Skip to main content
Post na blogu

Odpowiedni system wynagrodzeń dla pracowników, zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i pracowników dorywczych, jest kluczem do zrównoważonego rozwoju w perspektywie wieloletniej

wrzesień 14, 2022

Alternatywne formy zatrudnienia, takie jak praca w niepełnym wymiarze godzin czy praca zdalna, mogą pomóc w rozwiązaniu problemu niedoboru wykwalifikowanych pracowników.
N/A
N/A

Współczynnik aktywności zawodowej w Stanach Zjednoczonych od dziesięcioleci systematycznie spada, co jest spowodowane takimi czynnikami jak zmiany demograficzne i wzrost produktywności. Pandemia COVID-19 spowodowała znaczny spadek aktywności zawodowej, powodując zakłócenia w pracy i życiu osobistym. Zbiegło się to w czasie ze znacznym wzrostem zapotrzebowania na pracę w różnych sektorach, a także z wysoką inflacją. W warunkach niepewności gospodarczej wiele organizacji poszukuje bardziej elastycznych, kreatywnych i wydajnych sposobów wykonywania pracy.

Rozwiązywanie problemów, związanych z niedoborem wykwalifikowanych pracowników

Wiodący pracodawcy zaczęli zajmować się rozwiązaniem problemu luki pracowniczej za pomocą bardziej holistycznej strategii pracy, która zakłada celowe zatrudnianie pracowników w niepełnym wymiarze godzin i otwartość na pracowników, świadczących pracę dorywczą. Od lipca 2021 roku w Stanach Zjednoczonych wzrosła liczba osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Alternatywne formy pracy, takie jak praca w niepełnym wymiarze godzin i praca w systemie dorywczym są atrakcyjne dla osób o zróżnicowanych potrzebach, takich jak opiekunowie i studenci. Ponadto pracownicy mogą zdecydować się na świadczenie pracy w niepełnym wymiarze godzin lub na pracę dorywczą w okresie poprzedzającym przejście na emeryturę lub w celu wykorzystania innych możliwości zawodowych i uniknięcia wypalenia zawodowego. Alternatywne formy pracy sprzyjają również dobremu samopoczuciu pracowników, umożliwiając pracownikom o szczególnej sytuacji osobistej wykonywanie pracy przy jednoczesnym zdobywaniu nowych umiejętności lub realizowaniu innych zobowiązań i zainteresowań pozazawodowych.

Podejmując decyzję o o wprowadzeniu alternatywnej organizacji pracy należy uwzględnić istotne implikacje dla systemu wynagrodzeń w ujęciu całościowym. Na przykład:

  • Objęcie świadczeniami zdrowotnymi i emerytalnymi pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy zwiększa ogólne koszty pracy.
  • Struktury wynagrodzeń będą musiały być dostosowane do różnych stylów pracy (np. zmianowość).
  • Konieczne może się okazać bardziej kreatywne podejście do budowania kariery, ponieważ konwencjonalne pojęcie postępu zawodowego nie ma zastosowania dla systemu zatrudnienia opartego na realizacji konkretnych zadań.

Potraktowanie powyższych programowych implikacji w sposób wąski i ograniczony może okazać się kuszące. Jednak organizacje, których wizja wdrożenia nowych strategii pracy zakłada holistyczne podejście do planowania programów wynagrodzeń, w dłuższej perspektywie osiągną przewagę nad konkurencją.

Koncepcja wynagrodzenia całkowitego może odegrać ważną rolę w zwiększaniu efektywności alternatywnych form pracy. W pierwszej kolejności należy jednak odpowiedzieć na kilka pytań dotyczących tego, jak pracownicy alternatywni wpisują się w ogólną strategię pracy.

Jaka jest najlepsza strategia pracy dla Twojej organizacji? Czy potrzebni są pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin, pracownicy dorywczy czy też obie grupy pracowników?

W przypadku pracowników "dorywczych " (np. model zatrudnienia oparty na ridesharingu) należy wziąć pod uwagę inne czynniki niż w przypadku bardziej tradycyjnego modelu zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin. Zatrudnienie dorywcze zapewnia większą elastyczność w zakresie ustalenia godzin i zakresu pracy, podczas gdy praca w niepełnym wymiarze czasu wiąże się ze stałymi godzinami pracy, tyle że z mniejszą ich liczbą niż w przypadku pracownika pełnoetatowego.

