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Tendencias en compensación

Febrero 27, 2019

Las empresas están adoptando una serie de medidas para mejorar la experiencia del empleado con los programas de bienestar.
Health and Benefits
N/A

Los cambios generacionales y los avances tecnológicos han dado pie a una redefinición de la naturaleza de la retención del talento, así como de los diferentes esquemas de beneficios que las empresas ofrecen. Te descubrimos las últimas tendencias en materia de compensación para fomentar el compromiso de los empleados.

Los programas de salud y bienestar siguen siendo los beneficios sociales más recurrentes y valorados, prestando especial atención a la salud comportamental y emocional (gestión del riesgo vinculado al estilo de vida/actividad física, gestión de enfermedades crónicas). No obstante, la forma de plantearlos, entenderlos y desarrollarlos está experimentando un cambio de directriz, así lo manifiesta los datos recopilados por la encuesta de Willis Towers Watson sobre tendencias en beneficios “Benefits Trends 2017”.

Las organizaciones reconocen la importancia de los beneficios para involucrar al máximo a los empleados y se muestran más proactivas para formular estrategias de crecimiento y sostenibilidad en base a una gestión del talento más ajustada a la realidad actual. A pesar de ello, menos del 50% de los trabajadores en Europa afirman que sus planes de beneficios cubren sus demandas. ¿Hacia dónde va el mercado? La nueva dinámica de trabajo y una plantilla multigeneracional provocan la evolución de la estrategia de beneficios sociales encaminándola, especialmente, hacia la flexibilidad y segmentación, tanto del paquete de beneficios como de lo que en él se ofrece.

Lo tradicional, la póliza de salud estándar, se está renovando con el objetivo de que cada empleado pueda elegir lo que más se adapta a sus necesidades, proporcionándole sensaciones propias de una experiencia de compra.

Su evolución

Una de las principales prioridades en la construcción de las estrategias de beneficios se centra en los cambios de diseño. Según los resultados de la encuesta “Benefits Trends 2017” en los próximos tres años el 50% de las empresas revisará sus diseños y estrategias de planes de beneficios para una mejor administración de los costes y para impulsar los comportamientos deseados en los trabajadores. Este tipo de programas han de estar vivos, ser ágiles y dinámicos, no se puede implantar y mantener en el tiempo sin revisar.

El 29% de las empresas dicen no saber cuánto están invirtiendo en beneficios

En la actualidad, estas estrategias se plantean en torno al capital humano. Solo un 32% de los empleados europeos consideran que su programa de beneficios sociales ofrece una gran variedad de opciones y flexibilidad que responden a sus necesidades. Las empresas cada vez tienden más a informarse de lo que interesa a sus trabajadores, trazando el plan de beneficios sociales de su mano y proporcionando la oportunidad de elegir en función de las circunstancias  personales de cada momento.

En el entorno laboral actual llegan a convivir hasta cuatro generaciones diferentes con necesidades muy distintas. Un factor determinante, que ha llevado a la integración de productos que paga la empresa, productos de retribución flexible y productos que cada uno abona de forma individual, ofreciendo variedad y facilitando la libertad para que cada uno opte por aquello que prefiera, posibilitando el acceso a esos otros beneficios que de manera voluntaria el empleado puede contratar a través de la empresa.

Aunque estos últimos beneficios son de pago el empleado se beneficia de la economía de escala, consiguiendo unas mejores condiciones, no solo de precio, sino de producto. Este tipo de iniciativas también son muy valoradas, ya que es su empresa quien se está preocupando de que pueda disfrutar de estas ventajas.

Las cuatro generaciones

  1. BABYBOOMERS (1945-1965)
    Valoran beneficios relacionados con pensiones y salud. Están satisfechos con los esquemas de  beneficios habituales en las empresas porque son esquemas diseñados por su generación.
  2. GENERACIÓN X (1966-1979)
    Aprecian beneficios relacionados con pensiones, salud y flexibilidad horaria que permita conciliar vida familiar y vida laboral.
  3. GENERACIÓN Y (1980-1995)
    Los llamados millennials valoran el desarrollo de su carrera profesional, la formación y el acceso al fácil asesoramiento en productos financieros, así como la flexibilidad horaria y los productos tecnológicos.
  4. GENERACIÓN Z (mediados años 90 hasta ahora)
    Conocidos como centennials se están incorporando al mundo laboral y todavía tienen contratos de formación. Son personas más proclives al mundo virtual tanto en sus relaciones cotidianas como en la dependencia que han generado hacia la tecnología.

