Las organizaciones desean mejorar su ecosistema de carrera

Más de la mitad de las organizaciones considera el ecosistema de carrera como una prioridad de RR. HH. y cuenta con el apoyo del liderazgo senior.

Principales objetivos:

• Atraer y adquirir talento
• Facilitar una gestión salarial efectiva, equidad e imparcialidad
• Retener a los empleados de alto potencial y de alto desempeño

Tratar estos temas ayudará a potenciar el desempeño futuro y la productividad

Pero pocas cuentan con elementos clave de un ecosistema de carrera para toda la organización

Ecosistema de carrera

Infraestructura de carrera^*

• Metodología de nivelación: 60%
• Arquitectura de puestos: 60%
• Arquitectura de conocimientos: 24%

Habilitación de carrera^*

• Estrategia de carrera: 30%
• Activación de carrera: 24%

^*Los porcentajes indican los elementos implementados para toda la organización

Áreas esperadas de impacto

• Salarios y beneficios equitativos
• Adquisición y provisión de talentos
• Habilidades y/o competencias

¿Qué está frenando a estas organizaciones?

Barrera más comúnmente citada

• Diseño no integrado con la tecnología nueva o existente
• Los líderes y gerentes están poco preparados para implementar e impulsar cambios
• Falta de alineación o conexión con otros programas de RR. HH. / personal o con iniciativas de negocio

¿Qué se necesita para prosperar?

Factores de éxito más comunes

• Comprensión clara de las necesidades de los empleados y de su experiencia
• Sólido apoyo y aceptación de líderes clave y partes interesadas del negocio
• Preparación de los líderes y gerentes para implementar e impulsar cambios

La clave está en educar a líderes y gerentes

Las empresas utilizan principalmente métricas relativas a las personas para medir el éxito

A nivel global, en comparación con las organizaciones que no utilizan métricas operativas ni financieras, las organizaciones que utilizan estas métricas tienen 1,2 veces más probabilidades de indicar que el ecosistema de carrera ha tenido, o prevén que tendrá, un impacto tangible sobre:

• Análisis y planificación de la fuerza laboral
• Diseño y efectividad organizacional
• Adquisición y provisión de talentos

Desarrolle un ecosistema de carrera que ayude a preparar el talento para el futuro

Definir propósito, elementos y estrategia para las carreras

• Determine cómo su agenda de carreras se vincula con sus programas de personal
• Defina en qué métricas — de personas, operativas y financieras — influirá su programa

Garantizar la aceptación de los principales líderes de negocio y ejecutivos

• Desarrolle el imperativo de negocio para el trabajo
• Evalúe el riesgo de no cambiar
• Disponga de un proceso de mejora continua

Establecer el plan de impacto y comunicación para las carreras

• Determine dónde desea que se vea el cambio
• Asegúrese de que los empleados y candidatos comprendan lo que hay para ellos
• Determine cómo el rol de las carreras se adecua a su argumento y cultura de recompensas totales

Acerca de la encuesta: Un total de 1.444 empleadores a nivel global participaron en la Encuesta de Estrategia y Diseño de Carrera, siendo 503 de América Latina. La encuesta se realizó en abril y mayo de 2023. Los respondientes representan 12 millones de empleados globalmente y 2.6 millones en América Latina.