Angesichts der demographischen Entwicklung in Deutschland wird die betriebliche Altersversorgung (bAV) weiter an Bedeutung gewinnen. Um den steigenden Bedarf an bAV-Lösungen zukünftig decken zu können, bedarf es weiterhin gut ausgebildeter Fachkräfte. Doch glaubt man den Expertenprognosen, wird sich der Mangel an Arbeitskräften in den nächsten Jahren durch den Rückgang der Erwerbstätigen verschärfen. (Siehe „Viel besser wird es nicht – Deutschlands Arbeitsmarkt am Höhepunkt“, IW-Kurzbericht 71/2022 vom 28.08.2022).
Die bAV-Community scheint von diesen strukturellen Änderungen besonders betroffen zu sein – aus verschiedenen Gründen:
Insofern ist es nicht verwunderlich, dass das Management von bAV-Talenten immer mehr an Bedeutung gewinnt. Dies betrifft sowohl die Bindung der vorhandenen Mitarbeitenden als auch die Gewinnung und die Qualifizierung von neuen Talenten. Das Talent-Management muss dabei vor allem auf eine zukunftsorientierte Qualifizierung achten, um die anstehenden Herausforderungen bewältigen zu können.
Die gute Nachricht ist, dass es durchaus eine Vielzahl von konkreten Maßnahmen gibt, die zur Verbesserung des Talent-Pools führen. Hierzu zählen:
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Die bAV wird vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung in Deutschland und den damit sinkenden Versorgungsniveaus in der gesetzlichen Rentenversicherung an Bedeutung gewinnen.
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Erhöhung der Diversität der bAV-Community, um die Chancen eines breiteren und diverseren Talent-Pools zu nutzen und die bAV für alle Talente attraktiver zu machen. Erste Erfolge in den letzten Jahren sollten als Vorbild für die Stärkung der Diversität offensiv genutzt werden.
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Vorausschauende Planung, die sowohl das Vorhalten von Expertenwissen als auch die Nachfolge von Schlüsselpositionen umfasst.
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Nutzung der vorhandenen Talente mit flexiblen Ruhestands- und Teilzeitmodellen.
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Diese besitzen oft Fach- und Historienwissen, das für die Arbeitgebenden von unschätzbarem Vorteil ist.
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Digitalisierung und Regulierung sind hierbei sicherlich die wichtigsten Antriebsfedern, die Aus- und Fortbildungskonzepte zu überdenken und anzupassen.
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Neugestaltung von Einarbeitungskonzepten, um Quereinsteigern und damit einem breiteren Talent-Pool gerecht zu werden und mit maßgeschneiderten Schulungskonzepten den Einstieg zu erleichtern.
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Erhöhung der Attraktivität des Arbeitsplatzes – mit entsprechenden Arbeitsplatzkonzepten, Arbeitszeitmodellen, Benefits und anderen gezielten Arbeitgeberleistungen.
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Räumliche und zeitliche Flexibilisierung der Arbeit vergrößert den Talent-Pool und damit die Chancen, neue Talente anzusprechen. Gerade die bAV mit einem sehr spezialisierten Fachwissen bietet hier einen deutlichen Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Branchen.
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Die Digitalisierung schafft neue Möglichkeiten, Talente vom Sourcing bis zum Recruiting wirkungsvoll anzusprechen.
Die bAV und deren Organisation ist komplex. Die Demographie und der damit verbundene Fachkräftemangel werden in den nächsten Jahren am Markt verstärkt sichtbar sein. Deshalb ist eine zeitnahe Prüfung der gesamten bAV-Organisation notwendig, um sich auf diese Veränderungen mit entsprechenden Maßnahmen einzustellen. Dem Talent-Management kommt dabei eine besondere Bedeutung zu.
Der bAV-Bereich muss insgesamt verstärkt als attraktive, zukunftsgerichtete Arbeitswelt auch von jungen Talenten wahrgenommen werden, um so im Wettbewerb um Talente am Arbeitsmarkt bestehen zu können. Ein durchdachtes Talent-Management ist ein entscheidender Faktor und eine Chance, den bAV-Bereich auf die zukünftigen Herausforderungen auszurichten.
