Transparenz, Differenzierung und Fair-Pay im Fokus
Die wirtschaftliche Situation bleibt wechselhaft, der Arbeitsmarkt angespannt, und die Anforderungen an faire und transparente Vergütung steigen weiter. Vor diesem Hintergrund haben 87 Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen am WTW Salary Increase Pulse Survey 2025 teilgenommen. Die Umfrage zeigt, wie Unternehmen mit dem Thema Gehaltserhöhungen umgehen und welche Unterschiede zwischen Branchen existieren.
Die Studie belegt klar: Regelmäßige Gehaltserhöhungsrunden sind Standard. 92,4 Prozent der teilnehmenden Unternehmen gaben an, regelmäßige Gehaltserhöhungsrunden durchzuführen und lediglich 7,6 Prozent nannten, dies nur teilweise oder situativ zu tun – meist auf Basis entsprechender Tarifabschlüsse oder Vorstandsbeschlüsse. Besonders verbreitet sind Erhöhungen zu Jahresbeginn, vor allem im Januar oder April. Damit folgen rund 80 teilnehmende Unternehmen dem Trend, Gehaltsprozesse plan- und steuerbar zu gestalten und sie fest im Jahresrhythmus zu verankern.
Auch bei der Frage nach dem Budget zeigt sich ein eindeutiges Ergebnis: 81 der teilnehmenden Unternehmen, ganze 93,4 Prozent, verfügen im außertariflichen Bereich über ein klar definiertes Budget, während sechs Unternehmen, und somit nur 6,6 Prozent, ohne formale Budgetfestlegung arbeiten.
Die Budgethöhe ist dabei sowohl von externen als auch von internen Einflussfaktoren geprägt. Die Unternehmen bewerten jedoch den Einfluss der jeweiligen Faktoren unterschiedlich stark. Einen „großen Einfluss“ hat für sie
Unternehmen gehen bei der Budgetsteuerung analytisch und datenbasiert vor und nutzen dazu etwa externe Benchmarks und Budget-Matrizen.
Ein weiterer Aspekt betrifft die Frage, ob Budgetbestandteile für Beförderungen und Pay‑Gaps integriert sind. Unter Pay-Gaps versteht man interne Vergütungsunterschiede zwischen Mitarbeitenden (häufig geschlechterbasiert ausgewertet) in vergleichbaren Rollen und mit vergleichbarer Verantwortung. 41,3 Prozent der Teilnehmer integrieren dabei Beförderungen und Pay‑Gap‑Anpassungen in das reguläre Budget, 37 Prozent halten separate Beförderungsbudgets vor und 8,7 Prozent verfügen über eigene Pay‑Gap‑Budgets. Das zeigt die zunehmende Sensibilität für die nahende Fair-Pay-Regulatorik in der europäischen Union und die erkannte Notwendigkeit, Gehaltsstrukturen zu modernisieren.
Ein weiteres vergütungsstrategisches Element sind die Kriterien, nach denen Unternehmen Gehaltserhöhungen verteilen. Die Studie zeigt deutlich: Performance ist der zentrale Treiber. 82 der Unternehmen, 94,4 Prozent, berücksichtigen individuelle Leistung als maßgebliches Kriterium, gefolgt von der Position im Gehaltsband (63,3 Prozent) und der Erfüllung von Rollenanforderungen (54,4 Prozent). Eine wachsende Rolle spielt zudem das Schließen von Pay-Gaps (50 Prozent), was im Kontext der EU-Transparenzrichtlinie voraussichtlich weiter an Bedeutung gewinnen wird.
Bei der Verteilung des Erhöhungsbudgets setzen viele teilnehmende Unternehmen auf individuelle Modelle. 44,6 Prozent verteilen vollständig individuell, während fast ebenso viele eine Mischung aus festen Anteilen und individueller Differenzierung nutzen (43,5 Prozent). Pauschale Erhöhungen sind nur noch selten anzutreffen. Die Umsetzung der individuellen Verteilung zeigt dabei ein breites Spektrum: Manche Unternehmen arbeiten mit strukturierten Leitlinien (42,9 Prozent) oder Merit‑Increase‑Matrizen (34,1 Prozent); mit rund 43 der teilnehmenden Unternehmen, 49,5 Prozent, setzt jedoch ein großer Teil stärker auf diskretionäre Entscheidungen.
Besonders deutlich werden die Unterschiede bei einem branchenübergreifenden Vergleich: Während in der Logistik‑ und Energiebranche Gehaltserhöhungen überwiegend diskretionär entschieden werden (jeweils 80 Prozent), setzt die Chemieindustrie deutlich häufiger auf Leitlinien (80 Prozent). Merit‑Increase‑Matrizen spielen hingegen vor allem in der Konsumgüterindustrie (67 Prozent) und technischen Industrien wie Maschinenbau (50 Prozent) und Pharma (48 Prozent) eine größere Rolle, während sie im Financial‑Services‑Umfeld (16 Prozent) vergleichsweise selten eingesetzt werden.
Trotz klarer Prozesse bleibt Flexibilität ein wesentliches Element der Vergütungspraxis. 71 der Unternehmen, rund 81,5 Prozent, vergeben Gehaltserhöhungen auch außerhalb der regulären Runde – entweder regelmäßig oder zumindest in Ausnahmefällen. Typische Anlässe dafür sind:
Die Mehrheit dieser außerplanmäßigen Erhöhungen erfolgt ohne feste Kriterien (77,8 Prozent). Neben strukturierten Prozessen wollen Unternehmen reaktionsfähig bleiben.
56 Unternehmen (rund 64 Prozent) verfügen über Gehaltsbänder, und bei einem großen Teil werden diese angepasst: entweder im Zuge einer regelmäßigen Überprüfung (49,1 Prozent), jährlich (36,8 Prozent) oder mit Blick auf geänderte Tarifverträge (14,1 Prozent). Bemerkenswert ist die Branchenperspektive: In der Chemie- und Energiebranche nutzen 100 Prozent der teilnehmenden Unternehmen Gehaltsbänder. Die wichtigsten Treiber für Anpassungen („mit großem Einfluss“) sind dabei:
Mehr als die Hälfte der teilnehmenden Unternehmen (48 Unternehmen, also rund 55,6 Prozent) gibt zudem an, Mindestabstände zum Tarif zu definieren, oft rund 10 Prozent. Faire und transparente Differenzierungen zwischen Tarif‑ und außertariflichen Strukturen sicherzustellen, ist ein aktuelles Thema.
