziell nachvollziehbare Begründungen werden solche Entscheidungen schwer akzeptiert.
Zurzeit wächst der politische Druck in den USA auf die beiden großen Stimmrechtsberater ISS und Glass Lewis. Gleichzeitig wird die KI als Instrument gerade für große institutionelle Investoren relevanter, indem sie potenziell stärker auf interne, technologiegestützte Voting Entscheidungen abstellen. Zudem stellt Glass Lewis ab 2027 Benchmark Empfehlungen ein und setzt stärker auf thematische Richtlinien oder kundenspezifische Abstimmungsanweisungen – ein Signal für eine weiter zunehmende Individualisierung. Für Unternehmen bedeutet dies, dass sie in Zukunft noch stärker die Anforderungen der unternehmensindividuellen Investorenbasis kennen und sich rechtzeitig in die Kommunikation begeben sollten – vor allem dann, wenn Entscheidungen anstehen, die jenseits des Mainstreams der Marktpraxis einzuordnen sind.
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