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Implementierung: Gezielt starten – und dann Gas geben

Werden Unternehmen zusammengeführt, verändert sich sehr viel. Dieser Wandel muss gemanagt werden – mit engagierten und faktenorientierten Business-Verantwortlichen und Führungskräften.

Herausforderung Change­-Management

Bei der Implementierung der Integration geht es zur Sache. Jetzt sind Umsetzungsqualitäten gefragt, um in einem Transaktionsvorhaben das volle Potenzial zu entfalten. Doch diese Phase ist durch Umbrüche und Unsicherheiten geprägt. Das Top Management, Führungskräfte und Mitarbeitende müssen jetzt lernen, neu zu denken und neu zu handeln. Sie sind gefordert, vertrautes Terrain zu verlassen. Dazu müssen sie zum einen wissen, wohin die gemeinsame Reise gehen soll und zum anderen die Integrationsziele zu ihren eigenen Zielen machen.

Der Schlüssel dafür ist ein effektives Change-Management. Die Herausforderung: Change-Management hat ein Image-Problem. Es gilt vielen als notwendiges Übel. Vor allem Business-Verantwortliche fokussieren lieber auf ihre Business-Agenda, als Veränderungen voranzutreiben. Warum sich jetzt mit einer neuen Vergütungsstrategie belasten, wo es doch um Umsatz und Rendite geht?

Den Nutzen einer Transaktion konkret vermitteln

Um Business-Verantwortliche für den Change zu gewinnen, hilft eine wirkungsvolle Übung: HR muss ihnen transparent machen, wie sich die erfolgreiche Umsetzung der personalwirtschaftlichen Integrationsplanung positiv auf ihre Geschäftsergebnisse auswirkt.

Ihnen sollte klar sein, wie das Change-Management das Verhalten der Mitarbeitenden und in der Folge das der Kunden beeinflusst.

Alle Business-Verantwortlichen und jede Führungskraft muss dazu drei Dinge verstehen: den wirtschaftlichen Sinn der Transaktion, die gemeinsamen Vorteile sowie die eigene Rolle und Verantwortung im Change-Prozess. Die Helikopterperspektive führt hier nicht weiter, sondern nur konkrete Beschreibungen. Allen Beteiligten muss zudem klar sein dass in der Integrationsphase Speed angesagt ist.

Fakten, Fakten, Fakten

Umfassende Veränderungen bei einem hohen Tempo werfen schnell die Frage auf: Sind wir auch wie gewünscht unterwegs? Die Antworten zeigen, wo der Wandel bereits gut läuft, und wo noch nachgesteuert werden muss. Sie können nicht aus dem Bauch herausgegeben werden, sondern nur mit Hilfe geeigneter Metriken bzw. Kennzahlen, zu denen regelmäßig Daten erhoben werden müssen.

Relevante Messgrößen können dabei zum Beispiel mit Blick auf folgende Themen gebildet werden:

  • Zufriedenheit der Mitarbeitenden
  • Engagement-Level
  • Employee Experience
  • Erfahrungen der Mitarbeitenden im Zuge der Transformation
  • Vertrauen der Mitarbeitenden in das neue Team
  • Verständnis des Zwecks und der Strategie des Deals
  • Verständnis der eigenen Rolle und Verantwortung
  • Verständnis der Auswirkungen auf die Kunden

Die Daten zu entsprechend definierten Messgrößen lassen sich gut mit maßgeschneiderten Befragungen erheben und mit Benchmarks abgleichen. So kann die eigene Lage besser bewerten werden.

Den Change mit einer weiten Perspektive managen

Auch im Kontext aktueller Retention- und Turnover-Quoten sind die gewonnenen Fakten ein pragmatischer Input, um Trainings- und Entwicklungsmaßnahmen zu optimieren oder andere Personalprogramme nach zu justieren.

Damit der Change gezielt gesteuert werden kann, sollten idealerweise auch andere Daten in die Gesamtbetrachtung einbezogen werden – etwa dazu, wie sich die Kosten für Vergütung und Nebenleistungen verändern oder wie sich die Talent-Pipeline entwickelt.

Die fundierte Analyse und Bewertung valider Daten bietet einen umfassenden Überblick und damit die beste Voraussetzung, um den Change so zu managen, dass eine Transaktion nicht nur auf dem Papier gut aussieht, sondern auch in der Realität.

Change ist immer

Wie gesagt: Nach dem Deal ist vor dem Deal. Unabhängig davon müssen Unternehmen ständig in Bewegung sein, also Agilität beweisen, damit sie in unserer dynamischen Wirtschaftswelt nicht den Anschluss verlieren.

Deshalb helfen wir unseren Kunden zum einen, die Implementierung eines Deals zu meistern und zum anderen, selbst eine starke Change-Kompetenz zu entwickeln. HR kann so jeden strategischen Schwenk schnell und flexibel mitmachen.

Damit der Change gelingt: Tools & Techniken

Change-Management führt durch unvertrautes Gelände zu neuen Zielen. Deshalb kommt es auf geeignete Tools & Techniken an. Wir können Ihnen besonders wirkungsvolle für die Planung, Überwachung und Steuerung jeder Phase des Veränderungsprozesses bieten. Dabei unterstützten wir Sie bedarfsorientiert und flexibel mit Blick auf Ihre besondere Situation und die jeweiligen Herausforderungen.

Wir sehen einen Schwerpunkt unserer Aufgabe darin, alle Personen, die entscheidungsrelevant sind, nicht nur zu identifizieren, sondern effizient zu involvieren. Ob ein Veränderungsprozess erfolgreich ist, bemisst sich nicht allein an Umsetzungszeit und Budget. Es kommt auch darauf an, ob die Veränderungen von den Führungskräften getragen werden und ob die Belegschaft insgesamt auf den Change gut vorbereitet ist und ihn nachhaltig lebt.

Deshalb sollten Integration und Change-Management zu einer zentralen Aufgabe des Transaktionsteams bzw. des Project Management Office (PMO) gemacht werden. Ein zentral gesteuertes Integrations- und Change-Managment ist nicht „nice to have“, sondern eine wesentliche Grundlage des Erfolgs.

Unsere Teams arbeiten mit Ihren Teams Hand in Hand. Wir unterstützen diese flexibel und nach Bedarf, so dass den Erfordernissen des laufenden Geschäfts weiterhin die notwendige Aufmerksamkeit gegeben werden kann. Wir helfen dabei, nicht nur die besten Lösungen zu konzipieren, sondern auch effektiv und effizient konkrete Probleme, Risiken und Nebenwirkungen erfolgreich zu adressieren.

Wir tun dies mit Blick auf die übergeordneten Ziele unserer Kunden. Die einzelnen Programme sind wichtig, deren Veränderung bzw. Implementierung relevant. Entscheiden jedoch ist der Überblick, damit alle Maßnahmen synergetisch in die gewünschte Richtung wirken.

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