La réussite d’une fusion ou d’un rachat tient à la réussite de son intégration. Les équipes RH impliquées dans ce type d’opération sont sous pression pour établir le plan d’intégration, mettre en œuvre des assessments, mobiliser les salariés, retenir les talents clés, etc. - sans oublier de conduire des analyses side by side des différents plans de rémunération et avantages sociaux, faire des recommandations d’ajustements et en calculer les impacts financiers…
Les chantiers se multiplient et sont menés « tambour battant ». L’urgent prévaut souvent sur l’important. En l’occurrence, l’urgent est souvent le Day1, parfois au détriment des 100 jours qui suivent. Pourtant, la réussite d’une transaction se mesure 1, 2, voire 3 ans après le closing : a-t-on réussi à établir une culture commune ? Les talents clés sont-ils toujours présents dans l’entreprise ? Les synergies ont-elles bien été réalisées ? Les salariés sont-ils motivés, engagés dans la nouvelle histoire, délivrent-ils le niveau de performance attendu ? …
Challenge
Certaines de ces questions trouvent leur réponse dans le concept de Total Rewards, c’est à dire la rémunération globale, au sens large.
Du point de vue des salariés, les questions sont : est-ce que je bénéficie du même traitement que mes nouveaux collègues issus de la fusion ou du rachat en matière de salaire, d’avantages sociaux, de perspectives de carrière ? Ma rémunération variable est-elle adaptée à mes nouveaux objectifs ?
Du point de vue de l’entreprise : avons-nous le bon équilibre permettant d’optimiser le coût des salaires tout en fidélisant les talents clés ? Notre politique de rémunération est-elle incitative ? Permet-elle de délivrer le business plan lié au deal ?
Préparer l’intégration constitue une opportunité formidable de répondre à ces questions en déployant une politique de Total Rewards qui favorisera le succès d’un deal et maximisera l’expérience des salariés.
Approches
Une première solution proposée par Willis Towers Watson permet d’optimiser les programmes de rémunération et d’avantages sociaux. Il s’agit du Total Rewards Optimization (TRO).
- Le « Total Rewards Optimization (TRO) » est un outil de modélisation précieux permettant de déterminer les stratégies qui ont le plus grand impact sur les perceptions des salariés (à l'aide d'une analyse conjointe), puis de définir des rémunérations globales qui offrent le meilleur retour sur investissement à la fois à l’entreprise et aux différentes catégories de salariés. En utilisant cet outil, nous aidons les entreprises à répondre à trois questions essentielles :
- Sur quel type de rémunération l’entreprise doit-elle investir davantage (salaire de base, prime, santé, congés, prévoyance, retraite, etc.) ?
- Quelle est la meilleure allocation de la rémunération globale permettant de maximiser la satisfaction des salariés afin de les retenir et de motiver ?
- Comment les réponses varient-elles selon les catégories de salariés ciblées (en fonction de critères de performance, de localisation, du type de la fonction occupée, du grade, de l’âge, etc.) ?
Le TRO peut être utilisé pour l’analyse des incitations financières comme la rémunération et les avantages sociaux, mais aussi non financières comme par exemple l’équilibre vie pro / perso.
Pour maximiser l’expérience des salariés tout au long de l’intégration, Willis Towers Watson propose une autre solution permettant de capter les attentes des salariés et de les engager pleinement dans le nouveau projet lié à l’opération d’acquisition ou de fusion. Il s’agit de focus group virtuels.
- Un focus group virtuel s’appuie sur une technologie et des algorithmes qui permettent à des centaines de personnes de se rassembler en ligne, sous la forme de groupes de discussion, pour répondre à des questions et exprimer leurs points de vue. L’objectif est de faire ressortir les priorités exprimées par les salariés à travers le monde. Les analyses réalisées ensuite permettent aux entreprises de développer une approche stratégique du Total Rewards pour stimuler la performance et créer les fondements d’une culture commune à déployer.
Ces groupes de discussion peuvent couvrir différentes questions ou réflexions :- Pourquoi les salariés ont-ils rejoint leur entreprise ? pourquoi ont-ils souhaité y rester ? pourquoi choisiraient-ils de partir ?
- Quelle est la pertinence des politiques de congés offerts ? quelle est l’efficacité des programmes de santé et de bien-être ? Ont-ils confiance dans leur employeur afin de préparer leur retraite au sein de cette entreprise ? Etc.
Business case
Nous avons récemment accompagné une multinationale cotée lors d’une fusion en mettant à sa disposition notre solution de focus group virtuels. L’équipe RH souhaitait en effet se doter d’une nouvelle technologie afin de :
- Ecouter ses salariés (quelques dizaines de milliers à travers le monde) et identifier les leviers pour mieux les attirer, les retenir et les engager.
- Développer une culture d’inclusion et de performance pour mieux engager une main-d'œuvre diversifiée et l’aligner aux objectifs du deal.
- Identifier des plans d’action nourris par la data.
Les informations recueillies à partir des groupes de discussion anonymes ont, par exemple, permis d’identifier que :
- Les dirigeants souhaitaient se concentrer davantage sur une rémunération fondée sur la rentabilité ; voulaient plus de transparence de la rémunération ; nécessitaient des outils pour soutenir une communication claire auprès des salariés.
- Les salariés souhaitaient plus de différenciation individuelle des rémunérations liée à la performance ; plus d'informations sur les opportunités de carrière et le développement, y compris une plate-forme pour la gestion de carrières ; plus de transparence dans les décisions salariales ; la capacité d'avoir une vision transversale des métiers ; et une plus grande flexibilité en matière d’organisation du travail.
Les résultats de ces focus groups virtuels, combinés à d’autres analyses, ont permis à l’équipe RH de mieux comprendre les besoins des salariés et ainsi définir des programmes de rémunérations cohérents à l'échelle mondiale, ciblant également l’améliorations des programmes de bien-être, la mise à disposition d’outils de navigation simplifiés, etc.
Ainsi une nouvelle stratégie globale de Total Rewards est née permettant de :
- répondre aux attentes des salariés en leur offrant la meilleure expérience : plus de flexibilité dans les choix, répondant mieux à leurs besoins, reconnaissant d’avantage la performance et étant plus transparente,
- maximiser l’engagement des salariés tout en optimisant le coût salarial pour l’entreprise.
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