Principales retos

El incremento de los costes, los insuficientes recursos financieros para poder hacer modificaciones en los beneficios y el impacto de los cambios legislativos son los principales desafíos a los que se enfrentan las empresas en sus programas de beneficios en los próximos tres años. En un momento en el que el mercado demanda planes de beneficios flexibles, ajustables y variables, medir y saber si se alcanzan los objetivos resulta crucial para la gestión, control y valoración del impacto de las medidas puestas en marcha para el empleado.

Se puede diseñar el mejor de los programas y destacar su importancia, pero si no se tiene un control sobre la inversión de este y no se mide, será imposible conocer el retorno de la eficiencia. Puede parecer un argumento muy obvio, pero según los datos de la encuesta “Benefits Trends 2017”, elaborada por Willis Towers Watson, el 29% de las empresas dicen no saber cuánto están invirtiendo en beneficios. Para abordar el bienestar corporativo la clave está en centrarse en el empleado e integrar todos los aspectos que repercuten en su bienestar emocional, físico, financiero y social. Las empresas buscan proveedores y partners que les aporten. No se conforman con un buen programa, sino que precisan ayuda en la gestión, control del coste, que englobe todos estos servicios.

Estrategia de salud y bienestar de las empresas en España

  • Un programa de beneficios en expansión
    Las empresas tienen previsto añadir diversos programas que apoyen el bienestar físico y emocional de sus empleados. Hay también un interés creciente por programas que apoyen el bienestar financiero, introduciendo como novedad el apoyo del bienestar financiero a corto plazo.
  • Personalizar el programa  de beneficios
    Cerca de la mitad de las organizaciones diseñan los paquetes de beneficios a la medida de las necesidades específicas de sus plantillas.
  • El uso de la tecnología empieza a ganar adeptos
    Aunque no es todavía mayoritario, hay un interés creciente en el uso de soportes digitales para animar e interesar a los empleados en los beneficios.
  • Gran incremento de flexibilidad y beneficios voluntarios
    Se espera que se duplique el número de empresas que ofrece mayor variedad y opciones de beneficios, flexibilidad en la elección manteniendo el coste empresa y la posibilidad de comprar beneficios voluntarios adicionales. El coste es la mayor barrera para las empresas que no ofrecen flexibilidad.

Encuesta “Benefits Trends 2017” de Willis Towers Watson


La comunicación

Otro punto fundamental de la estrategia es fomentar una comunicación potente con la que resaltar todo lo anterior, logrando así un mayor retorno. Según los datos recogidos en la encuesta “Benefits Trends 2017”, las prioridades de comunicación para los próximos tres años están centradas en seguir aumentando el compromiso de los empleados, para ello es esencial la transparencia de los costes. El empleado ha de ser consciente del coste que supone todo aquello que forma parte de su paquete retributivo, solo así le dará el reconocimiento que merece.

También se está fomentando la creación de una estrategia digital de comunicación para el programa de beneficios. Se persigue centrar la información en un único lugar, consiguiendo así una mejor experiencia de consumidor y mejorando la gestión de la dispersión geográfica. Asimismo, se trabaja en el aumento del enfoque en aplicaciones móviles y herramientas on-line, así como incrementar el uso de estrategias de comunicación digital. La personalización de la comunicación será cada vez mayor.

La tecnología está presente de forma continua en el día a día de las vidas privadas y las empresas no pueden quedarse atrás, tienen que ser partícipes de las nuevas formas de interlocución. Los soportes digitales ayudan al engagement, pero además resultan muy útiles para la gestión y el control del programa.

Este artículo, así como también la revista completa de Personas de Willis Tower Watson, puedes descargarlo aquí >> Personas #15

Las empresas están adoptando una serie de medidas para mejorar la experiencia del empleado con los programas de bienestar

Relación social
  Hoy Dentro de tres años*
Solicitar feedback periódicamente a los empleados para mejorar los programas 17% 42%
Uso de testimonios de los empleados para transmitir la importancia de la salud y el bienestar 15% 29%
Entorno
  Hoy Dentro de tres años*
Proporcionar acceso dentro/cerca de la oficina a servicios de salud y bienestar 39% 49%
Crear un entorno que promueva una alimentación sana y mayor actividad física 33% 56%
Digitales
  Hoy Dentro de tres años*
Contar con un portal que centralice la información del programa de salud y monitorice las actividades e incentivos 21% 43%
Ofrecer acceso a aplicaciones o nuevas tecnologías dirigidas a llevar un estilo de vida saludable y gestionar la salud 15% 31%
Conciliación
  Hoy Dentro de tres años*
Proporcionar flexibilidad a los empleados en la jornada laboral para conseguir sus metas de salud y bienestar 27% 44%
Contar con una política que facilite la incorporación de los empleados tras una baja 29% 37%

*Incluye "En 2017", "Previsto para 2018" y "Consideración para 2019". Encuesta "Benefits Trends 2017" de Willis Towers Watson.

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