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Integrationsplanung: Aus Komplexität kann man eine Agenda machen

Jede Integration ist ein komplexes Vorhaben. Deshalb braucht HR einen Plan, der sich auf das Wesentliche konzentriert. Dann bleibt auch genügend Freiraum für das laufende Tagesgeschäft.

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Auf dem Weg in eine neue Welt

Wer den Schritt von A nach B machen will, braucht dafür in der Regel einen Plan. Ein Integrationsvorhaben gleicht weniger einem solch überschaubaren Schritt, sondern eher einem schnellen und weiten Sprung von A nach C. Sprich: Die Integration muss zügig über die Bühne gehen und sie ist oft weitreichend.

Die Mitarbeitenden eines Unternehmens finden sich gewissermaßen in einer neuen Welt wieder – oft mit neuen Vergütungs- und Benefitsprogrammen sowie mit geänderten Entwicklungs- und Karrierewegen und kulturellen Anforderungen. Auch der HR-Bereich wird nach dem Deal anders aussehen als davor.

Dank guter Planung die Übersicht behalten

Bei allen Änderungen: Jeder Mitarbeitende muss von Anfang an seinen Job machen, denn das Geschäft geht weiter. Selbst erfahrenen HR Professionals fällt es oft schwer, die Übersicht über alle erforderlichen Aktionen zu bewahren, neue Herausforderungen zu meistern und zur richtigen Zeit das Richtige zu tun.

Deshalb ist für die Implementierung einer Integration auf jeden Fall ein guter Plan gefragt – für „die ersten hundert Tage“ und darüber hinaus. Idealerweise liegt dieser Plan in den Händen eines entscheidungs- und handlungsfähigen HR Project Management Office (HR PMO).

Oberste Priorität: sich nicht verzetteln

Im Kern geht es bei der Integrationsplanung darum, klare Prioritäten zu setzen und zu wissen, was genau wann zu tun ist. Aus unserer Praxis wissen wir, dass es dabei vor allem auf folgende Handlungsfelder ankommt:

Unternehmensvision

Wie sieht das Unternehmen aus, das aus einer Integration hervorgeht? Wie positioniert es sich? Welche Ziele hat es, und wie will es diese erreichen? Und wie muss eine Unternehmenskultur aussehen, die zu der Business-Strategie passt? Diese und andere Fragen sollten bei der Planung einer Integration beantwortet werden.

Kommunikation an die Mitarbeitenden

Mitarbeitende wollen nicht nur wissen, wie das große Ganze aussehen wird. Sie stellen auch die Frage: Was bedeutet das alles für mich persönlich? Was bleibt, wie gewohnt – und vor allem, was ändert sich? Dazu muss eine Kommunikationsstrategie entwickelt werden, die genau beschreibt, welche Personengruppen, wann und worüber informiert werden. Die jeweils geplanten Medien sollten dabei durch ein „Look & Feel“ begeistern, das dem Spirit des integrierten Unternehmens entspricht: Wer als Ratio eines Deals ausgibt, an Innovationskraft zu gewinnen, der sollte auch frisch und innovativ auftreten.

Job­­-Architektur

Bei jeder Integration muss darüber nachgedacht werden, wie die Wertschöpfung neu organisiert wird. Welche Jobs sind mit welchem Wertbeitrag in Zukunft erfolgskritisch? Und wie können sie zu einem stimmigen Gesamtbild verbunden werden? Mit Blick auf die neue Unternehmensstrategie und die Business-Anforderungen sollten dazu die bestehenden Jobs bewertet, angepasst und zu einer neuen Job-Architektur zusammengefügt werden.

Vergütung

Eine neue, gemeinsame Unternehmensvision und die daraus abgeleitete HR-Strategie führen zu einer Veränderung der HR-Ziele. Dies verändert die Erwartungen an die Mitarbeitenden und die Definition von Erfolg, was sich im Vergütungssystem widerspiegeln solle. Es soll die Strategie des neuen Unternehmen unterstützen, gleichzeitig wettbewerbsfähig und marktorientiert sein, aber intern auch gerecht und ausbalanciert. Änderungen an den bisherigen Vergütungsgrundsätzen können somit unausweichlich sein.

Mit Blick auf Talent-Management-Anforderungen, budgetäre Vorgaben und die Marktpraxis sollten die bestehenden Programme zunächst bewertet und einander gegenübergestellt werden. So sieht man, wie diese im Rahmen neuer vergütungsstrategischer Linien angepasst oder auch neu gestaltet werden sollten.

HR­-Geschäftsmodell

HR will ein leistungsstarker Partner für Top-Management, Business und Mitarbeitende sein. HR muss dazu während eines Integrationsprojektes das personalwirtschaftliche Tagesgeschäft bewältigen und sein eigenes Geschäftsmodell strategisch überlegt auf die neuen Anforderungen ausrichten, auch mit geeigneten IT-Lösungen. Auch dafür braucht es einen angemessenen planerischen Vorlauf.

Kompetenz und Erfahrung zählen – und relevante Daten

Die Herausforderungen im Zuge der Integrationsplanung sind genauso groß wie vielfältig. Wir bieten Ihnen dafür jede erforderliche Unterstützung. Dabei helfen uns unsere Erfahrungen in allen relevanten Themenfeldern und unsere umfassenden, internationalen Datenbanken. Wir haben Zugriff auf internationale Benchmarkdaten und Strukturdaten bezüglich Zuschnitt und Dimensionierung von Jobs und Funktionen. Damit können wir gemeinsam den Sprung nach vorn zuverlässig planen.

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