Choć różnica między tymi dwoma typami pracowników może się zacierać w miarę zwiększania się elastyczności pracodawcy (np. wynagrodzenie na żądanie i technologia ułatwiająca możliwość wyboru lub zamiany dyżuru z innym pracownikiem), należy określić, który typ zatrudnienia najlepiej służy osiągnięciu celów biznesowych.

Czy strategia pracy w niepełnym wymiarze godzin i pracy dorywczej będzie tylko przejściowym modelem wymuszonym obecnym brakiem pracowników, czy może stanie się sposobem na osiągnięcie długoterminowej przewagi konkurencyjnej?

Projektowanie długoterminowej strategii zakładającej zatrudniania pracowników w niepełnym wymiarze godzin niewątpliwie wpłynie na inne obszary organizacji. Decyzja ta wymaga więc starannego przemyślenia. Na przykład, planowanie dyżurów w niepełnym wymiarze godzin w godzinach odprowadzania/przyprowadzania dzieci ze szkoły może być atrakcyjne dla samotnych rodziców, jednak będzie się prawdopodobnie wiązać z koniecznością reorganizacji procesu produkcyjnego firmy.

Strategia dotycząca pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin może przeplatać się z innymi zasadami zatrudnienia, takimi jak stopniowe przechodzenie na emeryturę. Pracownicy zbliżający się do emerytury mogą rozważyć pracę w niepełnym wymiarze godzin jako opcję płynnego przejścia na emeryturę. Jeśli te rozwiązania zostaną wprowadzone w sposób celowy i strategiczny, praca na niepełny etat może stać się sposobem na optymalizację wymiany wiedzy wewnątrz organizacji, wpłynąć na redukcję kosztów pracy i zniwelować braki w efektywności.

To, w jakim stopniu organizacja opiera się na pracownikach zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i pracownikach wykonujących pracę dorywczą, może się różnić w zależności od lokalizacji, dostępności pracowników, zwłaszcza w przypadku osób, którzy muszą wykonywać pracę na miejscu. W lokalizacjach, w których brakuje pracowników o określonych umiejętnościach, inwestowanie w większym stopniu w pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i pracowników dorywczych może pomóc w wypełnieniu luki pracowniczej w sposób bardziej skuteczny niż ma to miejsce u konkurencji.

Wiodące organizacje mają również pełną świadomość, że w celu utrzymania przewagi konkurencyjnej, strategia pracy musi dostosowywać się do zmieniających się warunków rynkowych.

W jaki sposób preferencje pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i pracowników wykonujących pracę w systemie dorywczym różnią się od preferencji pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy W jaki sposób należy zaprojektować wynagrodzenie całkowite w oparciu o te preferencje?

Z naszego badania Global Benefits and Attitudes Survey z 2022 roku wynika, że elastyczne formy pracy (w tym wybór czasu pracy) są kluczowym czynnikiem atrakcyjności organizacji dla potencjalnych pracowników. Nasze badania wskazują ponadto, że w porównaniu z pracownikami pełnoetatowymi, osoby pracujące w niepełnym wymiarze godzin i osoby wykonujące pracę w systemie dorywczym przywiązują większą wagę do elastyczności.

Preferencje dotyczące świadczeń pracowniczych różnią się znacznie w zależności od indywidualnych potrzeb, wynikających z różnych profili zatrudnienia. Pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin mogą bardziej cenić sobie wsparcie w zakresie opieki nad dziećmi niż pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin, natomiast pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin mogą preferować świadczenia związane z dojazdami do pracy i bardziej rozbudowany plan opieki zdrowotnej, ponieważ koszty dojazdów i opieki zdrowotnej stanowią większą część ich dochodów.

Słuchanie tego, co mają do powiedzenia pracownicy oraz techniki takie jak wspólna analiza (conjoint analysis) mogą pomóc lepiej zrozumieć:

  • Jak preferencje pracowników w zakresie wynagrodzeń całkowitych różnią się w zależności od kategorii i typu pracownika
  • Jak można zoptymalizować system wynagrodzeń całkowitych, aby poprawić samopoczucie wszystkich pracowników i stworzyć środowisko, w którym wszyscy pracownicy mogą mieć warunki by dla dobrego rozwoju i pełnej wydajności

Czy propozycja wartościowych rozwiązań dla pracowników będzie wymagała segmentowego podejścia inwestycyjnego dla pracowników pełnoetatowych w stosunku do innych kategorii pracowników?

