De sa carrière à sa vie amoureuse, en passant par ses querelles publiques et l'écriture de chansons, on a beaucoup écrit sur Taylor Swift. Mais les perspectives partagées par la journaliste du New York Times, Taffy Brodesser-Akner, dans l'épisode du podcast de The Daily, “The Year of Taylor Swift,” sont rarement abordées par les médias grand public.
L'interview de Brodesser-Akner a dévoilé une nouvelle surprenante : les femmes qui réussissent peuvent donner l’impression qu’elles ont tout, mais les distinctions reçues peuvent cacher un secret bien gardé : les femmes ne progressent pas aussi rapidement dans leur carrière et sont moins bien rémunérées que leurs collègues masculins.
Et c'est précisément ce que les lois sur l'égalité des rémunérations et des chances tentent d’empêcher. La Journée de l’égalité salariale tombe ce mois-ci, les éloges sur les actions menées par Taylor Swift arrivent donc au moment opportun.
Taylor Swift s’attaque à cette révélation en utilisant sa musique comme plateforme. Dans sa chanson “My Tears Ricochet,” elle se plaint de ne pas avoir la possibilité d'acheter ses masters (enregistrements sonores originaux). Brodesser-Akner décrit dans son podcast comment Swift a découvert qu'elle était payée un tiers de moins que ses collègues masculins. Elle dit qu'elle se sentait "trahie par les gens dont elle croyait être aimée" et a même commencé à douter d'elle-même.
Elle supposait que son employeur agissait dans son intérêt et décrit comment, lorsqu’elle regardait en arrière, elle se sentait chanceuse de faire carrière et d’avoir du succès. À présent, ces souvenirs, ses sacrifices et ses réussites ont un goût amer car on a profité d’elle.
Margret Vilborg Bjarnadottir, Ph.D., cofondatrice de PayAnalytics, un logiciel d'analyse de l'égalité des rémunérations, partage une expérience personnelle similaire dans l'article du Forbes, “This tech founder hopes to close the pay gap through data.” Lorsqu'elle a découvert son propre écart salarial, elle en a été personnellement affectée. Elle était furieuse, mais a continué et a reçu un prix quelques jours après avoir appris que son salaire ne serait pas réévalué.
On considère souvent que l'écart salarial entre les hommes et les femmes n'est qu'une légende, mais le gouvernement et les tribunaux ont trouvé suffisamment d'exemples qui prouvent le contraire. La réalité de l'écart salarial entre les hommes et les femmes est la raison pour laquelle des lois comme la directive européenne sur la transparence des rémunérations continuent d'être proposées et adoptées.
Maintenant que nous sommes dans l'ère de la transparence, les attentes des employés changent. Les employeurs doivent prendre du recul et examiner leurs programmes de rémunération. Les employés veulent comprendre leur situation salariale et les opportunités qui s’offrent à eux.
Ils veulent croire que les opportunités de carrière sont les mêmes pour tous. Ils veulent pouvoir faire confiance à leur employeur pour agir dans leur intérêt. Et pour que les employeurs puissent se montrer transparents sur leurs programmes de rémunération, certains facteurs d'égalité salariale doivent être mis en place.
Pour provoquer le changement, les employeurs doivent évaluer leur politique de rémunération actuelle et s'assurer que les principes suivants sont en place, notamment :
Développer et gérer activement l'architecture des emplois et la classification des postes utilisées pour définir et organiser les postes au sein de votre organisation. Cette structure permet d’identifier les rôles qui effectuent un travail égal ou équivalent.
Comprendre la position de l'organisation en évaluant si la structure salariale soutient à la fois l'égalité interne et la position concurrentielle externe. Etablir une approche cohérente pour la divulgation des structures de rémunération - à l'échelle de l'organisation ou par groupe d'emplois - avec les candidats et les employés. Enfin, maintenir une politique et des directives claires pour étayer les décisions salariales lors de l'embauche, de l’attribution de promotions et lors du cycle annuel d'évaluation des performances.
Évaluer si les outils et analyses de la rémunération (équitable) nécessaires à la communication des informations aux diverses parties concernées (par exemple, candidats, employés, investisseurs, régulateurs, conseil d'administration) sont disponibles. Effectuer des analyses sur l'égalité des rémunérations, les écarts de rémunération et les facteurs déterminants de la rémunération pour mettre en lumière et corriger les zones à risque. Examiner les cas où un groupe démographique est traité différemment d'un autre.
Établir une feuille de route pour l'égalité salariale et la transparence, en définissant les obligations, les priorités et la communication aux parties concernées. Ensuite, identifier les étapes clés de la divulgation, y compris la formation des managers pour faciliter leurs décisions de rémunération et leurs discussions avec les employés. Utiliser différentes stratégies pour donner aux employés un aperçu des attentes concernant leur poste, de la manière dont les performances influencent les augmentations salariales et de la manière dont les décisions sont prises.
L'écart salarial est souvent décrit en termes de chiffres : son importance, le nombre d'employés concernés, le coût pour combler l'écart, etc. Il est cependant important de comprendre ce qui est négligé : l'impact personnel sur les employés concernés, y compris la perte de richesse à long terme.
Il est vrai que les organisations se soucient peu du ressenti des employés. Pourtant, tout succès entrepreneurial est avant tout un succès dû aux personnes, et les individus sont ceux qui font et défont les entreprises. L’échec est facile. Il peut venir de la perte ou de l’incapacité à attirer les bons employés, d’une image publique négative ou d’une inspection officielle des programmes et pratiques.
Il est dans l'intérêt de tous de mener une enquête interne honnête visant à mettre au jour ces secrets inavouables, quels qu'ils soient, même si le processus s’avère inconfortable.
