La flexibilité des prestations est un sujet désormais incontournable pour les employeurs prévoyants. Il convient d’accorder une priorité élevée à cette question dans la stratégie et la conception du portefeuille de ces prestations. Depuis longtemps, il ne s’agit plus seulement de couvrir une situation (financière) urgente.
Les responsables RH savent qu’il convient de revoir périodiquement les stratégies en la matière et de les adapter dans certains cas – cela a rarement été plus manifeste qu’aujourd’hui. La pandémie de coronavirus et l’évolution du monde du travail ont encore exacerbé l’importance d’un recentrage stratégique sur une plus grande flexibilité et un plus large choix dans la gamme des prestations pour les employeurs.
La dernière Benefit Trends Survey 2021 de Willis Towers Watson montre que cette tendance est déjà marquée : au cours de ces deux prochaines années, c’est au sujet Employee Experience que les employeurs accorderont la plus grande place dans le processus de transformation des prestations.
Le graphique montre les différents avantages sociaux (portefeuille d'avantages sociaux, expérience des employés, financement des avantages sociaux, administration et opérations et analyse, idées et rapports) et leurs priorités et mesures du point de vue de l'employeur.
La répartition des avantages sociaux du point de vue des employeurs est la suivante :
Les priorités se présentent comme suit :
Les mesures suivantes sont prévues :
Pour 72 % des entreprises interrogées en Suisse, Employee Experience est d’une importance capitale et une priorité dans l’agenda. Dans ce domaine, outre le bien-être, la communication, la compréhension de la valeur des prestations, la flexibilité et le choix sont les sujets clés du côté des employés.
Pour l’employeur, accroître la flexibilité et le choix des prestations supplémentaires pour ses employés décroche la deuxième place au palmarès de ses objectifs stratégiques. Pour 50% des entreprises, le sujet gagnera en importance au cours des deux prochaines années. Sur la liste des priorités, il suit immédiatement le principal objectif stratégique dans ce domaine, que les entreprises voient comme étant l’intégration du bien-être des employés (52%). Pour 48% des responsables, il sera désormais essentiel d’améliorer la communication relative aux prestations supplémentaires des employés.
Compte tenu de la pénurie persistante de personnel qualifié, proposer des prestations adaptées aux besoins et utiliser les bons outils RH joue un rôle important pour attirer et retenir les employés. Partie intégrante de la rémunération, les prestations constituent un levier hautement personnalisable. Les prestations ne remplissent toutefois leur but que si elles répondent aux besoins des collaborateurs. L’hétérogénéité croissante du personnel nécessite des solutions sur mesure.
La bonne compréhension des désirs et besoins des employés et les enseignements que les employeurs en tirent sont fondamentaux pour l’analyse de leur portefeuille de prestations. 66% des entreprises considèrent comme une priorité absolue de s’en inspirer pour choisir ces prestations supplémentaires. Les besoins du personnel sont donc cruciaux pour transformer l’offre dans ce domaine, suivis par le benchmarking des prestations existantes par rapport au marché et à la concurrence (57%) et la mesure de l’efficacité des programmes de prestations (33%).
Comme le laisse entendre l’enquête, les entreprises sont parfaitement conscientes de l’importance d’une offre flexible et adaptée aux besoins des employés. Elles cherchent à se démarquer des offres des autres employeurs en améliorant leur programme de prestations. En effet, plus de la moitié des entreprises (60 %) estiment qu’elles se situent au même
niveau que les autres employeurs en termes de flexibilité et de diversité. Seules 4 % d’entre elles estiment qu’elles font mieux que les autres. Un bon tiers (35%) pense être en retard sur le marché dans ce domaine.
De nombreux employés peuvent donc espérer obtenir des prestations supplémentaires intéressantes lorsque les prestations amorceront un changement radical au cours des deux prochaines années. Ils bénéficieront en premier lieu d’une gamme de prestations plus large, qui leur offrira des choix flexibles en fonction de leurs besoins et de leur situation. C’est dans ce domaine que les employeurs veulent mettre l’accent en vue d’apporter les changements qui obéissent aux objectifs stratégiques décrits plus haut. 54% des entreprises y voient une future tendance. Quant aux améliorations apportées dans le domaine du bien-être des employés, elles sont peut-être plus en vogue encore. 60% des employeurs souhaitent adapter leur portefeuille de prestations pour soutenir la santé psychique de leurs employés, mais 49% voient aussi un potentiel au niveau de la santé physique, en proposant des prestations supplé-mentaires adéquates les incitant à adopter un mode de vie sain. En effet, l’influence positive d’une bonne forme physique sur le mental n’est plus à démontrer.
Les programmes de prestations étendus et flexibles se sont toujours avérés utiles. Les employeurs qui souhaitent rester en bonne place dans la compétition pour attirer et fidéliser les employés se doivent d’être flexibles, a fortiori durant la période de transition que nous vivons. L’évolution du monde du travail exige que les employés fassent preuve d’agilité et de capacité d’adaptation. Il en va de même, voire davantage, pour les employeurs et les responsables RH.
Bien que plusieurs études montrent une forte corrélation entre stabilité financière et santé psychique (les collaborateurs qui n’ont pas à s’inquiéter de leur sécurité financière et qui ont un accès aisé et direct à un soutien professionnel en cas de coup dur sont plus impliqués, loyaux et productifs), seuls 8% des employeurs jugent actuellement nécessaire de prendre des mesures dans ce domaine. Il existe donc encore un potentiel inexploité en matière de bien-être financier. Nous observons en l’occurrence des barrières culturelles qu’il conviendra d’abord de lever. Dans les pays anglo-saxons, par exemple, la question est davantage abordée.
Pour atteindre leurs objectifs stratégiques et passer à des programmes de prestations hautement personnalisées, les employeurs accordent la priorité absolue à l’amélioration de l’appréciation interne et externe des avantages collaborateurs offerts dans leur pilotage tactique. Cela se reflète dans les réponses de près des trois quarts des participants à l’enquête (71%). La perception et l’expérience se révèlent en effet décisives en termes d’impact : les employés doivent pouvoir connaître les prestations et en faire l’expérience.
C’est dans l’intérêt même des employeurs, car la perception du programme de prestations améliore en général le bien- être des employés et contribue à les fidéliser. Les résultats de l’étude le soulignent : pour réaliser leurs objectifs tactiques, la moitié des entreprises (48%) ont choisi de consacrer les deux prochaines années à faire mieux comprendre à leurs employés les coûts générés par leurs prestations. Cela permettra aux employés de reconnaître la valeur des programmes des prestations et de mieux évaluer leur importance par rapport à leur rémunération globale. Pour un tiers des entreprises (33%), cela se traduit par la mise en place et l’amélioration de solutions de libre-service (portails en ligne, portails de paiement) pour les employés.
Plus d’informations au sujet des résultats de l’enquête Willis Towers Watson 2021 Benefit Trends Survey sont disponibles sous le lien.