Optymalna skala inwestycji w zakresie systemu całkowitego wynagrodzenia może być zasadniczo różna dla pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze godzin. Niektóre zmiany w programie, takie jak rozszerzenie uprawnień do objęcia ubezpieczeniem medycznym, powinny zostać zweryfikowane w oparciu o obecny zakres ubezpieczeń dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

  • Jeśli ubezpieczenie nie jest oferowane obecnie, to czy przyczyną jest fakt, że pracownicy są objęci ochroną z polisy współmałżonka lub rodzica (w przypadku pracowników poniżej 26 roku życia) i opcja rozszerzonej ochrony ubezpieczeniowej nie byłaby dla nich atrakcyjna?
  • Czy oferowanie programu ubezpieczeń wyeliminuje możliwość uzyskania dotacji z ustawy Affordable Care Act i sprawi, że ochrona będzie droższa dla pracownika w kontekście wysokości oczekiwanych składek?
  • Czy ubezpieczenie zdrowotne będzie kluczowym wyznacznikiem wartości dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin którzy w przyszłości będą przechodzić na emeryturę?

Odpowiedzi na te pytania są różne dla różnych kategorii pracowników. Nawet w grupie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy mogą istnieć różnice w ujęciu pracowników zatrudnionych na pełen etat a pracownikami dorywczymi.

Z drugiej strony, choć świadczenia związane z urlopem, takie jak dodatkowe dni płatnego urlopu lub urlop rodzicielski mogą nie generować bezpośrednich kosztów dla firmy, to jednak wpłyną na produktywność i będą wymagać od innych pracowników wykonywania pracy podczas nieobecności pracowników przebywających na urlopie (i nadal otrzymujących wynagrodzenie). W przypadku niektórych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, świadczenia z tytułu bezpłatnego urlopu mogą się wiązać z niewielką satysfakcją, ponieważ mogą oni otrzymać wynagrodzenie jedynie za przepracowane godziny.

Można również potraktować możliwość wzbogacenia oferty całkowitego wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy jako swego rodzaju zachętę do zmiany profilu pracowników w celu lepszego dostosowania go do strategii pracy organizacji. Firma może stać się bardziej atrakcyjna dla osób poszukujących zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin poprzez dalsze inwestycje w zachęty takie jak:

  • Świadczenia wspierające elastyczność w pracy (np. dodatkowa opieka nad dziećmi, zniżki na dojazd)
  • Wsparcie w zakresie kształcenia ustawicznego
  • Zniżki na towary firmowe
  • Codzienne korzyści, takie jak dopłaty do karnetów na siłownię lub serwisów streamingowych

Pomimo nakładów, wiążących się z tymi inwestycjami, koszty pracy mogą być nadal zredukowane dzięki uzyskaniu bardziej optymalnego profilu pracowników.

Inne inwestycje w zakresie całkowitego wynagrodzenia związane z pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze godzin mogą być stymulowane przez działania legislacyjne, takie jak SECURE Act 2.0. Jeśli ustawa zostanie podpisana, umożliwi pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin udział w sponsorowanych przez pracodawcę programach o zdefiniowanej składce po przepracowaniu 500 godzin w ciągu dwóch kolejnych lat. Takie rozwiązanie może być bardziej hojne niż obecny plan emerytalny, co przełoży się na znaczny wzrost kosztu świadczeń.

Zamykanie luki pracowniczej i budowanie zrównoważonego biznesu

Bardziej holistyczna strategia pracy przestała być już istotna tylko z perspektywy przewagi konkurencyjnej , stając się koniecznością. Organizacje, które nie mają planu uzupełnienia pracowników pełnoetatowych o osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy i pracowników dorywczych będą miały trudności z konkurowaniem na obecnym trudnym rynku pracy. W warunkach niepewności gospodarczej, zdywersyfikowany portfel pracowników pozwala na większą odporność w przypadku pojawienia się presji kosztowej.

Zachęcamy liderów aktywnych w obszarze wynagrodzeń i HR do rozważenia strategicznych metod włączenia pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin i pracowników dorywczych do ogółu pracowników. Warto także przeanalizować jak zmodernizowana strategia pracy może zostać wzmocniona przez sprawiedliwy system wynagrodzeń całkowitych, uwzględniający fizyczny, psychiczny, społeczny i finansowy dobrostan pracowników o różnym profilu potrzeb.

Related content tags, list of links Post na blogu
Contact Us