Update EU-richtlijn gelijke beloning 2022

In de afgelopen tijd zijn er in diverse landen nieuwe wetten aangenomen op het gebied van gelijke beloning. Ook zijn Europese en Nederlandse maatregelen voorgesteld op het gebied van fair pay, deze kunnen gevolgen hebben voor uw organisatie.

Ieder voorschrift brengt de transparantie van lonen een stapje dichterbij. Hieronder benoemen we de belangrijkste thema's omtrent equal pay en schetsen we de huidige situatie in verschillende landen. Wat hierbij vooral opvalt is de baanbrekende EU-richtlijn voor loontransparantie en de voorstellen in Californië.

Gevolgen equal pay voorschriften voor werkgevers

Voor werkgevers betekenen deze voorschriften dat gelijke arbeid gelijk moet worden beloond. Onze Fair Pay Guide laat zien welke stappen er gezet moeten worden voor een integere internationale aanpak voor gelijke beloning. WTW kan ondersteunen bij het volledige proces: het opstellen van een stappenplan, het analyseren en verbeteren van het salarismanagement, de communicatie en meer.

Thema's op het gebied van gelijke beloning voorschriften

1. De rechten van sollicitanten met betrekking tot salaris: het recht van sollicitanten om automatisch of op verzoek inzicht te krijgen in het salarisbereik. Dit is opgenomen in het concept van de EU-richtlijn voor salaristransparantie en al (of bijna) van toepassing in zeven staten en drie steden in de V.S., waaronder New York.
2. Het recht van werknemers op informatie: werknemers hebben het recht om ieder jaar informatie op te vragen over het gemiddelde salaris in hun werknemersgroep, inclusief wat het gemiddelde salaris is per geslacht. Ondanks dat dit recht in Duitsland de afgelopen vijf jaar (sinds de invoering van de salaristransparantiewet in 2017) nog niet tot substantiële verzoeken heeft geleid, zouden de nieuwe voorwaarden en het concept van de EU-richtlijn in bijvoorbeeld Israël en Noorwegen wel tot meer verzoeken van werknemers kunnen leiden. Dit omdat het recht gekoppeld is aan de toename van openheid van bedrijven over de loonkloof en/of de bewustwording onder werknemers over het bestaan van dit recht.
3. Openheid van werkgevers over de genderloonkloof per entiteit: de verplichting voor de werkgever om de genderloonkloof voor de gehele entiteit openbaar te maken. Dit bestond al in het Verenigd Koninkrijk en is nu ook voorgesteld in Ierland en Italië. Deze maatregel wordt vaak gezien als een maatregel voor gelijke beloning, maar moet meer gezien worden als een maatregel voor gelijke kansen; het verkleinen van de kloof betekent ook dat er een groter deel van de vrouwelijke werknemers doorschuift naar senior functies/functies met een hoger salaris.
4. Openheid van werknemers over de genderloonkloof per werknemersgroep: een belangrijke nieuwe ontwikkeling. Het is onderdeel van de nieuwe voorschriften in Israël en is ook opgenomen in het concept van de EU-richtlijn. Dit is belangrijk omdat deze kloof juist aangeeft in hoeverre er sprake is van gelijke beloning. Voor dit niveau van transparantie is het nodig dat bedrijven er zeker van zijn dat ze werknemers een gelijke beloning betalen en dat ze in staat zijn om eventuele kloven te verantwoorden. De EU heeft aangekondigd dat loonkloven van meer dan 5 procent die niet door objectieve redenen verklaard kunnen worden, aangepakt moeten worden.
5. Actieplannen voor bedrijven: onder de nieuwe voorschriften is het niet voldoende dat bedrijven eventuele loonkloven simpelweg berekenen en/of laten zien. Werkgevers zullen actie moeten ondernemen en hun actieplannen moeten publiceren. Dit is nu al het geval in Canada (bij door de overheid gereguleerde bedrijven) en in Spanje, en deze bepalingen zijn ook onderdeel van de concepten van de Ierse voorschriften en EU-richtlijn.
6. Werkgeverstransparantie: meer transparantie is een veelvoorkomend thema binnen de Europese richtlijnen. De voorschriften in de Verenigde Staten zijn over het algemeen wat conservatiever en vragen wel om een rapportage van loonkloven, maar deze hoeft niet openbaar gemaakt te worden (zoals in de nieuwe eisen in Illinois). Dit zou kunnen gaan veranderen. Bij de senaat van Californië ligt een wetsvoorstel voor het openbaar maken van de loonkloof bij bedrijven.

