引言：除了常规的年度调薪，新一年您还需要更深入地思考如何优化奖酬方案，以支撑业务的不断转型。为此，韦莱韬悦基于《2018年薪酬合理化调研》和《2018年整体奖酬管理迭代调研》推出本系列文章，以期提供更多专业观察与思考。
篇一：见贤而思齐，看领先企业如何三招制胜
目前全球的企业都面临着员工期望不断变化、多元化的人才组合、技术进步和成本压力带来的人才挑战。调研显示，相比起领先企业，中国公司在吸引和保留核心技术员工、高潜/高绩效员工方面的困难尤为突出。
在近期发布的《2018年韦莱韬悦“整体奖酬管理迭代”调研》中，我们发现领先企业的奖酬方案呈现“更多元”、“更懂员工”和“更智能”的三大特点：
尽管四分之三的中国企业认为自己具备正式的整体奖酬策略，但在差异化奖酬方案方面与领先企业仍然存在显著差距。
相对领先企业更为多元化的整体奖酬构成，在中国企业中，薪酬仍然占有绝对的重要地位，而退休福利和灵活工作安排尚未被纳入重要的奖酬构成进行考虑。
个性化的奖酬策略基于对员工群体进行细化分类。调研显示，在制定奖酬策略时，将员工按照岗位分类是最基础的分类方式，但在未来的工作变化趋势下，个人技能和绩效因素将进一步凸显，因此它们也将成为制定差异化奖酬策略的重要考量维度。
对于不同类型的员工，领先企业能够精准匹配奖酬策略，并给予更多灵活和个性化的奖酬选择。48%的中国企业为不同员工群体设置了差异化的奖酬方案，其中，激励计划的差异化相对较为充分，退休福利计划欠缺差异化考虑，而在基本工资方面可进一步加强为岗位、为技能和为绩效的差异化付薪。
领先企业运用内部人力资源门户、手机app、内部社交平台、内网等多种手段来维护奖酬信息、进行奖酬沟通和互动。但在新媒体蓬勃发展的中国，采用这些手段的公司却相对较少。
那么应该从哪些方面着手优化公司的奖酬方案，才能缩小与领先企业的差距呢？我们建议在制定新一年的奖酬方案之前，您可以思考如下问题：
以上议题我们将会在系列文章的第二篇和第三篇中进行详细阐述，敬请关注。