De nieuwste voorschriften per markt

• EU-richtlijn voor salaristransparantie: goedgekeurd door de Europese Raad in december 2021. Stemming van de Europese parlementaire commissie op 17 maart, die waarschijnlijk leidt tot het verder doorvoeren van deze richtlijn. Er is niets in de Raad of het Parlement dat erop duidt dat de richtlijn niet in gebruik zal worden genomen.
• Europese Bankautoriteit: toepassing van aangepast beloningsbeleid en genderneutraal beloningsbeleid, inclusief het meten van de loonkloof vanaf 1 januari 2022.
• Israël: openbaar maken van de genderloonkloof per entiteit en per werknemersgroep per 1 juni 2022.
• Italië: een nieuwe wet die bedrijven met meer dan 50 medewerkers verplicht om te rapporteren over wat ze doen op het gebied van gelijke beloning en kansen. Meer details worden verwacht in 2022.
• Ierland: De Wet op informatie over de genderloonkloof is van kracht geworden in 2021; de overheid kondigde in maart 2022 aan dat uiterlijk in december 2022 de eerste gegevens openbaar moeten worden gemaakt, waarbij juni 2022 als meetmoment gebruikt wordt. Aanvullende details hierover volgen in april/mei 2022.
• Frankrijk: nieuwe wetgeving (wetsvoorstel Rixain) met aanvullende eisen op het gebied van gendergelijkheid, inclusief genderquota voor topposities in grote bedrijven vanaf 2026 en uitgebreide rapportage-eisen met betrekking tot de professional equality index (PEI).
• Verenigde Arabische Emiraten: nieuw arbeidsrecht benoemt expliciet dat alle bepalingen met betrekking tot werk zonder uitzondering ook op vrouwen van toepassing zijn, waarbij de nadruk wordt gelegd op het recht voor vrouwen om hetzelfde salaris te verdienen als mannen die hetzelfde werk of werk van hetzelfde niveau doen.
• Verenigd Koninkrijk: In maart 2022 heeft de overheid een pilot aangekondigd waarin de deelnemende werkgevers het salarisbereik in de vacaturetekst aangeven en zij sollicitanten niet om hun salarisgeschiedenis mogen vragen.
• Canada: volgens de Pay Equity Act 2018 moeten bedrijven die door de overheid gereguleerd worden (zoals banken, telecommunicatiebedrijven en luchtvaartmaatschappijen) sinds 31 augustus 2021 aangeven of er loonverschillen zijn en deze dan ook corrigeren. Dit geldt voor verschillen tussen gelijkwaardige functies die voornamelijk door mannen of vrouwen worden vervuld.
• New York City: verplicht benoemen van salarisbereik in vacatureteksten vanaf 15 mei 2022.
• Illinois: werkgevers moeten iedere twee jaar een registratiecertificaat voor gelijke beloning aanvragen, te beginnen in maart 2022. Het recht van werknemers om geanonimiseerde data met betrekking tot hun functietitel en -indeling en het daarbij behorende salaris op te vragen en te ontvangen.
• Californië: introductie van een nieuwe wetsvoorstel (nog niet goedgekeurd) in de senaat van Californië waarbij bedrijven met meer dan 100 werknemers vanaf mei 2023 salarisgegevens inzichtelijk moeten maken voor het publiek, met daarin data over de gender-, etniciteit en rassenloonkloof per functiecategorie.

Bestaande voorschriften

• Markten met aanvullende voorschriften op het gebied van gelijke beloning: Australië, Canada, Duitsland, België, Frankrijk, Nieuw-Zeeland, Noorwegen, Portugal, Spanje, Zweden, Zwitserland, Verenigd Koninkrijk.
• Staten in de V.S. waar voorschriften gelden: 19 staten hebben bepalingen die werkgevers verbieden om de salarisgeschiedenis op te vragen en in negen staten is (of komt) er regelgeving die werkgevers verplicht om openheid over salaris te geven aan sollicitanten.